Перевод статьи 4 Styles of Coaching—and When to Use Them

Статья от Гарвард Бизнес ревью

Ручира Чоудхари — выпускница Чикагского университета (Школа бизнеса Бута), успешно сочетающая корпоративную и академическую деятельность. Она является ведущим исполнительным коучем, приглашенным преподавателем в нескольких ведущих бизнес-школах, а также основателем консалтинговой компании TrueNorth Consulting, специализирующейся на решениях в области организационной стратегии. Она автор книги «Коучинг: Секретный кодекс выдающегося лидерства» (издательство Penguin Random House, апрель 2021 года).

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

4 стиля коучинга и когда их использовать

Резюме. Многие считают, что занимаются коучингом, когда на самом деле просто дают указания. Так что же такое коучинг и как стать в нем лучше? Эффективный коучинг предполагает понимание, когда нужно задавать вопросы и направлять сотрудника, а когда — отступить и позволить ему самостоятельно принимать решения. Чтобы помочь менеджерам освоить коучинг, автор разработала систему Coaching Styles, основанную на концепциях "push" (направляющее воздействие) и "pull" (вовлекающее воздействие) из спорта. Эта система помогает менеджерам выбрать стиль коучинга, подходящий им и ситуации. Она позволяет лидерам понять важность адаптации разных стилей коучинга к различным обстоятельствам и развития самостоятельности сотрудников. Овладение коучингом требует практики и проницательности, но в итоге оно дает возможность расти как лидерам, так и их командам.

 Перевод статьи A new operating model for people management: More personal, more tech, more human

Статья от McKinsey

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Новая операционная модель HR: более личная, более технологичная, более человечная

Чтобы получить максимальную отдачу от сотрудников, организациям нужна более стратегическая, совместная, гибкая и управляемая данными система управления персоналом. Вот как они могут ее создать.

Способ управления организациями своими самыми важными активами — людьми — готов к фундаментальной трансформации. Новые технологии, гибридные методы работы, многопоколенческие рабочие коллективы, повышенные геополитические риски и другие серьезные потрясения побуждают лидеров переосмысливать свои методы привлечения, развития и удержания сотрудников.

Только за последний год, например, мы увидели, как все больше компаний внедряют, внедряют инновации и инвестируют в технологии — особенно в ИИ-поколение — способами, которые стимулировали больше изменений в работе персонала, чем мы наблюдали за последнее десятилетие.

Перевод статьи Amazon CEO Andy Jassy blames middle managers for 'fingerprints on everything' as layoffs mount; Gen Z applauds as company embraces streamlined leadership

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Генеральный директор Amazon Энди Джасси обвиняет менеджеров среднего звена в «отпечатках пальцев на всем» в связи с ростом увольнений; Поколение Z аплодирует, поскольку компания принимает оптимизированное руководство

Поскольку увольнения продолжают охватывать корпоративную Америку, генеральный директор Amazon Энди Джасси меняет стратегию компании, призывая к сокращению числа менеджеров среднего звена и предоставлению большей власти отдельным сотрудникам, согласно отчету.

Что сказал Энди Джасси?

В недавнем интервью Bloomberg Джасси объяснил, что рост числа менеджеров среднего звена привел к неэффективности, поскольку многие менеджеры вовлекаются в ненужные совещания и процессы, сообщает Fortune.

Джасси сказал: «Вы добавляете много людей, и в итоге у вас оказывается много менеджеров среднего звена. И эти менеджеры среднего звена, все с благими намерениями, хотят оставить свой отпечаток на всем ..

Его комментарии прозвучали как продолжающиеся усилия Amazon по оптимизации своей иерархии, цель, которую он поставил в сентябре прошлого года, когда объявил о планах сократить число менеджеров на 15% к концу первого квартала 2025 года, сообщает Fortune. Джасси заявил, что компания уже превзошла эту цель, освободив больше автономии для сотрудников и дав им возможность двигаться быстрее и брать на себя больше ответственности за свою работу, согласно отчету.

Больше власти для сотрудников, меньше руководителей

Новая стратегия Amazon заключается в том, чтобы дать людям, выполняющим работу, больше контроля, что, по мнению Джасси, сделает компанию более гибкой и инновационной. Он подчеркнул, что у сотрудников «будет больше ответственности, и они смогут двигаться быстрее»,

Эту новую структуру приветствует молодое поколение, особенно поколение Z, которое известно своим стремлением к гибкости и автономии на рабочем месте, согласно Fortune. Перспектива меньшего количества начальников и большего индивидуального расширения прав и возможностей соответствует ценностям поколения, которое хочет взять под контроль свою карьеру и избежать выгорания, связанного с ролями среднего управленческого звена, согласно отчету.

Дилемма RTO

Однако, хотя структура управления Amazon может меняться, есть одна область, в которой Джасси не отступает: требование о возвращении в офис (RTO). Несмотря на сопротивление сотрудников, которые выразили недовольство политикой, Amazon твердо придерживается своего пятидневного требования о нахождении в офисе, сообщает Fortune.

Даже когда некоторые сотрудники «в ярости» подают заявки на новые рабочие места из-за требований, а другие отправляют руководству резкие письма, руководство Amazon ясно обозначило свою позицию. Генеральный директор AWS Мэтт Гарман защищал политику RTO в ноябре прошлого года, утверждая, что, по данным Fortune, трудно достичь настоящих инноваций, когда сотрудники не работают лично.

Изменение корпоративной культуры

Попытка Джесси сгладить иерархию Amazon совпадает с более широкими тенденциями в технологической отрасли. Meta, Google и даже фармацевтический гигант Bayer сократили роли среднего звена в рамках своих реструктуризаций, сосредоточившись на расширении прав и возможностей отдельных сотрудников для продвижения бизнеса вперед. Это движение стало частью того, что некоторые называют «сознательным отказом от руководства», когда работники стремятся отказаться от руководящих ролей в пользу личностного роста и самостоятельного управления.

В частности, поколение Z принимает этот сдвиг. Согласно опросу 2025 года, проведенному рекрутинговой компанией Robert Walters, 52% работников поколения Z заявили, что предпочли бы не становиться менеджерами среднего звена, а 72% высказались за продвижение по карьерной лестнице без руководства другими, сообщает Fortune.

Часто задаваемые вопросы

Почему Amazon сокращает штат менеджеров среднего звена?

Генеральный директор Amazon Энди Джасси стремится упростить компанию, наделив сотрудников полномочиями и устранив неэффективность, вызванную слишком большим количеством менеджеров среднего звена.

Как новая стратегия Amazon помогает сотрудникам?

Новая стратегия Amazon направлена ​​на предоставление сотрудникам большей автономии в их работе. Это позволит им внедрять инновации и двигаться быстрее.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

 Перевод статьи Cutting Middle Management: Bayer's Costly Experiment One Year Later

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Сокращение менеджеров среднего звена: дорогостоящий эксперимент Bayer год спустя

В смелом шаге по восстановлению экономии в размере 540 миллионов долларов генеральный директор Bayer Билл Андерсон в прошлом году сократил большинство руководящих должностей компании. С момента вступления в должность в 2023 году маневры Андерсона заменили традиционное управление новой операционной моделью под названием Dynamic Shared Ownership (DSO).

 Перевод статьи Agentic AI: The Next Evolution in Talent Acquisition?

Мэтт Стейни
Вице-президент по сообществу в HIGHER Community от Talentful | Эксперт в области трансформационного подбора персонала, HR-технологий и брендинга работодателя | Наука о данных | Машинное обучение | Энтузиаст, футурист и студент в области этичного ИИ

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Агентный ИИ: Следующий этап эволюции в подборе персонала?

В недавней дискуссии на LinkedIn, инициированной моей подругой Сарой Уайт, старшим вице-президентом по инновациям и трансформации в SAP SuccessFactors (поздравляю с новой ролью, кстати! Мне очень нравилось мое время в SAP SuccessFactors), возник вопрос, который становится все более актуальным для лидеров в области подбора персонала и HR: что именно представляют собой "агенты ИИ" или "агентный ИИ" и чем они отличаются от ИИ, который мы видели в чат-ботах, таких как ChatGPT? С таким количеством новых модных слов — "агенты", "агентный ИИ", "ко-пилоты" — легко почувствовать себя перегруженным или неуверенным в их ценности, особенно в сфере рекрутинга и HR-технологий. Давайте проясним, что нас ждет в будущем и как это может изменить работу лидеров в области подбора персонала.

 Перевод статьи Research: To Retain Employees, Promote Them Before the Job Market Heats Up

Статья от Гарвард Бизнес Ревью

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Авторы

• Чейз Тиль, доктор философии, является заведующим кафедрой лидерства Rile и профессором менеджмента в Университете Вайоминга. 
• Энтони К. Клотц — доцент кафедры организационного поведения в Школе менеджмента UCL в Лондоне. 
• Джей Х. Харди III — профессор менеджмента Stirek и заместитель декана по исследованиям в Колледже бизнеса в Университете штата Орегон. 

Исследование: чтобы удержать сотрудников, повышайте их в должности до того, как рынок труда накалится

Рынок труда регулярно колеблется между рынком работодателя и рынком соискателя, заставляя организации сильно колебаться с точки зрения количества сотрудников, доступных для удовлетворения потребностей клиентов. Но есть ли способ, которым работодатели могут обеспечить будущее своей рабочей силы, поощряя таланты оставаться, когда рабочих мест много? Опираясь на данные о текучести кадров более 11 000 менеджеров с 2018 по 2023 год (включая смены до пандемии, пандемии и «великого увольнения»), исследователи обнаружили, что продвижение сотрудников во время рынка работодателя снижает вероятность того, что эти сотрудники уволятся позже, когда рынок труда изменится в их пользу. Они предлагают предложения для компаний, желающих повысить показатели удержания талантов и сделать свою рабочую силу более устойчивой к изменениям рынка.

Вспомним на мгновение 2020 год: в этот год пандемия Covid-19 вызвала массовые сбои, которые заставили многие компании заморозить найм или уволить сотрудников, создав рынок труда, где количество соискателей намного превышало число открытых вакансий. Спустя год, когда пандемия ослабла и экономика начала восстанавливаться, компании столкнулись с противоположной ситуацией — нехваткой кадров. Этот экономический сдвиг помог запустить волну массовых увольнений, известную как Великая отставка (The Great Resignation), которая длилась с 2021 по 2023 годы и в рамках которой более 100 миллионов работников США уволились, часто в поисках более высоких зарплат или лучших условий труда.

 Перевод статьи What makes product teams effective?

Статья МакКинси

Авторы Сантьяго Комелла-Дорда — партнер в бостонском офисе McKinsey, где Дэн Гарднер — старший аналитик знаний; Вик Сохони — старший партнер в чикагском офисе; Арун Сандеррадж — ассоциированный партнер в нью-йоркском офисе; а Лорен Маккой — старший эксперт по знаниям в сиэтлском офисе.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что делает продуктовые команды эффективными?

Мы проанализировали данные более 1700 команд, чтобы определить возможности, которые приводят к наиболее эффективным результатам. Вот ключевые действия, которые лидеры могут предпринять, чтобы дать своим командам возможность пройти лишнюю милю.

Каждый лидер хочет, чтобы его команды были высокоэффективными. Когда коллеги синхронизированы и сотрудничают без усилий, они быстрее создают более качественные продукты, что, в свою очередь, приводит к более довольным клиентам, большему доходу и масштабному росту. Но что на самом деле означает «эффективность команды» и как компании могут развивать и измерять этот важный фактор успеха?

За последние пять лет McKinsey исследовала, как гибкие методы работы влияют на бизнес-результаты. Мы проанализировали данные более чем 1700 команд в 75 организациях, чтобы измерить, как пять возможностей (стратегия, структура, люди, процесс и технология) влияют на четыре основных результата (эффективность, скорость, производительность и качество). Возможно, неудивительно, что наши исследования показывают, что когда организации внедряют расширенные гибкие возможности, они получают лучшие общие результаты. Но это только часть истории. Углубляясь в данные, мы видим, что результаты включают несколько подрезультатов, каждый из которых обусловлен уникальными рычагами возможностей.

 Перевод статьи Motivation is still declining – Are companies unintentionally undermining it?

Статья компании CultureAmp

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Мотивация по-прежнему снижается. Подрывают ли ее компании непреднамеренно?

Каждые шесть месяцев Culture Amp анализирует новые данные от нашей глобальной клиентской базы, чтобы обновить наши бенчмарки. Используя растущее "озеро данных", содержащее более 1,4 миллиарда точек данных из 62 миллионов опросов от 8 200 компаний, мы изучаем тенденции на рабочих местах с течением времени. Отслеживая изменения в факторах, связанных с вовлеченностью и опытом сотрудников, мы выявляем emerging patterns, которые формируют мир труда, каким мы его знаем сегодня.

В последних выпусках бенчмарков мы отметили снижение вовлеченности сотрудников и увеличение негативных настроений в комментариях к опросам. Изучая наши последние данные, мы увидели продолжающееся снижение мотивации сотрудников. Мы углубились в анализ, чтобы понять, что это значит, как мотивация связана с признанием и как компании могут изменить эту нисходящую траекторию. В этой статье мы поделимся тем, что узнали.

Перевод статьи 33 Employee Recognition Ideas To Motivate Your Workforce

Статья от команды Эрика ван Вулпена. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

33 идеи поощрения сотрудников (Recognition), которые мотивируют вашу рабочую силу

Затратив относительно немного времени и средств, вы можете использовать эти идеи поощрения сотрудников, чтобы положительно повлиять на чувство ценности и приверженности вашей команды, побуждая ее достигать еще больших высот.

Признание заслуг сотрудников — это недорогой ресурс, который компании могут использовать для повышения удержания и вовлеченности. Например, для работников государственного сектора даже простые жесты, такие как персонализированное благодарственное письмо от руководства, могут улучшить субъективное благополучие и вовлеченность на рабочем месте.

Создание надежной стратегии для сотрудников на основе эффективных идей признания заслуг сотрудников может помочь вашей организации минимизировать текучесть кадров и повысить удовлетворенность работой. В этой статье рассматриваются различные подходы к признанию заслуг сотрудников и предлагаются 33 актуальные идеи, которые вы можете использовать для мотивации своей рабочей силы.

Содержание

Почему важно признание заслуг сотрудников?

33 идеи признания заслуг сотрудников, которые следует рассмотреть и реализовать

– Признание заслуг сотрудников, основанное на лидерстве

– Признание заслуг сотрудников по принципу «равный-равному»

– Официальное признание заслуг сотрудников

– Неофициальное признание заслуг сотрудников

– Денежное признание заслуг сотрудников

– Неденежное признание заслуг сотрудников

Как выбрать и реализовать правильные идеи признания заслуг сотрудников

 Перевод статьи 12 Types of Organizational Culture You Should Know

Статья от команды Эрика ван Вулпена

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

12 типов организационной культуры, которые вам следует знать

«Если вы правильно выстроите культуру, то все остальное само собой образуется». Эти слова покойного генерального директора Zappos Тони Шея описывают, почему лидерам необходимо уделять первостепенное внимание организационной культуре и рассматривать ее как совместный процесс, осуществляемый всеми членами организации.

Как специалист по кадрам, знание различных типов организационной культуры поможет вам определить, понять и сформировать корпоративную культуру в вашей организации по мере ее развития с течением времени.

В этой статье рассматриваются двенадцать типов организационной культуры и их основные характеристики. Мы также обсуждаем некоторые последствия несоответствия стратегии и культуры и роль HR в формировании организационной культуры компании. Давайте углубимся!

Содержание

• Что такое организационная культура?
• Четыре типа организационной культуры
• Другие типы организационной культуры
• Как выбрать правильную организационную культуру для вашего бизнеса?
• Негативное влияние несоответствия культуры и стратегии
• Роль HR в формировании организационной культуры
• FAQ

 Перевод статьи Why Great Recruiting Teams Are About So Much More Than Great Recruiters

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Почему отличные команды по подбору персонала — это нечто большее, чем просто отличные рекрутеры

Что делает команду по подбору персонала великолепной?



Большинство людей скажут: «Отличные рекрутеры.»

И, конечно, это важная часть. Но правда в том, что мастерство в подборе персонала — это не только индивидуальные навыки, но и коллективные возможности всей вашей системы найма.

Подумайте об этом так:

Мировой класс футбольной команды (или футбола для американской и канадской аудитории) состоит не только из элитных нападающих. Вам нужны защитники, вратари, тренеры и стратеги — все работают вместе, специализируясь в своих областях, развивая навыки, но действуя в рамках единого плана игры.

Подбор персонала ничем не отличается.

На базовом уровне компетенций команда по подбору персонала похожа на группу любителей, играющих в матче выходного дня. Никакой структуры, никакой стратегии — просто команда людей, которые стараются изо всех сил.

Но когда компетенции оптимизированы, подбор персонала становится настоящим конкурентным преимуществом. Специалисты по подбору персонала больше не просто «рекрутеры». Они становятся бизнес-стратегами, планировщиками рабочей силы и консультантами по талантам, глубоко интегрированными в долгосрочный успех компании.

Итак, давайте рассмотрим, как компетенции развиваются на всех уровнях модели зрелости подбора персонала (Hiring Excellence Maturity Model), и, что более важно, посмотрим, что мешает вашей команде перейти на следующий уровень.

 Перевод статьи Hiring Readiness Index

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Индекс готовности к найму

Индекс готовности к найму измеряет, насколько эффективно вы открываете вакансию, калибруете, привлекаете нужных специалистов и согласовываете свое предложение с целевым кандидатом.

Время до [X] — тема, которая часто возникает при подборе персонала.

Насколько быстро мы нанимаем сотрудников? Сколько времени нам требуется, чтобы сделать предложение?

Эта статья не предназначена для того, чтобы вдаваться в конкретные определения времени до [X] и того, как информировать бизнес о том, что это такое и почему это важно. Я собираюсь сосредоточиться на способе измерения эффективности и результативности всех ваших процессов найма, введя простое соотношение. Я называю его Индексом готовности к найму.

TTF / TTH
Что такое Индекс готовности к найму (HRI)?

Индекс готовности к найму — это показатель эффективности найма, который рассчитывается как:

Резюме мертво? Что дальше?

Перевод статьи Is the Resume Dead? What’s Next in Job Applications

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Резюме мертво? Что дальше?

Резюме существуют уже несколько столетий, начиная с самого Леонардо да Винчи. Но вопрос, который сейчас задают многие рекрутеры и соискатели, звучит так: остаются ли резюме актуальными? Ландшафт найма быстро меняется, и с развитием технологий меняется и то, как мы представляем себя. Эта статья исследует, как эволюционировали резюме, их меняющуюся роль в современном цифровом мире и что может в конечном итоге заменить их, если это вообще произойдет, особенно с учетом акцента на повышение разнообразия и удержания сотрудников без вреда.

Историческое развитие резюме

Резюме, какими мы их знаем сегодня, не всегда были частью процесса найма. В 1482 году да Винчи отправил то, что считается первым официальным резюме — письмо герцогу Миланскому, в котором он подчеркивал свои навыки, чтобы получить работу. Однако на протяжении многих веков после этого большинство рабочих мест заполнялись через семейные связи или местные сети, что делало резюме ненужными.

Только в начале XX века, с ростом индустриализации, резюме стали широко распространенными. С увеличением размеров компаний и расширением рынка труда работодателям нужен был способ быстро сортировать кандидатов. К 1950-м годам резюме стали стандартной частью любой заявки на работу. Они были написаны от руки или напечатаны на машинке, и от кандидатов ожидали предоставления личных данных, которые сегодня было бы незаконно запрашивать, таких как семейное положение или количество детей.