Человеческий фактор: 10 прогнозов для HR на 2019 год

Перевод статьи The Human Touch: 10 Predictions for HR in 2019  нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - David Green - надеюсь, это имя вам уже известно.
Перевод выполнила Ольга Смирнова (по ссылке профиль на Линкедине - рекомендую френдиться с профи), у Ольги свое, очень интересно дело, она создатель сайтов и он-лайн школ, рекомендую http://smirnovaolga.tilda.ws/ ! Это уже четырнадцатый (!!!) перевод Ольги. Читайте также

1. 15 кейсов HR аналитики с оценкой эффективности для бизнеса
2. Познавательно о процентах
3. 10 метрик HR, которые вы можете, но, вероятно, еще не используете
4. Без цифровой культуры нет цифровой трансформации
5. Следующий вызов для Искусственного Интеллекта: понимание нюансов языка
6. Лидеры в HR аналитике: непрерывное стремление Capital One к улучшению исследований в области HR
7. Лидеры в HR аналитике: управление практическими исследованиями в Merck & Co
8. Искусственный интеллект в HR: прорывное приложение
9. Лидеры в HR аналитике: совместный подход к исследованиям в Microsoft
10. Как удостовериться, что гибкие команды могут работать вместе
11. Moneyball для бизнеса: как Искусственный Интеллект меняет управление талантами
12. HR в рабочем процессе: появилась новая парадигма
13. Пришло ли время пересмотреть масштаб и широту HR аналитики?

Итак,

Человеческий фактор: 10 прогнозов для HR на 2019 год

Опубликовано 13 декабря 2018 г., David Green


Снова пришло время года, когда Санта готовит свои сани, знакомый рефрен «Fairytale of New York» разносится по радиоволнам, пирожки с начинкой поглощаются десятками, а с хрустального шара стряхивается пыль, чтобы сделать прогноз относительно HR на 2019 год.

Предсказывать будущее, цитируя автора «Hitchhiker’s Guide to the Galaxy» авторства Douglas Adams, в сущности, «мартышкин труд», но это крайне важно, учитывая, что скорость изменений сама по себе означает, что нам придется жить в будущем «вероятно, на следующей неделе».

Хотя я не осмелился бы предсказать исход Brexit (и жить в надежде, что этого на самом деле не произойдет), или давать прогнозы о притязаниях Liverpool’s Premier League на текущий сезон, я рад ринуться в бой, когда дело касается HR. Посмотрите мои предыдущие прогнозы на 2018, 2017, 2016, 2015 и 2014 годы.

Итак, надеваем каску, включаем ироничный режим, берем глинтвейн,  пришло время прыгнуть в пропасть ...

1. Человеческий фактор

Хотя ИИ, несомненно, произведет революцию в том, как мы работаем и какую работу на самом деле выполняем, утопические мысли о том, что машины приведут нас к безработице и каторге, просто неверны. Понятно, что мы находимся в состоянии огромного раскола, многие рутинные и повторяющиеся задачи действительно будут автоматизированы. Однако исследования, подобные исследованиям Gartner, World Economic Forum (см. Рис. 1) и McKinsey, привели к выводу, что ИИ создаст больше рабочих мест, чем заменит. Разнообразие работ, созданных ИИ, позволят нам быть более креативными, более результативными и более человечными. Таким образом, тенденция, которая охватывает все мои предсказания на 2019 год, пронизана человеческим фактором (навеяно песней Bruce Springsteen).

РИС. 1: Перспективы рабочих мест в 2022 году (Источник: World Economic Forum)

2. Персонализация - от одного размера, подходящего всем, к одному размеру, подходящему одному

Я верю, что мой прогноз на 2018 год перейдёт в ускорение в 2019 году, так как HR продолжает черпать вдохновение из маркетинга для создания персонализированного отношения к сотрудникам. Это радикальный переход от кадровых программ прошлого типа «один размер для всех». Потребности бизнеса, технологические возможности и ожидания самих сотрудников означают, что эта ретроградная практика должна быть выброшена в мусорную корзину истории. Вместо этого персонализация «важных моментов» в работе сотрудников и предоставление рекомендаций для поддержки, например, адаптации, обучения и мобильности, приносят не только пользу сотрудникам, но и организации - с точки зрения предоставления данных для поддержки стратегии, планирования и удержания персонала, и эффективности бизнеса.

3. Принятие взлета hr аналитики.

2018 год стал знаковым для HR аналитики, так как интерес и принятие в этой области ускорились. В результате исследования Corporate Research Forum выяснилось, что у 69% крупных организаций в настоящее время есть команда HR аналитиков -  похоже, что брешь в принятии, наконец, преодолена. Работа команд HR аналитиков все в большей степени ориентирована на обеспечение ценности для сотрудников, а также на достижение лучших результатов в бизнесе. Несмотря на то, что организации по-прежнему сталкиваются с многочисленными проблемами в достижении устойчивого совершенствования HR аналитики - не в последнюю очередь в обеспечении информационной грамотности в более широком понимании HR функций и сообществе бизнес-партнеров HR, ожидайте более широкого внедрения в 2019 году, так как HR аналитика продолжает двигаться от периферии к центру стратегии управления персоналом. Бизнес-преимущества инвестирования в HR аналитику также становятся все более очевидными. Недавнее исследование Visier, показало, что размер прибыли организаций с расширенными возможностями в области HR аналитики на 56% выше, чем у их коллег. Для меня это звучит как идеальный боевой клич к управлению персоналом на основе данных.

РИС.2. Рост принятия и ценности HR аналитики для бизнеса (Источники: Corporate Research Forum и Visier)

4. Персональные данные во благо

Этика является наиболее важным аспектом HR аналитики, а также самой большой проблемой в этой области. В 2018 году произошел скандал в Cambridge Analytica, появились новости о предвзятом алгоритме найма в Amazon и о введении Общего регламента ЕС по защите персональных данных. Потенциал HR аналитики огромен, но и риск ошибиться и потерять доверие сотрудников, возможно безвозвратно, высок. Все те, кто работает в этой области, несут ответственность за обеспечение того, чтобы персональные данные использовались во благо. К счастью, в связи с растущей тенденцией предоставления персонализированных рекомендаций и идей сотрудникам в обмен на личные данные, которыми они делятся со своими работодателями, область движется в правильном направлении. В сочетании с ростом рынка оздоровительных услуг для работников, в 2019 году ожидайте увидеть геометрический рост «персональной аналитики», благодаря которой работникам для принятия лучших личных и связанных с работой решений будет предоставлена информация, основанная на данных. 

5. Смещение фокуса на опыт и здоровье сотрудников 

Одной из лучших книг, которые я прочитал в 2018 году, была книга «Dying for a Paycheck» автора Jeffrey Pfeffer, в которой содержался отрезвляющий и ужасающий анализ того, как рабочие места буквально убивают людей. Pfeffer не только подчеркивает, что современные методы управления порождают стресс, убивают вовлеченность и разрушают психическое и физическое здоровье сотрудников, но и ставит акцент на  огромный вред, который это наносит деятельности компании. Вот почему область HR аналитики так важна в качестве ориентации на опыт и здоровье сотрудников. Методологии, используемые для понимания, проектирования и измерения опыта сотрудников, становятся все более сложными, основанными на данных и широкомасштабными. К ним относятся инструменты активного и пассивного слушания, такие как опросы, организационно-сетевой анализ и носимая электроника, а также анализ неструктурированных данных (например, текста), которые в совокупности дают сигналы о том, как сотрудники думают, чувствуют и ведут себя. Ожидайте роста в компаниях, предоставляющих своим сотрудникам инструменты, данные и «подталкивания» для поддержки спорта, психического здоровья, баланса между работой и личной жизнью и, следовательно, мотивации, счастья и производительности. 

6. Рост значимости социального капитала

Поскольку компании стремятся получить представление о том, что движет индивидуумом, командной и организационной эффективностью и производительностью, все большее внимание уделяется максимизации ценности социального капитала организации, а именно того, как отдельные люди и команды связаны внутри предприятия. Это привело к быстрому росту компаний, использующих организационно-сетевой анализ (ONA) для отображения связей, выявления ключевых факторов влияния, выделения сотрудников с риском выгорания, получения информации о производительности и поддержки инноваций в других областях применения (см. Рис. 3). Рынок поставщиков ONA (также см. Рис. 3) находится на подъеме и в 2019 году будет набирать обороты, поскольку все больше компаний внедряют ONA. Подробнее об этой теме см. роль ONA в HR аналитике (по ссылке - перевод статьи Давида Грина в нашем блоге).

«Привлечение лучших людей - это только часть решения. Фирмы должны также выявить лучшее в людях. Для этого необходим новый рубеж, раскрывающий потенциал социального капитала ».

Michael Arena

РИС. 3. Типичные сценарии использования ONA (слева) и срез рынка поставщиков (справа) (Источник: David Green, The role of ONA in People Analytics)

7. Действие, дествие: поведенческая экономика входит в hr

Один из моих прошлогодних прогнозов, от которого, вместе с выходом Humu из режима невидимости и появлением других поставщиков, разрабатывающих инструменты в этой области, я ожидаю, в 2019 году выхода на передний план. Напомню, что HR пытается догнать маркетинг, поскольку компании давно стремятся понять и повлиять на поведение потребителей. Хотя примеров в области управления персоналом по-прежнему не хватает, я знаю несколько групп HR аналитиков, экспериментирующих в этой области. Одним из них является Google (смотрите выступление Prasad Setty здесь), где большая часть работы, выполняемой командой HR аналитиков, посвящена исследованиям, которые помогают обучать сотрудников Google принятию решений, и они могут со временем это улучшить. Ожидайте услышать больше о компаниях, исследующих влияние поведения на сотрудников, команды и организации в течение следующих 12 месяцев.

8. Рынок hr технологий продолжает обновляться и консолидироваться

В закулисном разговоре в UNLEASH Josh Bersin рассказал мне, что в настоящее время он отслеживает 1400 HR-tech компаний по всему миру. Инвестиции в области растут параллельно с ажиотажем, и выбор, стоящий перед покупателями, огромен. По мере ускорения темпов развития технологических возможностей, цифровая трансформация HR и растущие ожидания сотрудников, инвестиции, инновации и растерянность также будут расти. В 2018 году LinkedIn запустила Talent Insights и приобрела Glint, SAP потратила 8 миллиардов долларов на Qualtrics, появились Humu и впечатляющее количество стартапов. Ожидайте больше инноваций - и больше консолидации в области в 2019 году.

9. Усиливается фокус на навыках

По мере того, как компании стремятся быть более гибкими и готовятся к вызовам и возможностям, предоставляемым ИИ и автоматизацией, акцент на сегментации сотрудников должен сместиться с ролей на навыки. Действительно, как показывают исследования TI People (см. Рис. 4), к 2020 году сегментация по навыкам / наборам навыков в организациях утроится. Становление организацией, основанной на навыках, является значительным сдвигом и потребует времени, поэтому ожидайте увеличения импульса от HR лидеров, HR аналитиков, и сообществ поставщиков в 2019 году. Вся область навыков будет продолжать оказывать все большее влияние на планирование персонала (навыки на будущее, состав персонала), обучение (сотрудникам потребуются новые навыки на рабочем месте будущего) и приобретение талантов (формирование кадрового резерва, найм новых талантов, расположение компании и т. д.), а также M & A стратегия компании.  

РИС. 4: Сегментация персонала сегодня и в 2020 году (источник TI People)

10. Революция в навыках и возможностях hr

HR - одно из самых интересных направлений для работы в бизнесе. Отчасти это связано с тем, что функция сталкивается с, возможно, беспрецедентными изменениями, и увеличивает ожидания в отношении ценности и влияния, которое она должна оказать на бизнес и сотрудников. Таким образом, навыки и способности, необходимые специалистам по управлению персоналом, также претерпевают глобальные изменения. Недавно я сотрудничал с myHRfuture в исследовании, чтобы понять, что это за навыки, а также какие из них наиболее востребованы самими специалистами по персоналу. На рис. 5 представлена иллюстрация этих навыков. Ожидается рост числа альтернативных поставщиков (таких как myHRfuture) для удовлетворения этого растущего спроса в условиях, когда традиционные профессиональные HR-организации пытаются внедрить эти требования в свои программы сертификации.

РИС. 5: Навыки HR будущего (Источник: myHRfuture)

ХО-ХО-ХО...

Таковы десять прогнозов на 2019 год, поэтому мне остается только пожелать вам счастливого Рождества и процветающего, ориентированного на данные и сотрудников (и без Brexit?) 2019 года.

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте