Гипотеза простая: в западных компаниях (в России) работа комфортнее, поэтому там работники дольше держатся за работу и работают, соответственно дольше.
И гипотеза подтвердилась:
Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
По оси X - число месяцев стажа
По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.
Риск увольнения из российской компании (статистика по 2010-2015 годам, 667 респондентов российских компаний и 86 работников филиалов компаний США и Европы) в 1,5 раза выше, чем из западной.
Мало респондентов западных компаний? участвуйте в опросе.
ПыСы: на диаграмме картинка по 2013 году, я даю только 2013, поскольку делал регрессию со стратификацией по годам. Был шокирован тем, что в данном случае страты сыграли роль: я уже ранее делал подобный пост (см. Бенчмарк текучести персонала по российским и иностранным компаниям) и не нашел связи. К стыду своему вынужден признаться, что был не прав. Правда, до сих пор не понимаю, какая логика в стратах в данном случае.
Суть страт в следующем: мы берем отдельно год и считаем по нему регрессию, потом следующий год и т.д... Этот метод очень логичным кажется в ситуации, например, оценки влияния стартовой зарплаты на текучесть. У нас зарплата растет из года в год, поэтому мы можем "открыть" факт, что более высокая зарплата определяет более высокий риск увольнения, но это не так, поскольку респонденты с более высокой зарплатой просто меньше работают в силу естественной причины: они устроились "ближе" к точке исследования и еще не набрали нужный стаж. Но я не понимаю, какая логика с западными и российскими компаниями в нашем случае. Тем не менее, констатирую, что стратификация показала значимые различия в стаже работников российских и западных компаний. Аминь
И гипотеза подтвердилась:
По оси X - число месяцев стажа
По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.
Риск увольнения из российской компании (статистика по 2010-2015 годам, 667 респондентов российских компаний и 86 работников филиалов компаний США и Европы) в 1,5 раза выше, чем из западной.
Мало респондентов западных компаний? участвуйте в опросе.
ПыСы: на диаграмме картинка по 2013 году, я даю только 2013, поскольку делал регрессию со стратификацией по годам. Был шокирован тем, что в данном случае страты сыграли роль: я уже ранее делал подобный пост (см. Бенчмарк текучести персонала по российским и иностранным компаниям) и не нашел связи. К стыду своему вынужден признаться, что был не прав. Правда, до сих пор не понимаю, какая логика в стратах в данном случае.
Суть страт в следующем: мы берем отдельно год и считаем по нему регрессию, потом следующий год и т.д... Этот метод очень логичным кажется в ситуации, например, оценки влияния стартовой зарплаты на текучесть. У нас зарплата растет из года в год, поэтому мы можем "открыть" факт, что более высокая зарплата определяет более высокий риск увольнения, но это не так, поскольку респонденты с более высокой зарплатой просто меньше работают в силу естественной причины: они устроились "ближе" к точке исследования и еще не набрали нужный стаж. Но я не понимаю, какая логика с западными и российскими компаниями в нашем случае. Тем не менее, констатирую, что стратификация показала значимые различия в стаже работников российских и западных компаний. Аминь
Комментариев нет:
Отправить комментарий