Перевод статьи Research: The Long-Term Costs of Layoffs

Статья от Гарвард Бизнес Ревью, авторы:

• Дидье Элзинга — генеральный директор и основатель Culture Amp 
• Эми Лавуа — вице-президент по работе с людьми в Culture Amp, где ее команда проводит исследования, используя 1,3 миллиарда точек данных, полученных от более чем 8000 организаций.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Долгосрочная стоимость сокращений персонала (исследование)

Хотя увольнения могут приносить краткосрочные финансовые выгоды, исследования показывают, насколько сильно они могут повлиять на вовлеченность, моральный дух и лояльность сотрудников — и как долго может длиться это негативное влияние. Очеловечивание опыта увольнений может помочь смягчить последствия и настроить ваш бизнес на более быстрое восстановление, но помните, что принимать решение об увольнениях нужно с ясным взглядом: не бывает быстрой деловой победы без человеческих потерь для бизнеса, и ваше восстановление, скорее всего, займет годы, а не месяцы.

В сегодняшнем климате в новостях часто появляются сообщения о масштабных увольнениях. Сейчас сильнее всего пострадала отрасль технологий, в которой в 2024 году было сокращено более 100 000 должностей, в том числе в таких крупных компаниях, как Microsoft, Intuit и Dell. Поскольку такие известные компании проводят масштабные сокращения персонала, вполне естественно, что руководители задаются вопросом, может ли сокращение численности персонала стать ответом на проблемы их бизнеса.

Увольнения могут показаться кратчайшим путем к более гибкой, бережливой и отзывчивой работе, но действуйте осторожно. Хотя они могут привести к краткосрочным финансовым выгодам — и даже к сокращению расходов для обеспечения постоянной экономической стабильности компании в нестабильные экономические времена — наше исследование показывает, насколько сильно они могут повлиять на вовлеченность, моральный дух и лояльность сотрудников и как долго может длиться это негативное влияние.

Наше исследование

Чтобы понять влияние увольнений в компаниях на вовлеченность сотрудников, мы изучили 146 компаний, которые прошли через увольнения в период с марта 2020 года по ноябрь 2022 года. Компании проводили опросы вовлеченности сотрудников до и после увольнений, что дало нам представление об изменении опыта сотрудников с течением времени. Мы также дополнили наши данные наборами данных с layoffs.fyi. Вот что мы узнали:

После увольнений компании отмечают значительное снижение опыта сотрудников в областях.

Мы обнаружили, что уверенность компании снизилась на 16,9 процентных пункта. Вера в возможности карьерного роста снизилась на 12,1 процентных пункта. А уверенность в лидерстве снизилась на 10,5 процентных пункта.

В этом году мы провели дополнительное исследование, изучив опыт компаний, которые провели увольнения в 2023 году, чтобы выяснить, соответствуют ли эти закономерности предыдущим выводам, и обнаружили, что увольнения оказывают еще большее влияние на вовлеченность сотрудников. В среднем вовлеченность снизилась на 2 процентных пункта больше, чем в раундах увольнений 2020–2022 годов.

Высокая вовлеченность сотрудников до увольнений не защитит вас от негативного влияния увольнений.

Фактически, чем выше вовлеченность ваших сотрудников в начале, тем больше вероятность того, что она резко упадет после увольнений, и тем меньше ваши сотрудники будут заинтересованы в том, чтобы остаться в бизнесе. Наибольшее снижение было у компаний, которые входили в топ-10% до увольнений. Однако для некоторых компаний, где сотрудники изначально были менее вовлечены и преданы, увольнение может восприниматься как решение структурных и системных проблем в организации и может фактически повысить приверженность.

Восстановление требует времени.

Наше исследование 2020–2022 годов показало, что для восстановления вовлеченности после увольнений потребовалось 12–18 месяцев. А для увольнений 2023 года восстановление будет еще дольше — 18–24 месяца, и это только в том случае, если вы наймете новых сотрудников для заполнения важных должностей.

У сотрудников, которые пережили период увольнений, их приверженность компании продолжает со временем падать, и это мнение является сильным предиктором фактической текучести кадров.

Таким образом, увольнения могут фактически отбросить вашу компанию на год или больше по вовлеченности и моральному духу, чего многие компании не могут себе позволить во времена неопределенности и в условиях высокой конкуренции на рынке труда. У оскароносного режиссера Pixar Брэда Берда есть известная цитата, которую мы полностью поддерживаем: «Если у вас низкий моральный дух, за каждый потраченный доллар вы получаете около 25 центов ценности. Если у вас высокий моральный дух, за каждый потраченный доллар вы получаете около 3 долларов ценности». Компаниям следует уделять гораздо больше внимания моральному духу.

Чтобы лучше понять влияние увольнений на вовлеченность и моральный дух, мы попросили нашего консультанта и известного эксперта по отношениям Эстер Перель высказать свое мнение по поводу наших выводов:

Неслучайно мы видим изменение в динамике сотрудников и рост напряженности после увольнений. Сотрудники начинают сомневаться, заботится ли их компания о своих сотрудниках, уважают ли они их работу, имеют ли сотрудники по-прежнему власть в компании. Можете ли вы действительно приходить на работу с тем же энтузиазмом, когда вы чувствуете себя преданным и задаетесь вопросом: «Неужели я буду следующим?»

Перель также отметила, что формирование лояльности практически невозможно в среде, где люди чувствуют, что могут потерять работу в любой момент: «Многие сотрудники приходят на работу в поисках чувства идентичности, принадлежности и цели», — сказала она нам. «Когда компании проводят цикл за циклом увольнений, это подрывает их доверие, снижает их чувство принадлежности и угрожает их мотивации. Трудно продолжать с тем же энтузиазмом относиться к работе, когда вы не уверены, заботится ли ваш работодатель о вас как о человеке».

Как сделать увольнение более гуманным

Наши данные показывают некоторые реальные издержки, которые несут компании, когда требуются увольнения, но они также помогли нам определить, на чем вам следует сосредоточиться, если вы все же решите пойти по этому пути. Вот несколько кратких указаний:

1. Будьте реалистичны в своих ожиданиях и ожидайте, что вовлеченность и доверие компании пострадают в долгосрочной перспективе.

Хотя вы получаете краткосрочные финансовые выгоды, вам нужно сопоставить это с проблемой восстановления вовлеченности и производительности.

2. Сосредоточьтесь на том, как изменения сообщаются с самого начала.

Компании, которые прозрачны и открыты, работают лучше. Никто не хочет работать в постоянном состоянии неопределенности.

3. Не пытайтесь сделать больше с меньшими затратами.

Осознайте, что сотрудники — люди, и после сложных изменений они вряд ли смогут увеличить свою производительность. Вместо этого беспощадно расставляйте приоритеты в том, какую работу можно сократить, чтобы каждый мог сосредоточиться и сплотиться вокруг самых важных дел, которые необходимо выполнить.

4. Относитесь к людям гуманно в процессе увольнения.

В то время как увольнения могут потребовать месяцев планирования для HR и руководителей бизнеса, опыт сотрудника, узнавшего об этом, прочитавшего электронное письмо и отключившего свою систему, может произойти за считанные минуты, создавая для системы настоящий шок. С точки зрения безопасности и риска это обычная практика. Но все больше организаций используют другой подход, предоставляя людям больше времени для доступа к системам, которые не хранят конфиденциальную информацию, чтобы попрощаться с коллегами, обработать новости и получить закрытие, необходимое для движения вперед.

5. Осознайте, что отношения переживают трудовые договоры.

Перель говорит, что людям нужно время, чтобы осознать происходящее и оплакать потерю идентичности, которая приходит с потерей работы:

Работа подразумевает сеть связей и отношений, и людям нужно время, чтобы оплакать. Иногда увольнения неизбежны. Иногда они необходимы для выживания бизнеса — и процветания оставшихся сотрудников. Но даже в этом случае компаниям стоит помнить, что когда люди уходят с работы, они также уходят и от коллег, с которыми работали бок о бок — виртуально или лично — в течение многих лет.

И эти сотрудники часто остаются. Их цифровой след остается в онлайн-артефактах, таких как их имя на внутреннем канале Slack и рядом с задачами в групповом проекте в виде ответных писем по электронной почте, напоминающих тем, кто остался, об их отсутствии. Некоторые организации создают группы выпускников в Slack, чтобы позволить людям продолжать общаться после их ухода.

. . .

Очеловечивание опыта увольнений такими способами может помочь смягчить последствия и настроить ваш бизнес на более быстрое восстановление. Но помните, что принимать решение об увольнениях нужно с ясным взглядом: не бывает быстрого выигрыша в бизнесе без человеческих потерь для бизнеса, и ваше восстановление, скорее всего, займет годы, а не месяцы.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ