В рамках подготовки к семинару BigData для HR-директоров попросил у одного из участника семинара - HRов компании Мостра-групп (Беларусь) данные для показа участникам семинара кейса "он-лайн" - прям на данных участника семинара, чтобы участники видели: кейсы не из учебника. И в данном посте название компании пишу с любезного согласия компании.
Итак, задача проста: посмотреть как наличие / отсутствие наставника влияет на удержание / текучесть персонала.
В компании назначение / не назначение наставника отдано на откуп непосредственного руководителя - последний сам решает, нужен ли сотруднику наставник, и кто будет этим наставником.
Всего у нес есть данные по 427 сотрудникам: у 210 работников был (есть) наставник, у 217 наставника не было (нет). Пишу в прошлом и в скобках в настоящем времени, поскольку анализировал не только уволенных, но и ныне работающих работников.
Картина получилась такая:
Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
Грубо говоря, у нас в первый год "отваливается" из компании не более 10 % тех, у кого был (есть) наставник и боле 20 % тех, у кого наставника не было (нет).
Если говорить на более формальном - математическом - языке, то риски ухода из компании при отсутствии наставника возрастают в 4 (!) раза. Статистическая значимость различий p-value - 1.67e-11.
Я специально проверил версию, что такое распределение связано с новизной института наставничества (по русски: институт наставничества могли ввести недавно, поэтому те, у кого был (есть) наставник, могли просто не наработать на стаж в компании). Ниже таблица соотношения наличия / отсутствия наставника у работника по годам. (0 - нет наставника, 1 - есть наставник)
2000 2001 2002 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
0 0 1 0 2 1 0 2 7 7 9 28 24 87 49
1 1 0 3 2 3 4 1 9 5 11 27 42 58 44
Не буду переводить в %, очевидно, что наставничество возникло не в последние годы, и % сотрудников, имеющих наставника, не возрастает
Итак, задача проста: посмотреть как наличие / отсутствие наставника влияет на удержание / текучесть персонала.
В компании назначение / не назначение наставника отдано на откуп непосредственного руководителя - последний сам решает, нужен ли сотруднику наставник, и кто будет этим наставником.
Всего у нес есть данные по 427 сотрудникам: у 210 работников был (есть) наставник, у 217 наставника не было (нет). Пишу в прошлом и в скобках в настоящем времени, поскольку анализировал не только уволенных, но и ныне работающих работников.
Картина получилась такая:
Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
- По оси X - число месяцев стажа
- По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.
Грубо говоря, у нас в первый год "отваливается" из компании не более 10 % тех, у кого был (есть) наставник и боле 20 % тех, у кого наставника не было (нет).
Если говорить на более формальном - математическом - языке, то риски ухода из компании при отсутствии наставника возрастают в 4 (!) раза. Статистическая значимость различий p-value - 1.67e-11.
Я специально проверил версию, что такое распределение связано с новизной института наставничества (по русски: институт наставничества могли ввести недавно, поэтому те, у кого был (есть) наставник, могли просто не наработать на стаж в компании). Ниже таблица соотношения наличия / отсутствия наставника у работника по годам. (0 - нет наставника, 1 - есть наставник)
2000 2001 2002 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
0 0 1 0 2 1 0 2 7 7 9 28 24 87 49
1 1 0 3 2 3 4 1 9 5 11 27 42 58 44
Не буду переводить в %, очевидно, что наставничество возникло не в последние годы, и % сотрудников, имеющих наставника, не возрастает
