Перевод статьи Is It Time to Throw Out Interviews? Poll Results and Insights

Автор Jenn Tardy, LinkedIn Top Voice | Diversity Recruitment Training & Consulting 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Пришло ли время отказаться от интервью с кандидатами? Результаты опроса и выводы

В статье прошлой недели «История собеседований и оценок» мы углубились в историю собеседований и предвзятость, которую они могут внести. Это вызвало важный вопрос, поэтому мы задали его вам в опросе: как вы думаете, следует ли полностью отказаться от системы собеседований? После 267 голосов и содержательных комментариев вот что мы обнаружили:

Да — 47%

Нет — 44%

Другое — 9%

Хотя мнения различались, из комментариев было ясно одно: перемены необходимы. Независимо от того, означает ли это полную перестройку или целенаправленную реорганизацию, большинство согласны с тем, что традиционные собеседования в их нынешнем виде пронизаны предвзятостью и не всегда отражают истинные навыки кандидата. Комментарии глубже раскрыли причины этого раскола, раскрыв разочарования и конструктивные идеи о том, что нужно изменить.

Что сказали респонденты

Многие респонденты согласились: нынешняя система собеседований просто не подходит всем. Она жесткая и часто фокусируется на поверхностных сигналах, таких как зрительный контакт, язык тела и быстрое мышление. Эти факторы вносят предвзятость в результаты собеседования и дают определенным типам кандидатов преимущество, оставляя других, столь же квалифицированных, в невыгодном положении.

Это как бег по полосе препятствий, где вы постоянно пытаетесь понять: «Кем мне нужно стать, чтобы получить эту работу?» Даже те, кто, кажется, соответствует традиционному шаблону — неинвалиды, белые, цисгендерные мужчины — не застрахованы от недостатков системы. Они могут столкнуться с меньшим количеством препятствий, но эти препятствия все еще существуют, тихо подрывая процесс для всех.

В конце концов, предвзятость собеседования влияет на всех нас, и пришло время переосмыслить, как мы оцениваем настоящий талант.

Вот основные моменты, поднятые нашим сообществом, когда мы проводили опрос:

1. Реформа, а не революция

Многие комментаторы считали, что собеседования нуждаются в обновлении, а не в полной замене. Они предложили отойти от традиционного подхода «быстрых вопросов» и сосредоточиться на более широком наборе навыков, опыте и потенциале кандидата.

Один комментатор поделился: «Большинство людей приходят на собеседования нервными. Может быть, нам следует задавать вопросы, которые заставляют задуматься, например: «Какова была ваша самая большая неудача?» Этот вопрос многое говорит о человеке и заставляет его решить, хочет ли он вообще работать на вас».

Консенсус был ясен — сделать собеседования более разговорными, чтобы выявить личность и характер, а не наказывать кандидата за нервозность. Еще одно популярное предложение — дать кандидатам подготовиться, задав им вопросы заранее. В конце концов, мы не просим о презентации на работе без подготовки — зачем делать это на собеседованиях?

Многие согласились, что реорганизация должна быть направлена ​​на снижение предвзятости. «В этом процессе присутствует неосознанная предвзятость», — сказал один из комментаторов, подчеркнув, как такие факторы, как зрительный контакт и язык тела, могут несправедливо влиять на решения. Они предложили перейти к более структурированным интервью или стандартизированным оценкам, которые позволяют кандидатам продемонстрировать свои навыки в контролируемой среде.

2. Полная перестройка: снесите ее и перестройте

С другой стороны, некоторые респонденты призвали к полной перезагрузке. По их мнению, традиционная система собеседований не просто нуждается в корректировке — ее нужно выбросить и заменить чем-то совершенно другим.

Один из участников сказал, что традиционное собеседование слишком сосредоточено на шаблонных ответах и ​​не раскрывает истинное «я» человека. Они предложили нам оценивать реальные навыки, а не полагаться на скучные, предсказуемые вопросы.

Другой респондент сказал, что слишком много вопросов на собеседовании, похоже, предназначены для того, чтобы застать кандидатов врасплох или, что еще хуже, заставить их сказать что-то, что дисквалифицирует их. «Иногда кажется, что интервьюеры ищут причины не нанимать вас», — сказали они.

3. Сосредоточьтесь на подлинности

Призыв к более подлинному взаимодействию был общей темой, независимо от того, какую позицию занимали респонденты в дебатах о перестройке или обновлении. Некоторые предложили отойти от «перформативных» аспектов собеседований, когда кандидаты чувствуют, что они устраивают представление.

Многие комментаторы хотели, чтобы процесс позволял кандидатам показать, кто они на самом деле, как в своей работе, так и в том, как они подходят к решению проблем. Примеры работ и оценки на основе навыков часто упоминались как лучшие альтернативы традиционным собеседованиям. «Давайте оценим, что они могут делать, а не только то, что они могут говорить», — написал один из комментаторов.

В Jennifer Tardy Consulting (Team JTC) мы считаем, что собеседование является необходимым инструментом для оценки таланта. Однако мы полностью согласны с респондентами, которые сказали, что оно пронизано предвзятостью. В настоящее время система вознаграждает тех, кто может преодолеть полосу препятствий, но не обязательно тех, у кого есть нужные навыки или потенциал для работы.

Тем не менее, мы считаем, что решение заключается не в том, чтобы полностью отказаться от собеседований, а в том, чтобы переосмыслить наш подход к ним. Фокус должен сместиться в сторону создания справедливого и инклюзивного процесса найма, который смягчает предвзятость. Это означает переход к:

• Структурированным собеседованиям: использование стандартизированных вопросов помогает уравнять шансы. Если всем задают один и тот же набор хорошо продуманных вопросов, кандидатов легче сравнивать на основе их ответов, а не личных предубеждений или интерпретаций.
• Интервью-панели: наличие нескольких точек зрения в комнате снижает вероятность того, что неосознанная предвзятость одного человека повлияет на результат.
• Оценка навыков: рабочие образцы или практические тесты дают гораздо более точную картину того, что может сделать кандидат, а не того, что он говорит о своих способностях.

Очень важно оценивать кандидатов на предмет навыков, но нам нужно сосредоточиться на том, как мы оцениваем и что считается навыком. Слишком часто мы полагаемся на косвенные данные — такие как уровень образования или должности, — которые не рассказывают всю историю. Вместо этого давайте оценим реальные способности, которые кандидаты будут использовать на работе.

Основные моменты: давайте ответим на главные вопросы

Стоит ли нам полностью отказаться от традиционной системы? Не обязательно. Несмотря на недостатки, собеседование по-прежнему является полезным инструментом для оценки добавленной стоимости для отдела и организации. Проблема заключается в том, как мы проводим собеседования, и в неосознанных предубеждениях, заложенных в процесс.

Что не так с традиционными собеседованиями? Они жесткие и не учитывают индивидуальные различия. Кандидаты, которые менее харизматичны или нервничают, часто остаются без внимания. Это предубеждение в отношении результатов собеседования — когда те, кто «выполняет» хорошо, получают вознаграждение, в то время как другие, которые в равной степени квалифицированы, но могут не выполнять хорошо, остаются без внимания.

Как мы можем улучшить собеседования? Обновив процесс, сделав его более инклюзивным. Структурированные собеседования, оценки на основе навыков и панели собеседования помогают устранить предубеждения и дать кандидатам более справедливый шанс проявить себя. Кандидатам следует предоставить инструменты и время, чтобы продемонстрировать свои истинные навыки, а не только способность работать в условиях давления.

Движение вперед

Традиционную систему собеседований, возможно, не нужно выбрасывать, но ее определенно нужно переосмыслить. В команде JTC мы стремимся продвигать процесс найма, который будет более справедливым, более инклюзивным и лучше раскрывающим истинные навыки кандидата. Структурированные собеседования, образцы работ и более целостные оценки могут помочь снизить предвзятость и создать более справедливый процесс для всех кандидатов.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ