Большие Данные в HR: Мир имущих и неимущих

Очередная статья Джоша Берзина с сайта forbes.com.
У меня двойственные чувства к статье: сколько не говори слово "халва", слаще не становится. Или я не прав? Хочется уже чего-то гораздо больше, чем просто рассказ, что вот где-то все хорошо, а у нас все плохо..... А если Bigdata так хорошо, то почему (согласно данным исследования) это внедрено только у 14 % компаний? Или дело только в том, что старые менеджеры сопротивляются научным подходам? А если не только в старых менеджерах, то в чем еще? Очень хотелось бы получать не банальные цифры - 14 %, а каузальный анализ ситуации на рынке. Т.е. примените, Джош Берзин, BigData в исследовании BigData.
Если не пропало желание читать после такого вступления, то

Большие Данные в HR: Мир имущих и неимущих

Я уже писал много раз о датификации (от англ. Datafication) в HR и Больших данных в HR, где показывал огромные возможности компаний в использовании данных управления персоналом для улучшения операционных показателей деятельности.
На этой неделе мы представили наше исследование в этой сфере за последние два года: более чем 60 % инвестируют в BigData и инструменты аналитики, чтобы сделать принятие решений в HR департаменте основанными на цифрах. Сегодня существует пропасть между «имущими» и «не имущими».

Какие темы популярны у HR

Сразу несколько значений данного поста: это и небольшое маркетинговое исследование, и кейс по аналитике, и занятная информация.

Описание

Я недавно запустил через рассылку с рекламой своего семинара Аналитика для HR. Но помимо рекламы дал несколько ссылок на статьи по теме. Потом посчитал количество переходов с рассылки на эти статьи и подвел результаты в посте Какие темы интересны HR?

Росстат: получение информации и данных

Это пост скорее для самого себя - получил от знакомого спеца ссылки на то, гда и как запрашивать информации в службе Росстат, службе госстатистики
Форма отправки запроса - госстатистика обязана ответить в течение 30 дней
Прямой выход на специалистов - здесь контакты специалистов службы по направлениям
Отдельно публикую контакты отдела
Рынок труда, занятость и заработная плата
Коллеги, какую бы интересную информацию вы бы хотели запросить в службе Росстата?

Скоринговые карты для оценки кандидата при приеме на работу

Вы не применяете скоринговые карты в рекрутинге? Это плохо!
После моего семинара Аналитика для HR один из участников (из кредитной организации) подошел к риск – менеджеру компании, и они (HR и риск – менеджер) заговорили на одном языке.

Что такое скоринговые карты

Влияет ли уровень выбросов в атмосферу на продолжительность жизни?

Несмотря на не HR-ость темы,предлагаю воспринимать это как тренировочный полигон для решения задач в HR
Придумал упражнение для участников семинара Аналитика для HR.
Точнее даже так: в следующем году, наверное, превращу семинар в курс с серией лекций (вебинаров) и с обязательным выполнением самостоятельных заданий.
И нашел неплохую площадку для поиска самостоятельных заданий - сайт госстатистики
Задание такое (это и тем, кто уже прошел семинар по Аналитике):

• проходите на сайт, 
• знакомитесь с тем, 
• какая там статистика содержится, 
• планируете исследование, 
• ставите гипотезы, 
• находите данные, 
• считаете.

Такое задание учит действительно самостоятельно смотреть на данные.
Вот мое сегодняшнее задание для примера (заметьте, сам тренируюсь).

Вебинар Вовлеченность персонала: зачем и как измерять

Решил провести вебинар про то, как подойти в компании к исследованию вовлеченности персонала. Вебинар состоится 19 декабря в 12.00 Мск. Приглашаю. Регистрация>>
Анонс

Вовлеченность персонала: зачем и как измерять

Спикер: руководитель проекта HRM, консультант и тренер Бабушкин Эдуард

Содержание:

• Что такое вовлеченность персонала - основные подходы
• Что такое цикл управления вовлеченностью - основные этапы
• Из чего состоит исследование вовлеченности
• Кто формирует гипотезы исследования
• Почему Заказчик должен занимать про - активную роль в исследовании
• Какие формы взаимодействия Заказчик - Исполнитель возможны
• Как строится исследование / опрос по вовлеченности
• Какие вопросы должны соджержаться в опроснике по вовлеченности
• Что такое драйверы вовлеченности 
• Какие результаты должен содержать отчет исследования вовлеченности персонала

Цели вебинара

После вебинара вы не сможете самостоятельно проводить исследование вовлеченности, если не имеете специальных знаний по проведению опросов, но вы:

• начнете понимать цифры, которые стоят за исследованием, 
• сможете ставить конкретные задачи Исполнителю,
• оцените возможности управления вовлеченностью персоналом в вашей компании,
• оцените возможность и своевременность проведения такого исследования у вас в компании.

А может кто-то наберется наглости и проведет после вебинара исследование вовлеченности самостоятельно.
Регистрация>>

Трудно быть богом?

Пост – размышлизмы… Даже не рефлексия, а просто описание ситуации, мои мысли по поводу..
Помните основную идею романа Стругацких Трудно быть богом? Нельзя заставить созреть общество быстрее, чем оно готово к этому. Для меня это принципиально, поскольку мои революционные наскоки с претензией построить системы аналитик в компании чаще неуспешны (веду себя совершенно не прагматично, мне, как консультанту, стоило бы говорить: все мои проекты офигенно классные, все клиенты довольны, а сам я охреннено крутой перец; а я говорю о другом). Точнее нужно говорить о том, что компании чаще просто не принимают такой подход. И я как тот прогрессор Румата Эсторский хочу махать мечом, но понимаю, что меч – это как раз не лучший способ внедрения идеологии BigData HR. И в конце я все- таки дам немного позитива. Если дочитаете.

Открытые данные в России

Жаловался недавно на то, как трудно достать данные в России: см. Культура BigData HR и Где брать цифры по России (хронология одного проекта). 

Оказалось, что я был не прав и в этом не стыдно признаваться. Но по порядку.

Я занимаюсь на курсе Data Analysis, вчера на лекции прослушал информацию об источниках данных. Существует так называемый проект открытых данных - см Вики - который родился вследствие инициатив правительств (я так понимаю, США и Англии в первую очередь) и который подразумевает доступность и открытость данных для любого заинтересованного лица.

Данные причем хранятся на сайте в форматах XML, JSON, CSV - их можно сразу загружать, например, в программу R и анализировать. 

Вот сайт открытых данных в США

Имена детей - вот с этой страницы можно, например, скачать инфо The data (name, year of birth, sex and number) are from a 100 percent sample of Social Security card applications after 1879.

На том же сайте я узнал о проекте открытых данных в России

Открытые данные в России - данных конечно не так много, как в США, но проект аквтино развивается. И данные можно скачать даже не программисту в формате CSV / XLS - т.е. excel.

Открытое правительство (помните идею Медведева?) - связанные проект, на котором находится информация с правительственными данными. 

Портал открытых данных правительства Москвы - это даже вполне себе пользовательский сайт, где можно брать конкретную информацию, но также скачивать в формате excel таблиц.

Думаю, что со временем я буду показывать результаты аналитики данных, которые я накопал на этих сайтах - как например И все-таки: какой город самый HR-ый в России? - хотя это конечно достаточно слабенький пример, но все же начало) 

И надеюсь, не очень разочарую читателей блога тем, что полез в такие дебри)

Какие книги отражают корпоративную культуру вашей компании?

решил похулиганить
Сегодня 100 лет со дня рождения Альбера Камю.
коллеги, а есть ли у кого нибудь библиотеки художественных книг в компаниях? и не думайте, что это бред
я уже публиковал результаты исследований в Англии: там проводили опрос очень известных людей, какие книги оказали на этих людей большое влияние в профессиональном смысле. Практически никто не назвал профессиональную литературу
вот и подумалось: может быть сделать библиотеку художественных книг в компании?
Эта идея близка идее буккроссинга (см. Буккроссинг - инструмент организации неформального обучения)
ПЫСЫ: дарю идею! ведь если новичку на входе дать сказать: у нас в почете такая книга, он поймет больше, чем официальный документ про ценности
и  на адаптационном периоде давайте кандидатам читать художественные книги, а не нормативы. ну или вместе)
Вопрос вам: а какие художественные книги в вашей компании отражают корпоративную культуру вашей компании?
а слабо провести конкурс в компании на эту тему?
конкурс такой:

• объявляете конкурс, 
• на портале выдвигаются книги 
• нужно обосновать выбор
• голосование 
• Победить получает возможность с президентом напиться в выходные.

Денег за идею не прошу, прошу поделиться опытом, если было похожее или сделаете то, о чем я написал

Внедрение практической предиктивной (прогнозной) аналитики в управление талантами

Очередная статья Джона Салливана о предиктивной аналитике. Благодарю Юлию Мошак за прекрасный перевод. Для нашего рынка эта статья немного из области фантастики, поскольку автор обсуждает вопрос продажи данных аналитики, а у нас самые продвинутые компании пока не внедряют у себя предиктивные аналитики, а эксперты рынка - консультанты - пока обсуждают ценность предиктивной аналитики. И тем не менее, перевод подобных статей считаю важным хотя бы для развития критического мышления HR.
Итак

Внедрение практической предиктивной (прогнозной) аналитики в управление талантами 

Какие темы интересны HR?

Вчера запустил рассылку с рекламой своего семинара Аналитика для HR, а в рассылке дал ссылки на статьи с кейсами, которые мы рассматриваем на семинаре. И решил провести небольшой маркетинговый анализ рынка популярности тем HR.
Суть проста: мы смотрим количество переходов на страницы с кейсами.
Статистика такова:

1. Критерии отбора торговых представителей - 23
2. Кейс-практикум Как считать вовлеченность персонала? - 37
3. Взаимосвязь оценки по компетенциям и результатов деятельности - 37
4. Прогноз уровня зарплаты - 29
5. Зависит ли текучесть персонала от размера премии - 25
6. Оценка текучести персонала по филиалам - 18
7. Оценка эффективности и компетенций ИТР - 28

Кейсы приведены в той же последовательности, что в рассылке (заодно, интернет - маркетологи могут проверить частную гипотезу о том, имеет ли значение, какое место статья занимает в списке. Я со временем повторю эксперимент с рассылкой и поменяю порядок подачи статей). Коэффициент корреляции Спирмена незначим между порядком и количеством переходов.
Обращаю ваше внимание, что здесь стоит анализировать не сами статьи, сколько название постов, именно они - названия - цепляют пользователей. Поэтому мы можем рассматривать не только популярность тем, но "броскость" названий.
Или, например, я думаю, что "торговые представители" понизили количество переходов на статью, поскольку сузили тему, и просто "критерии отбора успешных сотрудников" дало бы больший вес. Ну и тем не менее, поздравляю "Взаимосвязь оценки по компетенциям и результатов деятельности" и исследование вовлеченности с победой.

• Как бы вы расставили данные темы на пьедестале почета? 
• Есть ли объяснение такому результату? 
• Интересен ли вам такой инструмент анализа? 
• Интересны ли данные? 
• Хотели бы продолжение эксперимента?

9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке

Перевод статьи The 9 Hottest Trends In HR Technology ... And Many Are Disruptive Джоша Берзина из forbes.com
Джош Берзин не обходится не бомб и ярких образов, поэтому рекомендую! И forbes.com тоже рекомендует

9 горячих трендов в HR-технологиях … и многие из них – бомба на рынке..

Я недавно завершил серию конференций HR (четыре конференции вендоров, the HR Technology Conference, SuccessConnect, and LinkedIn TalentConnect) и хотел бы поделиться с вами своим взглядом на то, что происходит в HR- технологиях.

Основы управления данными

Цитирую раздел книги R в действии. Анализ и визуализация данных на языке R. Этот текст на коротком примере показывает, что такое управление данными. Сам пример построен на данных, которые относятся непосредственно к HR

И тем, кто желает стать профессионалом в сфере анализа данных, рекомендую эту книгу

Итак, 

Основы управления данными

Одна из задач, которую я решаю по долгу службы, – это как мужчины и женщины различаются по стилю руководства организациями.

Обычные вопросы могут быть следующими:

• различаются ли мужчины и женщины на руководящих должностях по степени лояльности к вышестоящему начальству?
• зависит ли это от страны, или выявленные гендерные (половые) различия носят универсальный характер?

Один из способов ответить на эти вопросы – взять начальников из разных стран и ранжировать подчиненных им менеджеров по степени лояльности, используя вопросы вроде этого:

этот менеджер спрашивает мое мнение перед принятием кадровых решений.

1. абсолютно не согласен;
2. не согласен;
3. бывает по-разному;
4. согласен;
5. полностью согласен.

В результате можно получить данные вроде тех, что представлены в табл. 4.1. Каждая строка – это оценка, которую дал менеджеру его или ее начальник.