Перевод статьи From AI to company culture and skills, i4cp’s top predictions for 2025

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Главные прогнозы i4cp на 2025 год: от искусственного интеллекта до корпоративной культуры и навыков

Есть старая поговорка, которая напоминает нам: «Тот, кто не учит историю, обречен повторять ее». Хотя HR может применить этот урок ко многим аспектам 2024 года, давайте, встречая Новый год, воспользуемся этой цитатой, чтобы напомнить себе, как трудно делать прогнозы.

История полна заведомо плохих прогнозов, особенно тех, которые пытались осмыслить новые изобретения. Вот некоторые из моих любимых:

• 1876: Во внутренней записке Western Union говорилось: «У телефона слишком много недостатков, чтобы серьезно рассматривать его как средство связи».
• 1903: Президент Michigan Savings Bank посоветовал не инвестировать в Ford Motor Company, предупредив, что «Лошадь останется, а автомобиль — всего лишь новинка, мода».
• 1920-е: Говорят, что Х. М. Уорнер из Warner Brothers сказал: «Кому, черт возьми, хочется слушать, как говорят актеры?»
• 1946: Дэррил Занук, руководитель 20th Century Fox, предсказал, что «Телевидение не продержится долго, потому что люди скоро устанут смотреть на фанерный ящик каждый вечер».
• 1977: Кен Олсен, основатель Digital Equipment Corp., высказал известное мнение: «Нет причин, по которым кто-то захочет иметь компьютер у себя дома».

Игра в прогнозирование опасна, но это не помешало моей компании ежегодно публиковать наш отчет Priorities & Predictions. Время покажет, насколько точны эти данные, но мы предлагаем четыре прогноза для сферы HR на предстоящий год.

4 прогноза для HR в 2025 году

1. Крупнейшие компании увеличат свое лидерство, внедрив ИИ; организации с низкими показателями останутся в стороне.

Организации сильно различаются по тому, как они подходят к эпохе ИИ: от исследований и экспериментов с ним до полного его игнорирования. Однако все большее число полностью приняли ИИ и внедряют и масштабируют его использование по всему предприятию.

Вот что мы нашли интересного в этих ранних последователях: они с гораздо большей вероятностью будут иметь более высокую рыночную эффективность, определяемую более высоким ростом доходов, долей рынка, прибыльностью и удовлетворенностью клиентов.

Неудивительно, что эти ранние последователи в 20 раз чаще (61% против 3%), чем те, кто еще не принял ИИ-технологию, характеризуют свою рабочую силу как готовую использовать технологию на работе. Они также в 52 раза чаще проводили обучение ИИ-технологии для большинства (если не всех) своих сотрудников. Короче говоря, лидеры ИИ не сидят на месте и продолжают инвестировать в будущее ИИ.

2. Пока компании не изменят свою культуру, усилия по масштабированию рынков, основанных на навыках, будут останавливаться.

За последние пять с лишним лет было уделено много внимания и значительных инвестиций в создание организации, основанной на навыках, и, в частности, внутренних рынков талантов. Хотя некоторые преуспели, большинство застопорилось по простой причине: подавляющее большинство компаний организовано вокруг традиционной архитектуры работы. И у большинства лидеров по персоналу есть «рабочее мышление», а не «проектное мышление», а также привычка, как известно, накапливать лучшие таланты вместо того, чтобы способствовать перемещению сотрудников внутри компании. Фактически, 43% организаций сообщают, что менеджеры удерживают талантливых сотрудников, и почти столько же сообщают, что существующим сотрудникам легче найти работу вне компании, чем внутри компании.

Чтобы по-настоящему использовать подход, основанный на навыках, организациям необходимо в первую очередь сосредоточиться на создании культуры, которая готова воспользоваться преимуществами рынка талантов. Этот сдвиг, вероятно, означает некоторую реструктуризацию текущей иерархии, а также изменение оценки производительности. Для преодоления «рабочего менталитета» также потребуются стимулы, такие как вознаграждения и признание, чтобы поощрять внутреннее движение и пресекать накопительств талантов.

3. Работники старшего возраста перейдут из категории игнорируемых в категорию открыто востребованных.

Не секрет, что рождаемость неуклонно снижается во многих развитых странах, в то время как продолжительность жизни увеличивается. Поскольку пожилые люди остаются здоровыми и работоспособными дольше, они представляют собой не только ценный, опытный сегмент рабочей силы, но и, вероятно, необходимый.

К 2028 году почти каждый четвертый работник в США будет в возрасте 55 лет и старше. Европейский союз прогнозирует, что в следующем десятилетии число работников в возрасте 55–64 лет значительно увеличится; в Японии около 12% рабочей силы уже в возрасте 65 лет и старше. Хотя нехватка талантов во всем мире, вероятно, заставит компании пересмотреть средний возраст своей рабочей силы, есть множество преимуществ в использовании пожилых работников, таких как богатство навыков, опыта и институциональных знаний, которыми они обладают. И, вопреки стереотипам, исследования показали, что пожилые работники могут быть такими же или более производительными, чем их молодые коллеги.

К сожалению, 70% пожилых работников говорят, что они столкнулись с эйджизмом. Это прискорбно, поскольку возрастное разнообразие может способствовать более инклюзивной культуре на рабочем месте. Независимо от необходимости и преимуществ, пожилые работники могут в конечном итоге усугубить проблему. Федеральная резервная система сообщает, что 40% американцев, приближающихся к пенсионному возрасту, не накопили достаточно денег на пенсию, и многие пожилые люди планируют работать дольше из-за финансовой необходимости. Основываясь на этих факторах, компаниям необходимо пересмотреть свою пенсионную политику, а также общие предложения поощрений, предоставляемые пожилым работникам, чтобы подготовиться к этому неизбежному сдвигу.

4. DEI подвергается критике в течение последних нескольких лет. В 2025 году давление усилится.

За последние два года внешнее давление заставило несколько компаний сократить свою видимую поддержку программ разнообразия, равенства и инклюзивности. Подпитываемые активистами, такими как Робби Старбак, судебными исками Стивена Миллера и его компании America First Legal, а также критикой Илона Маска и других известных лиц, организации обоснованно нервничают.

Это сопротивление, вероятно, усилится в 2025 году. Массовая депортация нелегальных иммигрантов — это обещание, которое дал избранный президент Дональд Трамп, как только он вступит в должность, и рейды на рабочих местах, в ходе которых государственные служащие прибывают на место с намерением арестовать нелегальных работников, вероятно, будут проводиться снова. С объявлением о том, что Миллер станет заместителем начальника политики, также вероятно, что давление, которое его компания оказывает на компании в отношении их инициатив DEI, только усилится и повлияет на другие федеральные политики, связанные с DEI.

Эти изменения, несомненно, приведут к еще более глубокому расколу, чем тот, который мы уже пережили. Другие компании отступят от своей политики DEI под возросшим давлением (например, Walmart недавно), в то время как другие удвоят усилия и будут активно отстаивать то, что они ранее обещали.

Большинство сторонников DEI остаются приверженными. Бюджеты DEI для членов совета директоров i4cp по вопросам разнообразия остаются относительно стабильными; 57% сообщают об отсутствии изменений в бюджете на 2025 год, в то время как 29% говорят, что их бюджеты увеличатся. Однако очевидно, что давление на DEI усилится в 2025 году. Если этого еще не произошло, HR, высшему руководству и совету директоров необходимо составить сценарий и подготовиться, если их стратегии DEI будут направлены внешними активистами, и четко определить свой подход к иммигрантам, которые в настоящее время работают.

Итак, есть четыре прогноза на предстоящий год... есть ли у вас какие-либо? Не стесняйтесь делиться своими прогнозами относительно HR на 2025 год, но предупреждаем: история может быть жестоким судьей.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ