Перевод статьи What Happened in Recruiting in 2024?

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что произошло в рекрутинге в 2024 году?

Для меня стало ежегодной традицией подводить итоги года в рекрутинге на декабрьских неделях Open Kitchen. Рекрутинг — одна из тех отраслей, где мы быстро входим в ритм удовлетворения требований нового года, упуская возможность оглянуться назад на год, который только что прошел. Теперь я знаю, что ретроспекция имеет ограниченную ценность — вы определенно можете потратить на нее слишком много времени — но раз в год это, вероятно, полезное упражнение для консолидации опыта, чтобы у нас была надежная основа, на которой мы можем строить свои мысли и действия в следующем году.

1. Конец наивного оптимизма

Рекрутеры — от природы оптимисты, и это очень хорошо 👊

Однако это работает против нас, если это становится опорой на магическое мышление.

2024 год был третьим годом того, что было тяжелым периодом низкого или нулевого экономического роста, высокой стоимости жизни, высокой стоимости бизнеса, неуверенности в доходах как на уровне компании, так и на индивидуальном уровне, а также постоянного, окружающего стресса от состояния мира. Хорошей новостью является то, что это был также год, когда мы отказались от наивного оптимизма, что «экономика восстановится», просто на рубеже лет. Мы находимся в момент глубоких экономических, политических, технологических и культурных изменений, которые проявляются на нашем уровне в медленных и низких инвестициях в рост численности персонала, поскольку работодатели задраивают люки для долгого пути Никогда Нормального.

Подтверждение того, что работодатели замедляют свои инвестиции, пришло из предупреждений о прибыли за первый квартал от публичных глобальных кадровых компаний. Спрос на услуги кадровых агентств остается одним из лучших барометров роста рабочих мест, поэтому, когда такие компании, как Hays, Robert Walters, Page Group, объявили предупреждения о прибыли почти в одно время в марте/апреле этого года, мы, по крайней мере, знали, где находимся.

Не то чтобы работодатели внезапно стали более искусными в прямом найме; внутренний рынок труда рекрутеров остается анемичным и сокращается. Компании переосмысливают, как правильно подобрать размер на оставшуюся часть десятилетия. В большинстве случаев правильно подобрать размер означает уменьшить. Это касается коммерчески успешных предприятий, которые видят возможности, предоставляемые ИИ, для радикального повышения производительности. «Производительность», конечно, является мерой экономического производства на душу населения.

Исключения составляют несколько компаний, которые консолидируют лидерство на рынке в секторах, которые гарантированно будут расти. NVIDIA — самая дорогая компания на планете — продолжает масштабную экспансию, конвертируя свои триллионы в численность персонала, а также в НИОКР, в то время как все старые FAANG инвестируют в собственные стратегии ИИ, каждая из которых имеет свое видение того, как они станут ключевыми игроками в новых экономиках, созданных ИИ. Китайский гигант электромобилей BYD продолжает свое движение к доминированию на рынке электромобилей — строит гигантские заводы, которые затмевают даже заводы Tesla, в то время как старая гвардия VW, Stellantis, Nissan отчаянно сокращает инфраструктуру и численность персонала. Я напишу больше в следующем эссе о том, какие секторы являются наиболее перспективными для рекрутеров, ищущих рост численности персонала — это будет сочетание работодателей, строящих будущее, учреждений, обслуживающих социальные изменения, или организаций, защищенных правовыми или культурными рвами.

2. Команды по подбору талантов становятся меньше

Меньший размер организации означает меньше найма, что означает меньшие команды по подбору талантов. Недавно Talent Labs опубликовали свой ежегодный опрос за 2024 год, который охватывает в основном организации, базирующиеся в Великобритании, и содержит действительно интересные данные, особенно о размере и возможностях команды.

Мы видим рост числа индивидуальных команд TA — с 68% до 71% в 2024 году по сравнению с 2023 годом. Это коррелирует с тоннами анекдотов, собранных в ходе неформальных бесед в этом году — очень многие компании сократили TA до минимума, оставив, возможно, одного рекрутера для найма на резерв. Я предполагаю, что около 7–10 новостей в год могут оправдать одного специалиста TA, поэтому в зависимости от текучести кадров в отрасли большинство организаций с численностью около 200 человек могут иметь одного рекрутера для найма на основе текучести кадров.

Команды по подбору персонала становятся более эффективными. Мы увидели прорыв в области технологических инноваций, который однозначно улучшил возможности рекрутеров, особенно в планировании собеседований, ведении заметок для собеседований, создании описаний вакансий, формировании вопросов для собеседований, формировании оценочных листов и тому подобном. Улучшения в этих областях постепенно повышают эффективность подбора персонала, обеспечивая лучшие результаты найма для работодателей, одновременно сокращая человеческий труд, который ранее требовался для достижения того же результата.

Является ли будущее подбора персонала супер-ИИ-рекрутером-одиночкой, который обрабатывает то, что сегодня кажется нереально большой загрузкой запросов, координируя рой ИИ-пилотов для выполнения большинства операций? Это убедительное видение, и оно может быть не неприятным для опытных IC, которые в настоящее время работают удаленно.

3. Наплыв соискателей

Любой, кто публиковал объявления о работе в 2024 году, может подтвердить, что это был год переизбытка соискателей.

Отчасти это связано с более широким экономическим положением, описанным в № 1 — мировая экономика растет недостаточно быстро, чтобы поглотить потенциальных работников, особенно талантливых новичков, уровень безработицы которых через 12 месяцев после выпуска колеблется от 5 до 30% в зависимости от того, в какой точке мира вы находитесь.

Другая часть — это глобализированный Интернет, потому что в какой точке мира вы находитесь, больше не имеет значения, когда речь идет о подаче заявления на работу. Безработный в Бразилии может подать заявление на вакансию в компании в Малайзии так же, как и любой уроженец Куала-Лумпура. Насколько мне известно, ни одна доска объявлений о работе в настоящее время не позволяет работодателям указывать местонахождение соискателей или даже то, будет ли это законно, что не оставляет рекрутерам иного выбора, кроме как указывать в объявлении критерии права на работу или использовать требования по местному языку в качестве грубого средства, чтобы попытаться контролировать поток соискателей.

ИИ, конечно, также увеличивает скорость потока кандидатов.

Наши друзья из Arctic Shores возглавляют обсуждение кандидатов с поддержкой ИИ, особенно в сфере ранней карьеры. Это то, чего мы можем ожидать — годовой рост использования ИИ для ускорения процесса подачи заявок и повышения шансов прохождения фильтров. Наиболее актуальным для The Applicant Flood является «персонализированная массовая подача заявлений на основе ИИ». Один из самых интересных примеров произошел в середине этого года, когда молодой разработчик программного обеспечения из Италии открыл исходный код для создания небольшого фрагмента программного обеспечения, которое собирало вакансии из LinkedIn, поглощало данные из каждого, так что персонализированное заявление могло автоматически отправляться каждому. Из заявленных 1000 вакансий, собранных и поданных, 50 заявлений были преобразованы в собеседование, и все это одним нажатием кнопки. Этот разработчик программного обеспечения был талантлив, но, вероятно, есть сотни тысяч кодеров, которые могли бы создавать программное обеспечение, подобное его. Несколько десятков тысяч могли бы сделать это за выходные. Таким образом, наступила эра персонализированных массовых заявок на основе ИИ, и мы можем быть уверены, что поток кандидатов не ослабеет в ближайшее время.

Все это на самом деле хорошие новости для рекрутеров — работодатели, которые нанимают сотрудников, будут все чаще искать нерекламируемые способы сделать это — снова появится возможность для прямого поиска, рекомендаций, найма в сообществе и т. п. или использования ИИ для удовлетворения потребностей ИИ с помощью решений для массового скрининга, таких как Maki. Работа по подбору персонала все больше отходит от привлечения талантов к проверке талантов — как мы можем обеспечить человеческое качество, когда ИИ встречается с ИИ?

4. Недовольство кандидатов и миф о работе-призраке

У моего друга Кевина Гроссмана, вице-президента по исследованиям в ERE, есть действительно интересная мера состояния опыта кандидатов — показатель недовольства кандидатов. Это мера того, какой процент кандидатов настолько расстроен своим опытом, что они больше никогда не будут иметь ничего общего с этим работодателем ни в каком контексте.

Неудивительно, что в 2024 году мы достигли исторического минимума.

Экономический стресс + поток кандидатов, перегруженные рекрутеры устаревшим процессом. Это означает действительно очень плохой опыт кандидатов. Опыт квалифицированных кандидатов, соответствующих спецификации, но попадающих в «черную дыру резюме», стал настолько распространенным, что пришлось искать новые объяснения, чтобы объяснить это.

Одним из них была «работа-призрак» — предполагаемое явление, когда работодатели публикуют несуществующие вакансии, чтобы собрать данные о кандидатах, измерить рыночные настроения или заманить соискателей в мошенничество. Это было активно раздуто устаревшими СМИ в третьем квартале, но я думаю, что люди, читающие эту рассылку, в целом разделяют мое мнение о том, что наиболее очевидным объяснением ужасного CX в 2024 году является просто нехватка ресурсов для привлечения талантов, перегруженных высокомотивированными, глобализированными и все более оснащенными ИИ кандидатами.

Для меня феномен работы-призрака был наиболее интересен тем, как он был создан в виде мемов, медиаорганизациями, которые искали историю. Зерна правды — да, некоторые объявления о вакансиях являются фейковыми — были усилены таким образом, что стали доминирующим объяснением в повествовании, которое хорошо продавалось недовольной аудитории, готовой выплеснуть эмоции против разоблаченных недобросовестных людей. Я был мотивирован написать опровержение, потому что дезинформация не только наносила ущерб нашей отрасли, но и потенциально направляла соискателей к непродуктивному поведению при поиске работы. Нам нужно быть осторожными с созданием мемов.

5. ИИ и автоматизация

Пару дней назад ChatGPT отпраздновал свою вторую годовщину. С тех пор стало ясно, что мир программного обеспечения изменился навсегда. Нет ни одного продукта, который вы используете сегодня, дорожные карты которого не были бы радикально изменены (и ускорены) за счет внедрения ИИ компанией OpenAI. Сегодня мы все «подключены к ИИ», отличаясь только степенью расширения наших возможностей и источником.

В 2023 году я выступил с презентацией на In-House Recruiters Live в Ислингтоне. На одном из слайдов я попытался обрисовать грубую таксономию того, где рекрутеры могут «сталкиваться» с ИИ. Мы можем найти их через общедоступные потребительские приложения (ChatGPT), точечные решения с поддержкой ИИ, посвященные одному аспекту рабочего процесса рекрутинга, самодельный запатентованный ИИ, который может быть доступен только предприятиям, имеющим ИТ-отдел кадров, или отдельным индивидуалистам, чьи самостоятельные эксперименты достигли такого уровня, что они смогли собрать надежные решения DIY или через основные платформы, которые мы используем каждый день, которые просто обновляют нас по пути к поддержке ИИ

В 2023 году мы выглядели так...

Я думаю, что в 2025 году мы будем выглядеть примерно так...

Может быть, будет интересно задать сообществу вопрос: где вы больше всего подвергаетесь воздействию ИИ? Дайте мне знать в комментариях ниже, где вы находитесь с этим.

В то же время мы продолжим оптимизировать с помощью ИИ независимо от источника — хотя в основном через обновления основной платформы — и хотя чуда не произошло для большинства из нас в отрасли, довольно многие из нас сегодня не смогли бы обойтись без некоторых инноваций на основе ИИ, которые изменили нашу работу. Когда вы в последний раз писали заметки для интервью? Вы не скучаете по этому? Конечно, нет.

На следующей неделе: Часть вторая (6-10: Офшорный пандус, найм на основе навыков и сок, достойный выжимания, плотность талантов, стабилизация WFH и техническая консолидация). 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ