Роль наставника в удержании сотрудника (кейс)

В рамках подготовки к семинару BigData для HR-директоров попросил у одного из участника семинара - HRов компании Мостра-групп (Беларусь) данные для показа участникам семинара кейса "он-лайн" - прям на данных участника семинара, чтобы участники видели: кейсы не из учебника. И в данном посте название компании пишу с любезного согласия компании.
Итак, задача проста: посмотреть как наличие / отсутствие наставника влияет на удержание / текучесть персонала.
В компании назначение / не назначение наставника отдано на откуп непосредственного руководителя - последний сам решает, нужен ли сотруднику наставник, и кто будет этим наставником.
Всего у нес есть данные по 427 сотрудникам: у 210 работников был (есть) наставник, у 217 наставника не было (нет). Пишу в прошлом и в скобках в настоящем времени, поскольку анализировал не только уволенных, но и ныне работающих работников.
Картина получилась такая:

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.

• По оси X - число месяцев стажа
• По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.

Грубо говоря, у нас в первый год "отваливается" из компании не более 10 % тех, у кого был (есть) наставник и боле 20 % тех, у кого наставника не было (нет).
Если говорить на более формальном - математическом - языке, то риски ухода из компании при отсутствии наставника возрастают в 4 (!) раза. Статистическая значимость различий p-value - 1.67e-11.
Я специально проверил версию, что такое распределение связано с новизной института наставничества (по русски: институт наставничества могли ввести недавно, поэтому те, у кого был (есть) наставник, могли просто не наработать на стаж в компании). Ниже таблица соотношения наличия / отсутствия наставника у работника по годам. (0 - нет наставника, 1 - есть наставник)
      2000 2001  2002 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
  0    0        1        0      2        1       0       2       7       7      9       28     24     87     49
  1    1        0        3      2        3       4       1       9       5      11     27     42     58     44

Не буду переводить в %, очевидно, что наставничество возникло не в последние годы, и % сотрудников, имеющих наставника, не возрастает

Версия об отношениях с руководителем

Еще одна гипотеза заключается в том, что в случае если наставник - непосредственный руководитель,
тогда результаты могут объясняться тем, что подчиненный выбирается по принципу личной симпатии (например, берется уже знакомый или симпатия возникает во время отбора в компанию). Чтобы копнуть в этом месте, показываю статистику

•  у нас 217 спецов без наставника
• 150 - наставник сам руководитель;
• 60 - другой специалист компании назначался

Я показываю картинку не с делением на был наствник / не было наставника, а а) наставником был сам непосредственный руководитель, б) другой специалист компании и в) не было наставника

Достаточно очевидно: различий в стаже в случае если наставником был руководитель или другой специалист компании - нет. Эти варианты практически идентичны с т.з. продолжительности работы.

Где копать 

Ну понятно, что собака порыта где-то в процессе подбора и назначения наставника. Вопрос в том, чтобы понять это на уровне данных и понять, какие данные копать,  У меня еще были данные из этой компании про пол руководителя и подчиненного. Я составил две такие таблицы

         не было наставника   был
  ж.ж          51                         89
  м.ж          84                         48
  ж.м          23                         17
  м.м          59                         56

В этой таблице первая буква обозначает пол руководителя, вторая - под подчиненного, т.е. м.ж обозначает мужчину руководителя и женщину подчиненного.
Таже таблица, но в %
          не было наставника   был
  ж.ж        0.36                      0.64
  м.ж        0.64                      0.36
  ж.м        0.58                      0.43
  м.м        0.51                      0.49
Заметно, что женщины женщинам назначают наставников чаще, чем мучжины женщинам, причем  4 раза). Разницы по стажу особых нет, чуть меньше работают М под Ж, чем Ж с Ж, но там значимость 0, 03 - будем считать, что это мелочи жизни.
 Итого Заказчику ушел вопрос посмотреть различия по направлениям - а гендерные соотношения чаще всего определяются направлениями работы, и тот факт, что сами по себе гендерные соотношения руководитель / подчиненный не показали значимости различий может говорить, что в каждом направлении своя специфика назначения наставника.
И еще интересный факт: у мужчин подчиненных чаще наставник - непосредственный руководитель (в данном случае не важен пол руководителя, ж и м в равной степени становятся наставниками), но значимость Хи квадрат 0, 04, поэтому тоже слабая зацепка. Итого, все, что есть. Жду ваши предложения

ПыСы. 

Чтобы вы порекомендовали компании делать в такой ситуации?
И еще: красивый кейс для семинара?)

И еще не забывайте, что нельзя вот так данные принимать - ну включите голову немного. И сравните эти результаты и результаты нашего исследования факторов текучести персонала Роль наставничества в текучести и удержании персонала
И подумайте, почему результаты разные