Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер
Все классики менеджмента - по ссылке
четверг, 12 ноября 2009 г.
Классики менеджмента. Крис Аржирис. Argyris, Chris
Крис Аржирис (1923) Argyris, Chris
1. Введение
2. Биографические данные
3. Основной вклад
4. Оценка
Краткие биографические сведения
родился 16 июля 1923 г. в г. Ньюарке, штат Нью-Джерси, США;
закончил Университет Кларка в 1947 г., получил степень магистра естественных наук в Канзасском университете в 1949 г. и степень доктора естественных наук в Корнелльском университете в 1951.г.;
женат на Рене Брокум, имеет двоих детей;
разработал так называемую “теорию действия”;
внес вклад в формирование теории организационного поведения, теории интервенции, организационного обучения и создание направленных на повышение организационных компетенций методов исследований;
профессор кафедры образования и организационного поведения Гарвардского университета.
Основные работы
Harvard Business Review on Effective Communication
Personality and Organization (1957)
Intervention Theory and Method (1970)
Organizational Learning (совместно с Дональдом Шеном) (1978)
Inner Contradictions of Rigorous Research (1980)
Reasoning, Learning and Action: Individual and Organizational (1982)
Overcoming Organizational Defenses (1990)
Knowledge For Action (1993)
Резюме
Крис Аржирис — основоположник теории, а также стратегии исследований и методологии обучения получивших общее название науки о действии. Его используемый в применении как к индивидам так и к организациям подход дает возможность добиться изменения поведения отдельных людей и социальных систем. Наука о действии высвобождает ученых-исследователей и практиков из тисков сложившихся неблагоприятных обстоятельств (дисфункционального статус-кво) посредством создания обоснованного и полезного знания о действиях. [more=далее]
К. Аржирис утверждает, что люди и организации должны устранять противоречия между намерениями и реальными действиями, раскрывать смысл ценностей и предположений, определяющих поведенческие паттерны, и разрабатывать и проверять альтернативные типы поведения и системы ценностей. Его идеи и методы применяются к решению повторяющихся проблем, головоломок и парадоксов, возникающих в различных процессах, включая обучение, организационное развитие, разработка социальных теорий и совершенствование методов управления. Хотя подход К. Аржириса нередко вызывал резкую критику со стороны придерживающихся традиционных взглядов ученых и менеджеров, работы ученого оказали значительное влияние на гуманизацию менеджмента и совершенствование теории организационного поведения, теории развития и теории социальных исследований.
1. Введение
К. Аржирис всегда проявлял интерес к вопросам жизнеспособности и эффективности индивидов, организаций и общественных институтов. Его ранние исследования подтолкнули ученого к выводу о том, что финансовые и бухгалтерские процедуры, персональные действия, программы административного развития, различные стили управления и традиционные организационные структуры ограничивают действия индивидов, их личностный рост и инновационные возможности. К. Аржирис неоднократно показывал, что в организациях с пирамидальной структурой процесс труда, состоящий из простейших, не требующих квалификации операций, задерживает созревание личности и мешает удовлетворению человеческих потребностей более высокого порядка. Он также наглядно продемонстрировал, как подобные эффекты прослеживаются в традиционных методах исследований, которые ставят испытуемых в ситуации, предусматривающие одностороннее управление. Как менеджеры, так и исследователи, предупреждал К. Аржирис, по-видимому, состоят в негласном “сговоре” по поводу объяснения процессов, которые ослабляют эффективность организаций и искажают информацию об их деятельности.
По мере совершенствования методов исследований К. Аржирис все больше задумывался на вопросом о том, почему многие люди воспринимают некоторые понятия как само собой разумеющиеся и насколько неосведомленными они, по-видимому, оказываются, когда начинают их использовать. Это наблюдение побудило его к проведению ряда экспериментов, результаты которых указали на то, что за всем воспринимающимся как нечто, не требующее доказательств, прослеживается в высшей степени “мастерское” поведение, за которым стоит усвоение социальных нравственных понятий, благоприятствующих отсутствию осведомленности. Интерес К. Аджириса к этой теме побудил его использовать метод исследований, подразумевающий осуществление интервенций (вмешательства) на рабочем месте испытуемого; такие интервенции позволяли непосредственно наблюдать, реакцию на возникновение различных угроз сложившейся системы отношений.
Методы так называемых интервенционистских исследований требуют, чтобы испытуемые рассматривались как “клиенты”, совместно участвующие в определении целей и методов исследований. Более того, эти методы требуют, чтобы исследователи имели навыки преодоления защитных реакций на разных уровнях анализа и обладали решимостью изучать то, что нередко рассматривается в качестве табу. В определенном смысле такие исследования являются нарушением стратегий, подразумевающих наличие традиционных для конкретной культуры запретов.
2. Биографические данные
К. Аржирис родился 16 июля 1923 г. Он был третьим сыном в семье типичных представителей среднего класса, проживавших в городке Ньюарк, штат Нью-Джерси. Вскоре после его рождения на несколько лет переехала в Грецию и вернулась на родину незадолго до того момента, когда Крис должен был пойти в школу. Поначалу Крис испытывал в школе определенные трудности, связанные с несовершенным знанием английского языка и недружелюбием некоторых одноклассников к представителям национальных меньшинств. Особенности его воспитания в детском возрасте и чувство отторжения, испытанное им в школе, исподволь способствовали развитию в нем двух черт характера: склонности к самоанализу с целью выявления собственных недостатков и готовности упорным трудом стремиться к самосовершенствованию.
Вторую мировую войну К. Аржирис закончил в чине офицера в войсках связи США. Он получил награды за отличную работу вверенной ему техники в воинской части, располагавшейся вблизи Чикаго, но в то же время обнаружил, что его подчиненные выражали сомнение по поводу наличия у него “человеческих навыков”. В соответствие со своим воспитанием К. Аржирис отреагировал на это желанием больше узнать о самом себе. После увольнения в запас он продолжил занятия в университете, где изучал психологию, теорию бизнеса и экономику, рассчитывая сделать научную карьеру в сфере организационных исследований.
На ранних этапах научной деятельности он находился под сильным влиянием работ Роджера Баркера, Фрица Хайдера и Курта Левина, каждый из которых внес революционный вклад в развитие психологии (см. ЛЕВИН, К.). Затем К. Аржирис перешел в Высшую школу промышленных и трудовых отношений (ILR) при Корнелльском университете, с тем чтобы закончить там работу над докторской диссертацией. ILR была в то время новым, проблемно ориентированным научным заведением, поощрявшим студентов смелее переходить границы традиционных научных дисциплин. В Корнелле под руководством Уильяма Уайта К. Аржирис начал исследования, определившие направление его работ на протяжении 1990-х гг.: изучение повседневной жизни как места действия, где необходимо искать проблемы и откуда следует выводить теории; попытки оспорить сложившееся статус-кво, особенно в отношении способов, которыми оно помогает сохранять существующие проблемы; решение проблем с помощью использования тестов из различных научных дисциплин; выполнение исследований, обусловленных заботой о внешней и внутренней обоснованности, повышении компетентности и справедливости.
3. Основной вклад
Основной вклад К. Аржириса в развитие теории и практики менеджмента состоит в том, что он сумел найти ответы на многие фундаментальные вопросы. В чем заключается влияние организации на ее членов? Как исследовать организацию, чтобы получить сведения, необходимые для повышения качества управления? Каким образом можно вмешиваться в деятельность организаций для того, чтобы они стали более компетентными и эффективными? Что тормозит процессы обучения индивидуумов и организаций и как можно справиться с подобными проблемами?
Организации и индивиды
На первых этапах своей научной карьеры К. Аржирис показал, что менеджеры традиционного типа обычно основывают свои управленческие структуры, системы и методы на неточных предположениях о природе человека и характере межличностных отношений (Argyris 1957,1964). Он отмечал, что такие менеджеры по-видимому придерживаются следующих представлений: люди действуют наиболее эффективно, когда их поведение является рациональным; основные человеческие отношения должны согласовываться с задачами достижения целей, стоящих перед организациями; на человеческие взаимоотношения наиболее эффективно можно влиять с помощью одностороннего воздействия, принуждения и контроля. В соответствие с этими взглядами организации обычно создавались с использованием принципов специализации рабочих заданий, единства направления развития, полной определенности используемых команд. Помимо этого, руководители организаций обычно получали исключительное право планировать будущую деятельность, оценивать ее эффективность, определять, какая информация является важной и подлежит распространению среди подразделений, а также создавать систему поощрений и наказаний для поддержки выбранных ценностей и методов действий.
К. Аржирис также суммировал все, что было известно о зрелом, жизнеспособном человеке западной культуры. С раннего детства и до взрослых лет жизни люди обычно проявляют характерные типы развития, сопровождающиеся переходами от пассивности к возрастающей активности, от зависимости от других людей к относительной автономии, от умения вести себя лишь несколькими способами до получения навыков самого разнообразного поведения, от наличия случайных и временных увлечений до приобретения разнообразных и устойчивых интересов, от состояния подчиненности к завоеванию равного или более высокого положения, от ограниченного знания о самих себе к более полному пониманию своей личности и осознанному самоконтролю. К. Аржирис пришел к выводу о том, что формальные организации создают у здорового, зрелого индивида лишь краткосрочное понимание будущих перспектив, порождают ощущения разочарованности, становятся причиной личных неудач и конфликтов. Поэтому сотрудники нередко выражают свои чувства к подобным организациям в форме прогулов, частой смены места работы, обмана (намеренного снижения производительности труда), проявления психологической отчужденности от производственного процесса, заинтересованности лишь в получении материального вознаграждения и в некоторых случаях, путем создания профсоюзов. Большинство менеджеров и ученых, занимающихся исследованием организаций, смотрят на эту ситуацию пессимистически, поскольку признают, что в организациях, для которых внутренние конфликты становятся типичным явлением, очень трудно добиться лояльности работников и необходимого взаимного доверия. Такие нежелательные особенности внутренней жизни организаций обычно воспринимаются как нечто естественное, а не как нежелательный результат доминирующей идеологии всеобщего контроля.
В основе проведенного К. Аржирисом анализа “водораздела” между индивидом и неэффектной организацией лежит идея об идентификации неисследованных предположений и ценностей, включая и те, которые косвенным запрещают их прояснение (Argyris, 1971). Сталкиваясь с подобного рода запрещениями, менеджеры направляют усилия на устранение лишь внешних симптомов “болезни”, ищут пути простого и быстрого решения сложных задач.
К. Аржирис доказывает, что когда важные и кажущиеся не подлежащими сомнению представления рассматриваются всего лишь как гипотезы и поэтому выносятся на открытое обсуждение, появляется возможность нахождения путей интегрирования интересов личности и организации. В 1960-е гг. его собственные предположения об организациях будущего — о росте числа сотрудников, временно привлекаемых для выполнения конкретных работ; о более широком использовании самоуправляемых групп; об ослаблении управленческой вертикали; об использовании принципа обратной связи для повышения эффективности обучения и для корректировки системы управления; о необходимости иметь на руководящих постах лидеров, а не просто ответственных работников — предвосхитили многие получившие широкое распространение в 1980-1990-х гг. инновации в сфере менеджмента.
Договорной результат исследований
Помимо высказывания своей точки зрения по рассмотренным выше вопросам К. Аржирис заявлял о том, что специалисты по общественным наукам обычно разрабатывают и проводят исследования, результаты которых непреднамеренно оказываются зависимыми от убеждений и методов, влияющих на поведение человека. Строгие методы исследований ставят испытуемых в такие ситуации, которые соответствуют психосоциальной структуре пирамидальных организаций. При этом для достижения внутренней обоснованности все функции контроля возлагаются на исследователей, принимающих решение. В итоге испытуемые утрачивают свою независимость и демонстрируют конформистское поведение. Цели исследований устанавливаются в явной форме и получают строгое определение, при этом преобладают критерии объективности и рациональности. Однако, как показывает К. Аржирис, непреднамеренные последствия такого подхода могут оказаться самыми разными: от предельно внимательного сотрудничества до скрытой враждебности, от физического уклонения от участия до проявления тривиальных реакций. Получение достоверных и полезных знаний с помощью обычных научных методов становится, таким образом, весьма проблематичным.
Для преодоления дисфункциональности и присущих строгим методам исследований разрешения спорных этических моментов, К. Аржирис предлагает рассматривать взаимоотношения в процессе исследований преимущественно как вспомогательные, поощряющие испытуемых к их естественному поведению и повышающие значение их действий за счет более точной обратной связи. Примером такого типа исследований является оперантное вмешательство, во время которого испытуемые становятся своего рода “клиентами” экспериментаторов и вместе с ними принимают участие в определении целей и методов исследований, особенностей участия в них, а также предполагаемой сметы расходов и размера вознаграждений. Согласно К. Аржирису такое исследование обеспечивает получение знания, которое, повышает компетентность клиента и обеспечивает его изменение, а также способствует развитию научной теории. Он первым открыто высказал предпочтение строгим теориям, которые описывают окружающий нас мир и определяют, каким он должен быть и как можно перейти от одного способа существования к другому. К. Аржирису представляется более важным то знание, которое является понятным, сохраняемым и восстановимым в повседневных условиях.
Препятствия изменению организаций
Результаты предыдущих работ заставили К. Аржириса сосредоточится на изучении процессов организационных изменений и обновления. В своих книгах и статьях по проблемам менеджмента и организационного развития, использования инноваций и проведения консультаций он обращался к вопросу о том, как организация может перейти от использования предпочтительных в данной ситуации традиционных ценностей и методов работы, к подходам, которые будут в большей степени способствовать повышению компетентности организации и индивидуальному росту ее членов.
В 1960-х гг. потребности в стратегических изменениях организаций стали особенно очевидными. В частности, начались резкие и неожиданные изменения во внешней среде, появились новые знания по теории менеджмента и новые методы управления, увеличилось многообразие организаций и наметился их рост. При этом все более широкое распространение получали альтернативные управленческие подходы, основывающиеся на новых и совершенно отличных от прежних концепциях личности (например, McGregor, 1960) и организаций (например, Likert, 1967). Используемые совместно, они стали известны под общим названием методов организационного развития. Однако новые методы менеджмента во многом базировались на прежнем управленческом мышлении по крайней мере в том, что касалось планируемых изменений, управлении сверху вниз и применения достижений науки о человеческом поведении. В значительной мере все эти проблемы уходили своими корнями в неисследованные теории власти и управления. В отсутствие общей теории, методы организационного развития ограничивалась разработкой различных диагностических моделей и технологий интервенций, а также способов повышения количественных и качественных показателей работы систем.
Предложенная К. Аржирисом концепция обновления отличается от прочих теорий организационного развития, по крайней мере в двух основных аспектах. Первое отличие состоит в создании общей теории интервенций, которая применяется на все уровнях социальных систем и в любых условиях. Второе отличие заключается в том, что К. Аржирис подчеркивал важность повышения компетентности, а не изменения заинтересованности в повышении эффективности. С одной стороны ученый отстаивал необходимость большего внимания ценностям, формирующим алгоритмы решения проблем. С другой стороны он утверждал, что для проведения в организациях реальных изменений требуется больше правдивости, больше открытости, больше заботы о чувствах и больше ответственности за результаты экспериментов с новыми идеями, чем это необходимо в обычных случаях. В значительной мере все перечисленные свойства относятся к межличностным отношениям, а не к отдельным индивидам или системам. Особенно важно, чтобы высокий уровень компетентности в межличностных отношениях. проявляли люди, обладающие реальными властными полномочиями.
Согласно К. Аржирису (1970) эффективность интервенций зависит от трех процессов: помощи в получении достоверной информации для правильного понимания ситуаций и проблем; создания возможностей для свободного выбора путей поиска решений; создания условий для осуществления внутреннего выбора и непрерывного мониторинга предпринятых действий. Эти процессы требуют, чтобы индивиды, группы людей или организации уделяли основное внимание не проблемам выбора, а проблемам обучения (Argyris, 1992). В таких условиях основное внимание может перемещаться с обратной связи, которая изменяет действия (петля обучения), на анализ ценностей, управляющих общепринятыми алгоритмами решения проблем (двойная петля обучения). Осуществление такого перехода обычно осложняется наличием у организаций и многих их сотрудников прочно укоренившихся привычек. Например, они могут иметь склонность приписывать своей деятельности признаки вины или замаскированной противоречивости. При этом, когда им задают вопрос о причинах такой привычки, они испытывают затруднения или ощущают внешнюю угрозу и поэтому обращаются к поведению защитного типа, препятствующего использованию двойной петли обучения. Как индивиды, так и организации имеют собственные теории относительно обеспечения эффективности деятельности, которые мешают им увидеть возможности для осуществления реального обучения.
Если двойная петля обучения способствует росту компетенций, что, в свою очередь, повышает жизнеспособность, эффективность и обеспечивает обновление, а защитные процедуры блокируют такое обучение, то объяснение причин сохранения последних становится особенно важным для тех, кто хотел бы освоить и усовершенствовать процессы развития организации, проведения социальных исследований, обучения навыкам управления. К. Аржирис (1980) дает двухуровневое объяснение причин живучести защитных процедур. То, что легко доступно наблюдению, представляет собой результат сговора людей относительно признания допустимости различий между тем, как они оправдывают свое поведение (признаваемые теории) и тем, как они в действительности поступают (используемые теории). Этот сговор, по мнению ученого одобряется имеющими поддержку в данной культуре общественными добродетелями или ценностями, такими как помощь ближним, уважение к окружающим, честность, порядочность и пр. Однако с точки зрения этих ценностей неясными остаются, к примеру, такие правила как: будь рациональным и меньше доверяй чувствам; не старайся во всем быть правдивым с тем человеком, чувства которого могут пострадать от твоей откровенности; не осуждай мысли и поступки других людей, даже если ты и не согласен с ними; всегда следуй своим принципам, чего бы тебе это не стоило; душевная ранимость является признаком слабости; добивайся своей цели любыми доступными тебе способами. Латентность такого рода ценностей является примером двойной логики, которая также является широко распространенной и имеет санкционированную культурой поддержку, в сущности, утверждая: действуй, как если бы не было никаких неопределенных или противоречивых обращений или действуй так, как если бы они не подлежали никакому обсуждению.
Принимая во внимание существование защитных процедур, нетрудно понять, что у людей и организаций имеется значительная потребность в различных способах повышения своей компетентности. Достижение цели внедрения на рабочем месте новой организационной культуры — включающей в себя наличие норм, ориентированных на обучение, двустороннюю защиту других людей, минимальное проявление защитных поведенческих паттернов, одобрение принципа персональной ответственности за совершенные действия и безусловное доверие к осуществляемым процессам — обычно сталкивается с большими трудностями. Однако решение подобной задачи идет более успешно, если оно базируется на ценностях, способных помогать эффективным интервенциям, то есть на достоверной информации, свободном и неформальном выборе, внутренней приверженности сделанному выбору и постоянном мониторинге результатов реализуемых инициатив.
Наука о действии
Рассмотренный выше процесс двойной петли обучения, в основе которого лежит использование реальных ценностей, составляет суть науки о действии (Argyris, 1982) — программы исследования и интервенций, разработанной для понимания и изменения процессов убеждения и обучения индивидов и организаций путем выявления и анализа внутренних противоречий их действий. Наука о действии предъявляет серьезные требования к исследователю или лицу, осуществляющему интервенции, так как они должны обладать необходимой решительностью и достаточными навыками межличностных коммуникаций с тем, чтобы успешно справляться с защитными процедурами индивидов и организаций (естественной реакцией самодостаточных ценностных систем является их стремление отвергать все, что способно создавать угрозу их существованию). В отличие от других теорий менеджмента и организационного поведения наиболее характерной особенностью науки о действии является ее способность выявлять собственные противоречия и соответствующим образом изменять используемые процессы обучения.
4. Оценка
Значительная часть научной деятельности К. Аржириса была посвящена созданию проблемно ориентированного ценностного подхода к разработке надежной и практически применимой теории, способной исследовать непреднамеренные последствия поведения, осуществляемого с целью повышения межличностных компетенций. Поэтому наука о действии является “исправительной” теорией поведения, когда индивиды и организации поощряются к идентификации и анализу ценностей, управляющих процедурами решения возникающих проблем. В основе понятия об интервенциях, подразумевающих продвижение данного типа обучения, лежит приверженность таким ценностям как необходимость получения правдивой информации, возможность осуществления экспериментов, право выбора и право обучения на основе полученного опыта. Согласно К. Аржирису более высокая компетентность приводит к изменениям, которые в свою очередь обеспечивают повышение жизнеспособности индивида или организации.
Наука о действии как основа стратегии проведения социальных исследований и совершенствования организаций ставит под сомнение обоснованность общепринятых подходов к проведению исследований и решению проблем. Труды К. Аржириса создают угрозу сложившемуся состоянию теории и практики управления. Поэтому его наука о действии неоднократно подвергалась критике как со стороны ученых, так и со стороны менеджеров. Однако интересно отметить, что и методы социальных исследований, и характер управленческого мышления начинают все больше учитывать принципы науки о действии и достигнутые с ее помощью результаты (например, использование различных форм сотрудничества сторон процесса исследования).
Подписаться на:
Комментарии к сообщению (Atom)
Комментариев нет:
Отправить комментарий