Share |

воскресенье, 15 ноября 2009 г.

Классики менеджмента. Астонская группа

Астонская группа.


1. Исторический контекст

2. Астонская группа и управление стратегией исследования

3. Главная тема исследований, повторения и основные результаты

4. Последующее развитие полученных результатов

5. Оценки и выводы


Якоря работают, но только когда вы на странице поста с развернутым катомю


Биографические данные


Пью, Дерек (1930) Pugh, Derek S.родился в 1930 г. в Лондоне;

магистр гуманитарных наук, магистр естественных наук (Эдинбург), доктор естественных наук (Астон);

ассистент- исследователь, ассистент профессора в Эдинбургском университете (1953-1957);

преподаватель, старший исследователь, лектор в Бирмингемском технологическом колледже Астонского университета (1957-1968);

преподаватель, профессор кафедры организационного поведения Лондонской школы бизнеса (1968-1982);

профессор кафедры системотехники Открытого университета (1983-1988)

профессор кафедры международного менеджмента Школы бизнеса Открытого университета (1988-1995)

внештатный профессор-исследователь кафедры международного менеджмента Школы бизнеса Открытого университета (1995)


Хиксон Дэвид (1931) Hickson, David J.родился в 1931 г.;

сотрудник Chartered Institute of Secretaries (1953); магистр технических наук UMIST, Манчестер 1959; почетный доктор Университета Умеа, Швеция (1976);

исследователь и преподаватель в Бирмингемском колледже передовых технологий, а затем в Астонском университете;

профессор кафедры организационного поведения Университета Алберты, Канада (1968-1970)

член совета Нидерландского института передовых исследований (1982-1983);

профессор кафедры организационного анализа (затем профессор кафедр международного менеджмента и исследования международных организаций) в Центре менеджмента Брэдфордского университета (1970)


Основные работы

Organization Structure in its Context: Aston Programme I (1976)

Organizational Structure: extensions and replications: Aston Programme II (1976)

Organiational Behaviour in its Context: Aston Programme III (1977)

Organization and Nation: Aston Programme IV (1981)

Management Worldwide: the Impact of Societal Culture on Organizations around the Globe (1995)

Writers on Organizations (1996)

The Aston Programme, 3 vols (1998)


Краткий обзор

Отличительными особенностями астонской программы исследований были ее полнота (она представляла собой попытку идентифицировать все необходимые для описания организаций и их внешней среды переменные), тщательность оценок (в ней использовались различные шкалы измерений и уделялось внимание проблемам надежности, благодаря чему она стала почти что образцом применения психометрических методов) и ее широкая применимость с точки зрения как типа организаций (бизнес, государственный сектор, корпорации, союзы и пр.), так и других уровней анализа (роли, группы и состояние общественного мнения). Основными недостатками программы были общее отсутствие внимания к теоретическим проблемам и чрезмерное доверие к данным о структурных переменных, полученных не в процессе интервью, а от информантов и из отчетной документации. Но возможно наиболее важный урок, который следует усвоить из опыта Астонской программы, заключается в необходимости понимания способов разработки концепций. Результаты исследований, полученные участниками команд по решению проблем (предшественниц кружков качества), оказались значительно более полными и более качественными в сравнении не только с полученными современниками данными, но и более поздними исследователями. [more=далее]


1. Исторический контекст

Большинство специализировавшихся на организационных исследованиях учены, вероятно бы согласились с тем, что единственной наиболее успешной программой оказалась серия работ, выполненных в 1960-х гг. в Астонском университете города Бирмингема (Англия). Однако, чтобы по-настоящему оценить значение результатов этой программы, необходимо проанализировать исторический контекст, в котором она осуществлялась и особенности интеллектуального климата Англии, а также общий характер проводимых в то время организационных исследований. В то время в Англии существовала только одна разработанная Джоан Вудворд (Woodward, 1965) подобная программа, в ходе реализации которой было выполнено несколько интересных работ по изучению результатов внедрения новых технологий (см. ВУДВОРД, Дж.).

Исследования, выполненные астонcкой группой и Джоан Вудворд несли на себе печать британских традиций эмпиризма. Другими словами, они полагались в основном на индуктивные стратегии, исходившие из конкретных, физически воспринимаемых и наблюдаемых явлений, характерных еще для Фрэнсиса Бэкона в эпоху его споров с богословами. Эмпиризм, традиционно получавший в Англии бОльшую, чем в США поддержку в лице социальной антропологии, ставит под сомнение роль уже разработанных теорий, а в разработке новых теоретических оснований и в проведении научных исследований избегает дедуктивных подходов.

Большинство книг и статей по организационным проблемам, появившихся в начале 1960-х гг. представляли собой бессистемные работы, нередко полагавшиеся на наблюдения участников исследований. Исключением из них была попытка Ричарда Холла применить веберовскую модель бюрократии для анализа десяти организаций, причем при почти полном отсутствии методов, которые впоследствии получили название сравнительных исследований (одновременный анализ большого числа организаций, в которых проводилась стандартная оценка каких-либо переменных или концепций).

В то же время в США большинство программ, так или иначе, строились на основании какой-либо теории, а американские ученые пытались разработать определенные научные принципы организационной деятельности. В качестве примеров таких программ можно назвать исследования, выполненные Джеймсом Томсоном, Чарльзом Перроу, Джеральдом Хейджем, Полом Лоуренсом и Джеем Лоршем. Однако, когда эти ученые проводили свои исследования, они полагались лишь на выборки из небольшого числа организаций или сопоставимых случаев.

Единственная крупная сходная с исследованиями астонской группы программа, реализовывавшаяся в 1960-х гг. представляла собой серию исследований, выполненных П. Блау и его студентами (Blau and Schoenherr, 1971). Но этот проект имел свои отличия как с точки зрения замысла исследования (принять состояние технологий неизменным и сконцентрировать внимание на конкретных типах организаций), так и с точки зрения основного теоретического интереса (о влиянии размера организации на ее внутреннюю структуру).

Таким образом, опубликование в 1960-х гг. участниками астонской программы первых результатов, полученных при обследовании 52 организаций, включавших в себя всеобъемлющий список переменных (шесть структурных и восемь контекстуальных, каждая из которых имела множественные шкалы оценок) (Pugh and Hickson, 1976) означало значительный шаг вперед в методике организационных исследований.


2. Астонская группа и управление стратегией исследований

Программа исследований Астонского университета часто и вполне справедливо называется программой астонской группы из-за большого числа ученых, которые в разные периоды времени участвовали в ее осуществлении (те из них, кто опубликовал свои работы в первых трех томах отчетов, перечислены в табл. 1). Однако степень участия каждого из них оказалась совершенно разной, что отчасти объясняется особенностями отдельных фаз исследования (Pugh and Hickson, 1976; Pugh and Hinnings, 1976; Pugh and Payne, 1977). Хотя большинство членов астонской группы покинули Отдел промышленных исследований в 1969 г., совместные публикации результатов продолжались, так что фактической датой окончания программы можно считать 1973 г. Впоследствии Д. Пью и некоторые его коллеги начали новую фазу исследований в научной группе по изучению организационного поведения Лондонской школы бизнеса. Единственным членом прежней команды, оставшимся в Астоне, оказалась Диана Фейси. В табл. 1 не указаны многие сотрудники, помогавших собирать данные для различных исследований. Кроме того, в ней отсутствуют имена ученых, которые опубликовали труды по развитию и популяризации идей астонской группы (Pugh and Hinings, 1976) и в особенности тех, кто печатался в четвертом томе отчетов (Hickson and McMillan, 1981) и никогда не работал в Астонском университете. Среди них следует особо упомянуть Чарльза Макмиллана, Лекса Дональдсона и Малькольма Уорнера, каждый из которых внес большой вклад в написание книг по данной проблеме.


Табл.1. Основные участники астонской группы

Имя  Область знаний Период работы в Астоне

Дерек Пью Психология, статистика 1957-1968

Дэвид Хиксон Менеджмент, научные методы исследований 1960-1968

Робин Хайнингс Социология 1961-1964*

Том Луптон Антропология 1960-1962**

Кейт Макдональд Социология 1963-1965

Кристофер Тернер Социология 1963-1965

Джон Чайлд Социология 1967-1968

Рой Пейн Психология 1964-1969

Кен Инксон Психология 1965-1967

Диана Фейси Психология 1965-1969

* перешел в Бирмингемский университет, но продолжал участвовать в программе исследований

**руководитель отдела, обеспечивший получение средств на проведение исследовательских работ


Ключевой фигурой в астонской группе был Дерек Пью. Именно он обычно предлагал стратегии исследований, подбирал специалистов в разных областях знаний и адаптировал психометрические методы к решению задач оценки организационного поведения. Во многом его роль была обусловлена тем, что Д. Пью имел диплом психолога и звание магистра по математической статистике. Кроме того, до появления в Астоне в 1957 г. он проработал около восьми лет в научной группе вместе со специалистами по самым разным дисциплинам, что и определило его выбор в пользу тематики, связанной со стратегическими  исследованиями.

Первоначальное финансирование было обеспечено усилиями Тома Луптона, который на протяжении нескольких лет был активным членом астонской группы. Полученные средства позволили основать полностью самостоятельный Отдел промышленного администрирования в Астонском университете и предоставили его сотрудникам возможность в течение целого размышлять над тем, что следовало бы сделать для проведения организационных исследований. Первоначально основное финансирование было обеспечено  благодаря гранту Департамента научных и промышленных исследований (1961-1965), а затем — Совета по социологическим исследованиям (1967-1970) (повторение основных результатов и финансовая поддержка самого университета). Средства из последнего источника пошли на оплату исследований трех ученых — Р. Пейна, Д. Фейси и К. Инксона — занимавшихся анализом ролей, групп и организационного климата.

Если лидером группы в области постановки задач был Дерек Пью, то лидером в социально-психологической сфере являлся Дэвид Хиксон, обучавшийся административному управлению, имевший степень магистра в области проведения научных исследований и постоянно обращавшийся за консультациями по текущим вопросам к социологам и психологам. Другой ключевой фигурой группы был социолог Робин Хайнингс, первоначально приглашенный на должность ассистента-исследователя. Впоследствии, после переезда в Бирмингем в 1964 г. он продолжал оставаться одним из ведущих сотрудников астонской группы и принимал активное участие в исследованиях, проводившихся Д. Хиксоном в 1970-х гг. Эти трое исследователей внесли основной вклад в выпуск научных публикаций, в особенности в 1960-х гг. (Pugh and Hickson, 1976).

Так как результаты деятельности астонской группы оказались чрезвычайно успешными, то использовавшаяся ею стратегия управления исследованиями заслуживает более глубокого рассмотрения. Она базировалась на четырех ключевых элементах: (1) стремлении обеспечить долгосрочную программу исследований; (2) привлечении специалистов по разным отраслям знаний (см. табл. 1), в особенности по психологии и социологии; (3) хорошее взаимодействие (а следовательно и консенсус) обеспечивались благодаря совместной работе одном направлении; (4) упоминание среди авторов публикаций всех членов группы за исключением тех, кто отказывался от этого по личным причинам.

Важной составляющей успеха программы была поддержка со стороны не только Совета по социологическим исследованиям, но и Астонского университета, который предоставил три ставки для исследователей на третьем этапе программы после того, как в 1965 г. сренство первого гранта закончились. В 1968 г. некоторые члены группы перешли в другие университеты, и их научное объединение, в его первоначальном виде, прекратило свое существование, хотя публикации по результатам исследований продолжали выходить до 1973 г.

Сотрудничество социологов и психологов в процессе организационных исследований, которое само по себе было в то время достаточно редким, объясняет причины успешного применения психометрических и передовых статистических методов анализа к проблемам коллективного поведения. Другой особенностью этого междисциплинарного сотрудничества стала попытка объединения нескольких уровней анализа: роли, группы, организации, а позднее и всей нации (Hickson and McMillan, 1981). Однако социологи чаще других специалистов уходили из астонской группы отчасти из-за того, что они нередко запутывались в дальнейших путях решения проблем после первых впечатляющих успехов на этапе концептуализации, отчасти из-за того, что не проявляли интереса к применению строгих количественных методов оценки деятельности организаций.

Наконец, возможно наиболее важным элементом астонской стратегии было использование общего помещения, в котором работали все сотрудники группы. Выпускавшиеся отчеты были результатом реальных групповых усилий, о которых нельзя было сделать верное представление исходя лишь из имен авторов публикаций (астонская группа не исследовала преимущества, достигаемые за счет постоянной ротации имен сотрудников, упоминаемых в качестве авторов печатавшихся работ; напротив, в качестве авторов обычно упоминались, с некоторыми вариациями, лишь Д. Пью, Д. Хиксон и Р. Хайнингс).


3. Главная тема исследований, повторения и основные результаты

Астонская программа исследований началась с изучения произвольной выборки из сорока организаций, классифицированных в зависимости от размеров и особенностей выпускаемой продукции, а также с анализа шести дополнительно взятых организаций. Выборка содержала фирмы, имевшие более 250 сотрудников (крупные предприятий частного и организации государственного секторов). Информация о деятельности всех организаций обычно получалась от их руководителей или от начальников основных подразделений (в отличие от теоретического целевого плана П. Лоуренса и Дж. Лорша (Lawrence and Lorsch, 1986) и от группового плана Дж. Хейджа и А. Айкена (Hage, 1980) предполагавших интервьюирование достаточно большого числа сотрудников организаций). В выборке из 52 расположенных в Бирмингеме организаций астонская группа осуществляла измерение шести параметров организационной структуры (см. табл. 2) — специализации, стандартизации, формализации, централизации, конфигурации и традиционализма (в общей сложности с шестьюдесятью четырьмя переменными). Важнейшей особенностью использовавшихся шкал оценки было их тщательное обоснование в имевшейся в то время специальной литературе. Так, при оценке уровня специализации использовалась шкала активности Бакке, применявшаяся к 16 видам деятельности, выявленным среди всех рассматривавшихся организаций. Подобные усилия предпринимались для идентификации основного количества решений.


Табл. 2. Основные переменные

Параметры структуры Число основных критериев оценки

1. Специализация 21

2. Стандартизация 3

3. Формализация 4

4. Централизация 11

5. Конфигурация 24

6. Традиционализм 1

Контекстуальные параметры 

1. Происхождение и история 3

2. Владение и управление 7

3. Размер 3

4. Соглашения с государством 7

5. Технология 6

6. Место расположения 1

7. Зависимость 10




Многообразие шкал с помощью метода факторного анализа сводилось к четырем основным параметрам, получившим название “структурирования видов деятельности”, “концентрации полномочий”, “линейного контроля над рабочими потоками” и “сравнительного размера поддерживающего компонента”. Из этих четырех параметров в последующих публикациях использовались лишь первые три. (Предполагалось, что профили организаций могут быть построены в этих трех измерениях, однако данная идея никогда не рассматривалась в научной литературе). Данные три измерения использовались для создания типологии организаций (Pugh and Hickson, 1976). Основной смысл этого подхода заключался в том, чтобы показать, возможность существования других типов организаций помимо бюрократических. Проблема определения возможного количества типов организаций и их основных компонентов по-прежнему является одной из основных теоретических проблем науки об управлении.

Та же самая логика анализа применялась к проблеме описания различных контекстов и их разновидностей. Исследователи астонской группы выделили семь основных концепций организационного контекста — происхождения и истории, владения и управления, размера, соглашений с государством, технологии, места расположения и степени подчиненности — и оценили их по 37 параметрам. При решении этой задачи они также использовали самые совершенные методы проведения измерений. Эти описания внешних условий были менее исчерпывающими и гораздо более разнородными, чем описания шести параметров структуры организации, поэтому оценка характеристик внешней среды была менее полной. Обширная литература, посвященная обсуждению этих переменных, безусловно заслуживает пристального изучения, так как многие потенциальные выводы об организациях и контекстах их поведения еще не получили должной оценки (Pugh and Hickson, 1976). Разумеется, было бы лучше, если бы в статье, как и в книге, большее внимание уделялось различным нюансам.

Основные открытия группы состояли в том, что размер организации является основным фактором структурирования ее деятельности, уровень зависимости и место расположения служат детерминантами концентрации полномочий, а операционная вариабельность является основным определяющим параметром линейного контроля над текущей деятельностью. Астонская группа не пыталась создать многофакторную картину общего контекста, как она это смогла сделать для организационной структуры. Напротив, ее члены уделяли все большее внимание как ключевому структурному детерминанту единственному параметру организации — ее размерам.

В 1960-х и начале 1970-х гг. основные дискуссии разворачивались по вопросу о том, что является более важным определяющим структуру организации фактором: ее размеры или используемые технологии. Астонская группа, в отличие от группы П. Блау, выделила то, что по ее мнению представляло важнейшую составляющую технологии, а именно, интеграцию различных рабочих операций (Pugh and Hickson, 1976). В своих работах Д. Хиксон, Д. Пью и Д. Фейси утверждали, что гипотеза Дж. Вудворд (Woodward, 1965) о важности технологии в качестве определяющего фактора структуры имеет лишь незначительную поддержку. Другой фактор, доказавший с тех пор свое растущее значение, заключается в том, что операционная вариабельность и многообразие будучи включены в соглашения с государством, демонстрировали значительное влияние на контроль над рабочим потоком. В то время, когда члены астонской группы разрабатывали свои системы оценки, о гибком производстве как основной производственной технологии не было и речи.

Это первое исследование было затем повторено в нескольких вариантах (Pugh and Hinings, 1976). Р. Хайнингс и А. Ли исследовали девять производственных фирм города Ковентри; К. Инксон, Д. Пью и Д. Хиксон разработали сокращенную схему интервью и затем повторили исследование в сорока с лишним организациях, выбранных случайным образом в городе Бирмингеме. Наконец, Джон Чайлд создал общенациональную выборку из 82 британских предприятий бизнеса, классифицированных по своему размеру в шести производственных секторах. Среди этих различных повторов главным образом следует упомянуть работу Джона Чайлда “Predicting and understanding organization structure” (“Прогнозирование и понимание структуры организации”) (см. Pugh and Hinings, 1976), в которой делалась попытка решить различные теоретические проблемы, связанные с размером и его влиянием на структурирование различных видов деятельности, в сущности доказывая ту же позицию, что П. Блау и Р. Шонхер (Blau and Schoenherr, 1971), а именно, что размер является основным определяющим фактором комплексности организационной структуры или количества занятых в ней специалистов (см. ЧАЙЛД, Дж.).




4. Последующее развитие полученных результатов

Разработанные астонской группой шкалы оценок были (с незначительными изменениями) применены и к некоммерческим организациям, включая службы занятости, общественные и религиозные организации, образовательные учреждения (Pugh and Hinings, 1976). Проведенные исследования позволили предположить, что концепции специализации и централизации могут оказаться более сложными, чем это показывали исходные шкалы оценок. Кроме того, в полученных результатах стали наблюдаться определенные расхождения.

Столь же важными оказались работы, посвященные изучению связи структуры организации с ролью ее руководителей (Pugh and Payne, 1977). Даже в наше время ощущается недостаток работ, посвященных изучению всех уровней управления. К сожалению, при концентрации исследовательских усилий лишь на верхних эшелонах управления возможности варьирования многих представляющих интерес переменных заметно ограничиваются. Согласно ранним работам П. Лоуренса и Дж. Лорша ролевые конфликты между руководителями становятся более частыми по мере создания новых специализированных подразделений и внедрению стандартных процедур, а также там, где осуществляется регистрация исполнения управленческих функций (см. ЛОУРЕНЕС, П. и ЛОРШ, Дж.).

Структурные переменные оказались важными не только для изучения управленческих ролей, но и для исследования групп и внутреннего климата в организациях (Pugh and Payne, 1977). В работах, посвященных этим темам, по мере увеличения числа респондентов происходило смещение фокуса исследований на рассмотрение сопоставимых случаев. Происходило также быстрое увеличение количества шкал оценок, что затрудняло получение надежных выводов. Возможно, самые важные результаты этой серии исследований заключались в открытии многообразия организаций и осознании того факта, что их внутренний климат не всегда жестко определялся их структурой. Наконец, в четвертом томе отчетов описывалось использование различных шкал для оценки международного контекста деятельности организаций, главным образом для Японии, государств Среднего Востока и некоторых других стран Азии.


Оценки и выводы

Необходимо дать следующие оценки: (1) плану и методам исследований; (2) созданию концепции и полученным результатам; (3) основным выводам об управлении исследованиями. Что касается плана и методов исследований, то целью группы было получение “объективных” оценок с помощью различных отчетных документов о деятельности организации и сведений непосредственно от руководителей верхнего уровня. Реальная проблема заключалась не в том, давали ли эти документы более объективную картину, чем результаты письменных или устных опросов, а в том, какие типы переменных, описывающих деятельность организации, могут быть точно измерены тем или иным способом. Так как структурные переменные отражают состояние организации в целом, то основная их часть лучше всего может быть оценена путем анализа данных, полученных из случайной выборки определенного числа сотрудников, в особенности в тех организациях, где существует вероятность различий между отдельными уровнями и группами. Например, степень централизации лучше всего можно оценить путем выяснения того, что говорят о процессах принятия решений не только руководители организации, но и сотрудники всех остальных уровней управления. Напротив, многие контекстуальные переменные более просто могут измеряться в тех случаях, когда необходимая информация поступает от топ-менеджеров, поскольку они хорошо владеют ею по долгу службы, и их оценки внешних условий по отношению к той или иной проблеме с меньшей вероятностью будут иметь существенные различия.

Некоторые концептуальные описания внешней среды были выполнены на высоком уровне и до сих пор не получили должной оценки. Однако, чрезмерный акцент был сделан на линейных измерениях с использованием психометрических методов??. Недавние исследования позволили установить, что нелинейные подходы обеспечивают лучшую концептуализацию технологии. Возможно из-за того, что социологи стремились меньше участвовать в общей программе исследований, не было обеспечено адекватное понимание того, что структурные переменные являются распределенными оценками. В частности, централизация отражает относительную долю сотрудников, принимающих участие в принятии решений. В то же время комплексность должная измеряться не в соответствие со списком видов деятельности, предложенных Бакке, а по относительному количеству сотрудников разных специальностей на разных уровнях работы организации.

Когда эти относительные оценки структуры используются при повторном анализе результатов астонской группы и других исследований, выполненных в общенациональном масштабе, а также исследований П. Блау и других ученых, удается выявить некоторые образцы, на примере которых видно, что технология (в особенности показатель изменчивости рабочих операций по сравнению с показателем их интеграции) становится более важным фактором структуры, чем размер организации (Huge, 1980). Результаты современных исследований указывают на то, что основное влияние размера организаций проявляется в формализации и стандартизации видов ее деятельности. Более того, увеличение доли разноплановых специалистов приводит к ослаблению централизации. Эти результаты повторного анализа находятся в резком противоречии с выводами, сделанными на основе реализации астонской программы и отражают то, как теоретическая концептуализация может привести к формированию совершенно иной точки зрения.

Однако самый важный урок, который следует извлечь из деятельности астонской группы, заключается в том, как следует управлять проведением исследований. Использование единого рабочего помещения, позволявшее всем сотрудникам постоянно взаимодействовать друг с другом и обеспечивавшее поддержание благоприятного психологического климата (Pugh and Payne, 1977) показало, что междисциплинарные научные группы могут добиваться более качественных результатов.

Наилучшее доказательство этого можно найти в более поздней работе Дэвида Хиксона, который продолжал использовать подход астонской группы при изучении проблемы распределения полномочий. Его первый проект был посвящен исследованию сравнительных полномочий среди подразделений организации (Hickson et al., 1971), а второй — процессов принятия решений (Hickson et al., 1986). Оба исследования продемонстрировали высокое качество и синергетический эффект совместного принятия решений членами научной группы, их участия на всех этапах исследования, включая этапы выработки концепции и проведения анализа результатов. Кроме того, второе исследование показало важность оказания долгосрочной поддержки процессу сбора достаточного объема данных, необходимого для принятия большого количества ключевых решений. В заключении можно сказать, что астонская программа является образцовой моделью процесса управления исследованиями. Коллективная разработка шкал оценок приводит к более точным измерениям параметров, а совершенствование состава научных групп позволяет давать многоплановую оценку эффективности их деятельности.

Комментариев нет:

Отправить комментарий