Пост – размышлизмы… Даже не рефлексия, а просто описание ситуации, мои мысли по поводу..
Помните основную идею романа Стругацких Трудно быть богом? Нельзя заставить созреть общество быстрее, чем оно готово к этому. Для меня это принципиально, поскольку мои революционные наскоки с претензией построить системы аналитик в компании чаще неуспешны (веду себя совершенно не прагматично, мне, как консультанту, стоило бы говорить: все мои проекты офигенно классные, все клиенты довольны, а сам я охреннено крутой перец; а я говорю о другом). Точнее нужно говорить о том, что компании чаще просто не принимают такой подход. И я как тот прогрессор Румата Эсторский хочу махать мечом, но понимаю, что меч – это как раз не лучший способ внедрения идеологии BigData HR. И в конце я все- таки дам немного позитива. Если дочитаете.
Я готов браться за такие заказы, когда аналитики ведутся всеми HR, каждый по каждому сотруднику / кандидаты, с кем взаимодействует. Т.е. рекрутер заполняет данные по каждому кандидату (через какой источник узнал о вакансии, возраст, компетенции, образование и т.п..), специалист по обучению ведет свою аналитику и т.п… Смотри мой пост Фантазии руководителя отдела подбора персонала. Из этого складываются первичные аналитики, которые можно развернуть уже в получение конечных показателей.
HR – директора не устроил такой подход:
Поэтому он рекомендовал сделать такую систему аналитик, при которой HR будут вносить уже промежуточные данные в систему, например, количество уволенных по периодам. А вопрос сбора аналитик, как говорил я, обещал рассмотреть спустя какое-то время. Например, спустя полгода.
В этом месте я отказался от заказа и ушел. Наверное, можно было ради заказа / ради коммуникации согласиться на подход директора и что-то наваять. Но …. Мне элементарно жаль и компанию, и свое время….
Мне можно было бы сказать, что врач, который делает рентген, учится на десятках, сотнях подобных случаях, и это тоже аналитика…. И что, когда директор говорит, что ему не нужен анализ причин (как предлагаю я), немного лукавит: если в его логике он показывает количество не принятых оферов, и какое подразделение «проваливается», и это значит, что в этом подразделении что-то не так… Что это, как не причинный, казуальный анализ? Данная схема так же предполагает диагностику некой скрытой причины.
Можно было бы также пройтись по всем аргументам:
И компания должны все эти ступеньки пройти. Я уверен, что компания, в которой я был, дойдет до высокого уровня: HR-директор в ней специалист высокого уровня и рано или поздно он сам дойдет до понимания. Но я пока не знаю, как эти ступеньки формировать в сознании специалистов… Семинар Аналитика для HR дает представление об идеологии BigData, он дает какую-то часть инструментов, он готовит (простите за такую наглость думать) - прогрессоров, но компании не готовы чаще принять эти подходы.
Мне один из консалтеров сказал недавно такую гениальную фразу: от того, что мы расскажем HR – директорам не два, а три раза, ничего ведь не изменится. И правда, не изменится… Каждый в этих рассказах чаще видит не новое, а себя как в зеркале.
Но у меня все-таки есть лучик в конце тоннеля. Просто в качестве примера: недавно прислали посмотреть сводную аналитику про анализ источников подбора персонала. А я им подсказал добавить две колонки в отчет и получить новый разрез. Более глубокий. И идею схватили. Ступенька, но какая важная для меня. И надеюсь, для аналитики.
Помните основную идею романа Стругацких Трудно быть богом? Нельзя заставить созреть общество быстрее, чем оно готово к этому. Для меня это принципиально, поскольку мои революционные наскоки с претензией построить системы аналитик в компании чаще неуспешны (веду себя совершенно не прагматично, мне, как консультанту, стоило бы говорить: все мои проекты офигенно классные, все клиенты довольны, а сам я охреннено крутой перец; а я говорю о другом). Точнее нужно говорить о том, что компании чаще просто не принимают такой подход. И я как тот прогрессор Румата Эсторский хочу махать мечом, но понимаю, что меч – это как раз не лучший способ внедрения идеологии BigData HR. И в конце я все- таки дам немного позитива. Если дочитаете.
Кейс
В пятницу обсуждал заказ на построение системы показателей аналитик. Сразу скажу, что не договорился.Я готов браться за такие заказы, когда аналитики ведутся всеми HR, каждый по каждому сотруднику / кандидаты, с кем взаимодействует. Т.е. рекрутер заполняет данные по каждому кандидату (через какой источник узнал о вакансии, возраст, компетенции, образование и т.п..), специалист по обучению ведет свою аналитику и т.п… Смотри мой пост Фантазии руководителя отдела подбора персонала. Из этого складываются первичные аналитики, которые можно развернуть уже в получение конечных показателей.
HR – директора не устроил такой подход:
- Это долго: первые аналитики появятся в лучшем случае через полгода
- Всех вести аналитики не убедишь
- Средств excel для автоматизации сбора таких аналитик недостаточно, а имеющиеся ПО не сможет обеспечить автоматизацию
- И главное. Директор такую метафору применил: если вы загибаетесь, то вам срочно нужен рентген, а не советы по здоровому образу жизни.
Поэтому он рекомендовал сделать такую систему аналитик, при которой HR будут вносить уже промежуточные данные в систему, например, количество уволенных по периодам. А вопрос сбора аналитик, как говорил я, обещал рассмотреть спустя какое-то время. Например, спустя полгода.
В этом месте я отказался от заказа и ушел. Наверное, можно было ради заказа / ради коммуникации согласиться на подход директора и что-то наваять. Но …. Мне элементарно жаль и компанию, и свое время….
Мне можно было бы сказать, что врач, который делает рентген, учится на десятках, сотнях подобных случаях, и это тоже аналитика…. И что, когда директор говорит, что ему не нужен анализ причин (как предлагаю я), немного лукавит: если в его логике он показывает количество не принятых оферов, и какое подразделение «проваливается», и это значит, что в этом подразделении что-то не так… Что это, как не причинный, казуальный анализ? Данная схема так же предполагает диагностику некой скрытой причины.
Можно было бы также пройтись по всем аргументам:
- Это долго: первые аналитики появятся в лучшем случае через полгода. Ну хорошо, давайте вернемся через полгода и потеряем эти полгода
- Всех вести аналитики не убедишь. Это уже уровень менеджмента.
- Средств excel для автоматизации сбора таких аналитик недостаточно, а имеющиеся ПО не сможет обеспечить автоматизацию. В компании Энтер изначально рекрутеры заполняли формы в excel – и согласитесь, что размеры компании говорят об объемах работ. И ничего, справились (см. информацию о вебинаре Михаила Протасова Практический опыт автоматизации HR-процессов в компании Enter с помощью системы WebTutor
Ступеньки
У Берзина есть модель развития аналитик.
И компания должны все эти ступеньки пройти. Я уверен, что компания, в которой я был, дойдет до высокого уровня: HR-директор в ней специалист высокого уровня и рано или поздно он сам дойдет до понимания. Но я пока не знаю, как эти ступеньки формировать в сознании специалистов… Семинар Аналитика для HR дает представление об идеологии BigData, он дает какую-то часть инструментов, он готовит (простите за такую наглость думать) - прогрессоров, но компании не готовы чаще принять эти подходы.
Мне один из консалтеров сказал недавно такую гениальную фразу: от того, что мы расскажем HR – директорам не два, а три раза, ничего ведь не изменится. И правда, не изменится… Каждый в этих рассказах чаще видит не новое, а себя как в зеркале.
Но у меня все-таки есть лучик в конце тоннеля. Просто в качестве примера: недавно прислали посмотреть сводную аналитику про анализ источников подбора персонала. А я им подсказал добавить две колонки в отчет и получить новый разрез. Более глубокий. И идею схватили. Ступенька, но какая важная для меня. И надеюсь, для аналитики.
Комментариев нет:
Отправить комментарий