15 кейсов HR аналитики с оценкой эффективности для бизнеса

Перевод статьи 15 HR Analytics Case Studies with Business Impact  нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - Erik Van Vulpen.
Перевод выполнила Ольга Смирнова (по ссылке профиль на Линкедине - рекомендую френдиться с профи), у Ольги свое, очень интересно дело, она создатель сайтов и он-лайн школ, рекомендую http://smirnovaolga.tilda.ws/ ! Это уже тринадцатый (!!!) перевод Ольги. Читайте также

1. Познавательно о процентах
2. 10 метрик HR, которые вы можете, но, вероятно, еще не используете
3. Без цифровой культуры нет цифровой трансформации
4. Следующий вызов для Искусственного Интеллекта: понимание нюансов языка
5. Лидеры в HR аналитике: непрерывное стремление Capital One к улучшению исследований в области HR
6. Лидеры в HR аналитике: управление практическими исследованиями в Merck & Co
7. Искусственный интеллект в HR: прорывное приложение
8. Лидеры в HR аналитике: совместный подход к исследованиям в Microsoft
9. Как удостовериться, что гибкие команды могут работать вместе
10. Moneyball для бизнеса: как Искусственный Интеллект меняет управление талантами
11. HR в рабочем процессе: появилась новая парадигма
12. Пришло ли время пересмотреть масштаб и широту HR аналитики?

Итак,

15 кейсов HR аналитики с оценкой эффективности для бизнеса

Пришло время, когда HR аналитика начинает показывать ценность, которую она приносит бизнесу. Это сложно сделать, поскольку она по-прежнему остается новой областью. В этой статье я собрал 15 лучших кейсов по HR аналитике, которые встречал за последние два года. Каждое из этих тематических исследований связано с конкретным влиянием на бизнес.

Для каждого кейса я буду ссылаться на оригинальную публикацию. Несколько примеров взяты из отличного отчета Strategic Workforce Analytics report от Corporate Research Forum. Это одна из немногих статей, в которых собраны тематические кейсы с оценкой эффективности для бизнеса. Часть других кейсов были опубликованы на этом ресурсе раньше, а некоторые другие - в газетах. Как я уже сказал, я включил только кейсы, которые показали реальные преимущества для организаций.

15 Кейсов HR аналитики.

1. Экономия путем прогнозирования увольнений по собственному желанию. 

13 марта 2015 года Wall Street Journal опубликовал статью под названием «Алгоритм, который рассказывает боссу, кто может уволиться». В статье рассматривается, как Credit Suisse
предсказывали, кто может покинуть компанию. Это был один из первых примеров очень популярной сегодня аналитики увольнений сотрудников.

Мало того, что аналитики Credit Suisse могли предсказать, кто может уйти, но они также могли определить, почему эти люди могут уйти. Эта информация была предоставлена анонимно менеджерам, чтобы они могли уменьшить факторы риска текучести и лучше работать с удержанием своих сотрудников.

Кроме того, специальные менеджеры были обучены удерживать лучших сотрудников, которые имели высокий риск ухода. В общей сложности эта программа сэкономила Credit Suisse примерно 70 000 000 долларов в год. Полную статью можно найти здесь.

2. Включение вовлеченности в доходность магазинов

В Harvard Business Review было опубликовано еще одно занятное исследование HR аналитики на рабочем месте. В статье «Competing on Talent Analytics» авторы описывают свои исследования в нескольких крупных компаниях в США.

Они специально изучили взаимосвязь между вовлеченностью и финансовыми показателями. Вовлеченность часто рассматривается как святой грааль HR - но ее влияние трудно измерить.

Авторы описывают, что некоторые организации «могут определить увеличение вовлеченности сотрудников с точностью до 0,1% в определенном магазине». Они приводят пример Best Buy, где увеличение вовлеченности на 0,1% приводит к более чем 100 000 долларов дохода в каждом магазине в год.

Значение этих соотношений мотивировало Best Buy к ежеквартальному, а не ежегодному опросу вовлеченности сотрудников. Полную статью можно найти здесь.

3. Текучесть в Experian

Утечка персонала была проблемой в Experian. Компания столкнулась с уровнями текучести на 3-4% выше желаемого.

Создав прогностическую модель, которая включала 200 составляющих, таких как размер и структура команды, работа руководителя и продолжительность пути до работы и обратно, они смогли предсказать риск увольнения.

Примером такого фактора риска были команды численностью более 10-12 человек. Группа аналитиков также определила триггеры риска увольнения: когда кто-то переезжал дальше от офиса, это увеличило бы риск немедленного увольнения.

Модель была развернута в нескольких регионах - с небольшими отличиями в алгоритме прогнозирования. Как сообщается, эти данные в сочетании с хорошей практикой управления привели к снижению уровня текучести на 2-3% за последние 18 месяцев, с экономией в среднем от 8 000 000 до 10 000 000 долларов США.

4. Риск увольнения в IBM

Аналогичный анализ был проведен в IBM, где текучесть была высокой в определенных критически важных для бизнеса областях. Используя возможности IBM по машинному обучению - Watson, команда аналитиков HR создала алгоритм, включающий такие источники, как данные о наборе персонала, срок пребывания в должности, история продвижения, производительность, роль, зарплата, местоположение, уровень должности и т. д.

В компании также учитывали настроения сотрудников, измеренные через их Social Pulse. Гипотеза здесь заключалась в том, что вовлеченность в социальные медиа может падать, когда сотрудники думают об уходе.

Инвестиции принесли $ 300 000 000 за четыре года, а текучесть в критических областях снизилась на 25%. Согласно отчету, производительность также улучшилась, а стоимость подбора персонала снизилась.

5. Сохранение ключевых талантов в Nielsen 

Nielsen создали аналогичную прогностическую модель еще в 2015 году. Первая прогностическая модель включала только 20 переменных, таких как возраст, пол, стаж и рейтинг менеджера. Со временем было добавлено больше переменных.

Это обеспечило многочисленные инсайты, в том числе то, что первый год работы имеет наибольшее значение. У сотрудников первого года отслеживали прохождение критических контактных точек. Например, первый чекин с их менеджером должен произойти в течение определенного промежутка времени после найма, иначе приходит уведомление. Это было доказанным, важным условием удержания в течение первого года.

Несмотря на то, что повышение побуждало людей оставаться, горизонтальное продвижение было также сильным стимулом для людей не уходить.

Существенным результатом было то, что c людьми с наибольшим риском ухода в течение следующих шести месяцев была проведена работа, и компания смогла перевести 40% на новые роли. Выполнение этих горизонтальных перестановок увеличило вероятность остаться в компании на 48%.

6. Сокращение дорожно-транспортных происшествий

В Зимбабве состоялось фантастическое исследование влияния качества оценки при приеме на работу. Местный транспортный бизнес хотел снизить стоимость дорожно-транспортных происшествий (ДТП) своих водителей. ДТП не представляли опасности для вовлеченных людей, но эти несчастные случаи задерживали транспорт и были очень дорогостоящими из-за материального ущерба.

Местные консультанты исследовали, могут ли психометрические тесты предсказать, если некоторые люди имеют более высокую вероятность быть вовлеченными в дорожно-транспортное происшествие, чем другие. Если эти факторы могут быть идентифицированы, они могут использоваться в качестве критериев отбора для новых сотрудников.

Они обнаружили ряд очень полезных идей. Прежде всего, оказалось, что популярный Defensive Driving Certificate (DDC), который должны были получить водители, не влиял на их вероятность попасть в аварию.

Измерение уровня концентрации и реактивная стойкость к стрессу были связаны с склонностью к авариям, а также с тем, сколько лет водитель имел водительские права. Оценка базовой концентрации водителя и реактивная стойкость к стрессу до их найма имела смысл. Так же как и прием более возрастных водителей, поскольку они были более опытными. 

Подробные сведения об этом кейсе HR аналитики и статистические тесты можно найти здесь.

7. Достижение оптимального уровня укомплектования персоналом

Еще одно интересное исследование HR  аналитики касалось достижения оптимального уровня укомплектования персоналом. Крупная горнодобывающая компания в Зимбабве была обеспокоена потерей денег из-за пере- или недоукомплектованных отделов.

Эксперты проявили интересный подход при анализе пере- и недоукомплектованности. Они взяли число сотрудников бизнес-единицы и сравнили его с бизнес-деятельностью этой же единицы, измеряемой за более чем 17 кварталов.

Взаимосвязь между количеством сотрудников и деловой активностью была сильной, а квадрат R составлял 70,34%. Это означает, что 70,34% деловой активности можно объяснить числом сотрудников. Сопоставляя эти два измерения, команда смогла идентифицировать отделы, которые были пере- и недоукомплектованными.

Избыточные сотрудники были сокращены. Оказалось, что убыточность от сокращения составляла всего два месяца - в третий месяц компания уже экономила деньги. Уволенные сотрудники также могли быть переведены на аналогичные должности в недоукомплектованных отделах в других регионах.

Перейдите по ссылке для полного изучения кейса HR аналитики.

8. Обучение работников и танцы под дождем

Краткая история кейса представлена в статье, написанной Tony Brugman and Rob van Dijk от лица их собственной консалтинговой работы.

Компания была крупным голландским FMCG ритейлером, который использовал HR аналитику для анализа эффективности обучения. Аналитики обнаружили, что обучение персонала магазина оказывало положительное влияние на финансовые показатели магазина. Это было измерено с помощью A / B тестирования. Только в первый год рентабельность их учебной программы составляла 400%

9. Больничные в E.ON

HR аналитика также помогла E.ON избежать нехватки сотрудников. Абсентеизм в этой немецкой энергетической компании с численностью более 43 000 человек вырос выше контрольного показателя.

Группа аналитиков сформулировала 55 гипотез, проверила 21 из них и утвердила 11.

Один из примеров, написанных в отчете, заключался в том, что компенсация неиспользованного отпуска не увеличивала абсентеизм. Увеличивало же его отсутствие продолжительного отпуска в течение года или отсутствие отпуска длительностью 1-2 дня несколько раз в течение года. Этот факт был сообщен менеджерам для улучшения политики предоставления отпуска.

10. Вовлеченность в Clarks

Обувной ритейлер Clarks изучил взаимосвязь между вовлеченностью и финансовыми показателями. Первый вопрос, который они задавали, был: есть ли вообще связь?

Поскольку компания уже сообщала о более высоких в среднем уровнях вовлеченности, она учитывала отдачу от вовлеченности и то, уменьшалась ли отдача от вовлеченности на более высоких уровнях.

Команда работала со специалистами по статистике, которые управляли системой планирования распределения ритейлера. Всего в анализ было включено 450 точек данных о производительности бизнеса.

Согласно отчету, результаты показали, что действительно была связь. Вовлеченность ведет к повышению эффективности бизнеса. В случае с Clark каждое улучшение на 1% (процентный пункт) помогло улучшить показатели эффективности бизнеса на 0,4% (процентный пункт).

Чтобы научиться на этом кейсе и сделать его более действенным, команда также проанализировала характеристики 100 лучших магазинов как количественно, так и качественно. Они обнаружили, что в магазинах был оптимальный размер команды, а длительность пребывания менеджера магазина в должности была значительным предиктором производительности. Это означало, что частая смена менеджеров магазинов приводит к снижению производительности.

Благодаря этим знаниям команда смогла создать план для высокопроизводительных магазинов. Кроме того, они создали инструментарий для взаимодействия, который менеджеры могут использовать для повышения производительности.

По словам CPO компании, результаты говорят сами за себя. «Розничный бизнес в Великобритании из года в год систематически превосходил внутренние цели и внешние показатели. Мы также увеличили долю рынка».

11. Вовлеченность в Shell

Аналогичный результат был обнаружен в Shell, где вовлеченность была связана с превосходной производительностью бизнеса, благодаря совершенствованию методов обеспечения безопасности.

Увеличение вовлеченности сотрудников на 1% привело к 4% -ному снижению частоты «зарегистрированных случаев травматизма», что является ключевым стандартом безопасности отрасли. Безопасность, в свою очередь, напрямую связана с эффективностью бизнеса.

12. Увеличение производительности благодаря HR 

Еще одно замечательное исследование HR аналитики состоялось в большой сети ресторанов, показатели которой постоянно снижались. Команда менеджеров не понимала почему. У них были кусочки информации, и они не могли реализовывать эффективную политику.

Группе консультантов было предложено провести исследование и предоставить информацию через данные.

Из-за отсутствия хороших данных, команда решила произвести оценку, используя опрос. Интересным в этом кейсе было то, что они не использовали обычный тест на вовлеченность. Вместо этого они сначала рассмотрели соответствующие бизнес-результаты. Три ключевых результата, которые они определили, были:

• Количество клиентов
• Удовлетворенность клиентов
• Удержание сотрудников

Производительность бизнеса будет увеличиваться, если эти три показателя будут расти.

Затем компания развернула опрос вовлеченности с ориентацией на бизнес, в котором они:

• Связали результаты работы сотрудников с реальными бизнес-результатами
• Приоритезировали факторы, которые оказали наибольшее влияние на результаты бизнеса
• Показали влияние бизнеса на улучшение этих факторов
• Сфокусировали менеджеров по работе с клиентами на факторах, которые оказали наибольшее влияние

Путем сопоставления этих факторов с их собственными оценками и влиянием, которое они оказывают на результаты бизнеса, команда может легко визуализировать, какие драйверы в наибольшей степени способствуют повышению эффективности бизнеса, и на каких драйверах должны быть сфокусированы менеджеры по работе с клиентами.

Шесть факторов, которые будут получать наибольшее внимание, находятся в синем квадрате. Сосредоточив внимание на этих 6 факторах, менеджеры по работе с клиентами создадут самый большой доход.

Менеджеры ресторанов, у которых средний балл был 4 или выше в этом исследовании, скорее всего, увидели

• увеличение удовлетворенности клиентов на 16%
• увеличение количества клиентов на 18 000  в год
• меньше текучести на 10% 

Полный отчет можно найти здесь: Как HR сделал клиентов счастливыми

13. Компенсация и льготы в Clarks

Во втором кейсе HR аналитики, посвященном Clarks, был применен анализ компенсаций и льгот для оптимизации пакетов вознаграждений для сотрудников.

Согласно отчету, «спросив, за какие льготы сотрудники готовы торговаться, компания получила гораздо более подробный взгляд на то, что люди действительно ценят, и соответствующим образом скорректировала пакет компенсаций и льгот».

Удовлетворение могло быть улучшено на 15 процентных пунктов, лишь от предоставления людям небольшой суммы денег для инвестиций в собственное развитие. Сотрудники также хотели иметь возможность продавать свои праздничные дни, что фактически сэкономило компании деньги.

14. Открытие нового офиса Cisco

Многие из этих кейсов HR аналитики были сосредоточены на использовании внутренних данных. В этом же отчете мы можем найти анализ, в котором внешние данные играют большую роль.

Cisco использовала демографические данные, чтобы определить, где лучше всего открыть новые офисы. Объединив различные данные, в том числе текущие уровни использования офисных площадей, стоимость и доступность ключевых талантов, а также доступность выпускников университетов, позволили им расшириться в районах, где было меньше игроков, конкурирующих за один и тот же талант.

Кроме того, при выборе нового офиса Cisco использовала эти же данные, чтобы найти места, где сотрудники с соответствующей квалификацией были доступны в изобилии.

15. Unilever: автоматическая прослушка во время силового поглощения компании

Когда в начале 2017 года Kraft Heinz начал агрессивную кампанию по поглощению, команда HR аналитиков Unilever показала, что аналитика также может быть задействована во время кризиса.

Команда проанализировала сети в организации и создала модели для возможного снижения затрат.

Кроме того, команда смогла отслеживать настроения и отношения сотрудников. Это позволило им увидеть, как сотрудники реагируют на стратегии защиты Unilever. Эти идеи непосредственно помогли принять решение во время кризиса.

По словам Clement, вице-президента HR, «информация, которую мы предоставили, помогла как в составлении планов снижения издержек, так и в предоставлении информации для поддержки возможностей наших планов роста, так что мы смогли показать, что мы более настроены использовать сильные стороны нашего бизнеса, чем Kraft Heinz».

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте