Перевод статьи The Recruitment Funnel: A Comprehensive Guide

Статья от команды Эрика ван Вулпена

Рекомендую отслеживать нас в телеграм канале HR-аналитики

Воронка подбора персонала: подробное руководство

Воронка подбора персонала помогает менеджерам по талантам привлекать, оценивать и нанимать талантливых сотрудников. Если все сделано правильно, воронка найма может упростить трудоемкий процесс подбора персонала для вашей организации.

В этой статье объясняется, что такое воронка найма, ее этапы и шаги, которые вы можете выполнить, чтобы создать воронку найма.

Давайте погрузимся.

Содержание

Что такое воронка набора персонала?

Этапы воронки подбора персонала

1. Осведомленность
2. Привлечение
3. Интерес
4. Отклик на вакансию 
5. Оценка
6. Интервьюирование
7. Найм

Что такое воронка найма персонала?

Воронка набора персонала — это структура, определяющая процесс набора персонала. Воронка охватывает процесс привлечения талантов с момента публикации описания вакансии до подписания кандидатом письма с предложением. Процесс начинается с привлечения как можно большего числа потенциальных кандидатов на вершину воронки и сужения кандидатов до тех пор, пока не останутся только лучшие кандидаты.

Воронка найма состоит из различных этапов, каждый из которых имеет свои цели и результаты. Это помогает специалисту по подбору персонала понять эффективность процесса найма в организации и знать, где можно улучшить.

Почему воронка найма важна?

Цель воронки найма — построить масштабируемый, систематический и эффективный процесс привлечения и найма лучших специалистов. Это помогает HR и бизнесу разбить процесс найма на этапы, которые помогают собирать данные, помогающие организации понять, на каком этапе процесса найма они находятся.

По словам Мэтью Рамиреса, генерального директора Rephrasely, данные из воронки набора персонала оказались бесценными: «Мы использовали данные, чтобы выявить узкие места в нашем процессе найма, и внесли соответствующие изменения. Мы обнаружили, что процесс подачи заявления был слишком длительным, и поэтому у нас был высокий процент отсева. Мы сократили время подачи заявки кандидатами до пяти минут. И это помогло нам заполнить открытые позиции».

Анализируя каждый этап вашей воронки набора персонала, вы сможете определить области, на которых вам необходимо уделить больше внимания, чтобы привлечь лучших специалистов, успешно провести их через процесс найма и повысить уровень принятия предложений о работе.

Этапы воронки подбора персонала

Воронка найма состоит из разных этапов, каждый из которых имеет свой набор целей и результатов. Хотя каждая организация может иметь свою уникальную воронку набора персонала, вот общие этапы:

1. Осведомленность

Верхняя часть воронки начинается с повышения узнаваемости бренда вашей организации. На этом этапе потенциальные кандидаты могут не знать о вашей компании и услугах, которые вы предлагаете. Повышая узнаваемость вашего бренда, потенциальные кандидаты сразу узнают о вашем бизнесе и могут быть более заинтересованы в работе с вами. Фактически, 75% соискателей работы рассматривают бренд работодателя, прежде чем подавать заявление о приеме на работу.

Что может сделать HR:

• Проведите аудит вашего текущего бренда работодателя: проведите исследование, чтобы понять, что люди говорят о вашей организации.
• Создавайте кампании. Объединитесь со своим отделом маркетинга для создания кампаний по повышению узнаваемости бренда.
• Выбирайте правильные каналы: проверяйте свое присутствие в социальных сетях, чтобы понять, где ваши кандидаты с наибольшей вероятностью будут активны.

2. Привлечение

Следующий шаг в вашей воронке найма — это привлечение соискателей и кандидатов на конкретные открытые вакансии.

На этом этапе потенциальные кандидаты уже знают о вашем бренде, но еще не подали заявку на должность в вашей компании. Основными мероприятиями на этом этапе являются:

• Написание объявлений о приеме на работу и описаний вакансий
• Реклама вакансий в разных местах, включая доски объявлений, социальные сети и страницу вакансий.
• Поиск творческих способов привлечения кандидатов, таких как информационно-просветительские кампании.

Что может сделать HR:

• Разработайте хорошо продуманные должностные инструкции: избегайте жаргона и убедитесь, что ваш идеальный кандидат может быстро понять обязанности и роли должности в вашем описании должности. Оптимизируйте название и описание должности, которые ваши кандидаты будут искать в Интернете.
• Используйте программную рекламу: это позволит вам ориентироваться на идеального кандидата на основе демографических данных.
• Создавайте реферальные бонусы для своих сотрудников. Рекомендации сотрудников — отличный способ расширить охват потенциальных кандидатов, особенно потому, что сотрудник, вероятно, будет рекомендовать только тех людей в своей сети, которые, по его мнению, подходят. Создайте реферальную бонусную программу и сообщите о ней своим сотрудникам.
• Заставьте менеджеров по найму связаться: отчет LinkedIn показал, что 56% кандидатов с большей вероятностью ответят, если менеджер по найму обратится к вам.

3. Интерес

Теперь, когда вы привлекли кандидатов в свою организацию, следующие шаги предстоит сделать потенциальным кандидатам. На этапе интереса воронки набора персонала потенциальные кандидаты активно изучают вашу компанию, посещая ваш веб-сайт или каналы социальных сетей, чтобы больше узнать о том, что вы предлагаете.

По данным LinkedIn, 53% кандидатов получают информацию об организации со своего сайта, 38% — из LinkedIn и 32% — из контактов в компании.

На этом этапе ваша роль будет заключаться в следующем:

• Оптимизируйте свое цифровое присутствие, особенно на собственном веб-сайте и в социальных сетях.
• Убедитесь, что информация доступна для информирования потенциальных кандидатов.
• Предоставлять кандидатам любую запрошенную информацию.

Что может сделать HR:

• Улучшите брендинг вашего работодателя: проведите аудит бренда, чтобы понять, как рынок воспринимает ваш бренд. Просмотрите результаты поиска Google о вашем бизнесе. Прочтите комментарии на своих страницах в социальных сетях, чтобы оценить реакцию вашей аудитории и просмотреть, какую информацию вы, как компания, предоставляете на своем веб-сайте и в каналах социальных сетей.
• Сделайте информацию доступной: облегчите потенциальным кандидатам доступ к информации, добавив на свой веб-сайт раздел часто задаваемых вопросов. Создавайте видеоролики, которые отвечают на часто задаваемые вопросы о вашем процессе найма или рассказывают истории успеха при найме. Обновите страницы «О нас» и «Карьера», чтобы продемонстрировать лучшие стороны вашего бизнеса.

4. Отклик на вакансию 

Наконец, ваши потенциальные кандидаты начали подавать заявки на имеющиеся у вас вакансии. Интересно отметить, что большинству компаний обычно требуется два-три месяца, чтобы перевести кандидатов с этапа подачи заявок на прием на работу. Поэтому обеспечение того, чтобы нужные кандидаты успешно подавали заявки, является важной вехой, которую необходимо достичь.

Исследование Recruiter.com показало, что процент завершения большинства заявлений о приеме на работу составляет всего 10,6% из-за сложности процесса подачи заявления, что указывает на то, что очень важно правильно пройти этап подачи заявления.

На этом этапе решающее значение имеет получение хорошего опыта кандидата. Рекрутерам необходимо обратить внимание на:

1. Обеспечение того, чтобы процесс подачи заявки не был слишком сложным, чтобы уменьшить количество отказов
2. Информирование кандидатов о процессе
3. Постоянная оценка областей улучшения в процессе подачи заявки.

Что может сделать HR:

• Будьте проще: сделайте процесс подачи заявки простым, используя простой язык, задавая меньше вопросов и делая процесс более интересным для заявителя.
• Общайтесь часто и заранее. Сообщайте заранее о том, чего кандидаты могут ожидать в ходе процесса.
• Отправьте персонализированное электронное письмо с подтверждением: сообщите кандидатам о следующих шагах и о том, когда они снова услышат о вас.

5. Оценка

Целью на этом этапе работы специалиста по подбору персонала является детальная оценка навыков, опыта и знаний ваших потенциальных кандидатов. Это сложный этап, поскольку вы можете получить сотни заявок, и у вас не будет времени или ресурсов для управления ими всеми.

Чтобы помочь вам успешно оценить кандидатов, вы можете рассмотреть возможность создания тестов для оценки уровня навыков, компетенций кандидатов или даже личностных тестов.

Кроме того, качественная ATS поможет автоматически проверять, сортировать и составлять список потенциальных приложений в нужном масштабе.

Что может сделать HR:

• Тест на мягкие и технические навыки. Тестирование на оба этих навыка поможет вам выявить сильные и слабые стороны кандидата.
• Проведите предварительный отбор: используйте как ATS, так и ручной отбор, чтобы выявить кандидатов, соответствующих вашим требованиям к работе.
• Отберите кандидатов для собеседования: выберите выдающихся кандидатов, которые перейдут на этап собеседования в вашем процессе.

Джек Андервуд, генеральный директор Circuit, рекомендует дать «домашнее задание» для оценки проблемы и поиска решений перед собеседованием.

«Тогда вы сможете почувствовать, как кандидат может выполнить свою работу. Позвольте им установить собственный срок, чтобы проверить свои навыки тайм-менеджмента. Некоторые отличные кандидаты плохо проходят собеседования, это занятие хорошо уравнивает шансы».

6. Интервьюирование

После создания короткого списка потенциальных кандидатов следующим шагом вашей воронки будет проведение собеседований.

Этот этап обычно занимает больше всего времени: опрос LinkedIn сообщает, что собеседование с кандидатами для малого бизнеса может занимать до 7 часов в неделю, и чем больше раундов собеседования, тем больше часов будет потрачено на собеседование с кандидатами.

В качестве ориентира рекомендуется провести 3 раунда собеседования. На это, конечно, будут влиять такие факторы, как то, нанимаете ли вы на руководящую или более техническую должность. Однако слишком большое количество собеседований может привести к тому, что ваши кандидаты почувствуют себя истощенными и с меньшей вероятностью примут предложение позже или, что еще хуже, выпадут из процесса собеседования.

Работа рекрутера на этом этапе заключается в следующем:

• Предоставление интервьюируемому информации о собеседовании и процессе.
• Организация команды по подбору персонала для проведения многоуровневых собеседований.
• Подготовка команды по подбору персонала к тому, чтобы задавать правильные вопросы и избегать неосознанной предвзятости.

Кроме того, ваше собеседование должно учитывать ожидания, потребности и желания кандидата.

Что может сделать HR:

• Настройте своих кандидатов на успех: предоставьте кандидатам информацию, которая поможет им добиться успеха на собеседованиях. Например, предоставьте им информацию о компании, ожиданиях и примеры вопросов, которые они могут ожидать.
• Эффективно структурируйте интервью: разделите вопросы между интервьюерами, чтобы можно было эффективно охватить больше тем. Убедитесь, что время собеседования распределяется хорошо, не оставляя важные вопросы на самый конец, когда кандидаты могут почувствовать спешку.
• Обеспечьте оперативную обратную связь. После собеседования ваши кандидаты смогут получить обратную связь о том, как прошло собеседование и каковы будут следующие шаги.

McKinsey готовит кандидатов на успех 

7. Найм

Поздравляю. Теперь вы находитесь в конце воронки найма и готовы сделать официальное предложение о работе идеальному кандидату. На этом этапе лучшие кандидаты оценивают предложения других компаний и рекрутеров.

Чтобы увеличить шансы на то, что кандидат примет ваше предложение, сделайте следующее:

• Найдите время, чтобы узнать о целях и мотивациях кандидата.
• Поймите, что они ищут в должности
• Знайте свои карьерные цели на ближайшие годы
• Спросите о преимуществах, которые они хотят получить на новой работе.

Как только ваш кандидат примет предложение и подпишет его, сообщите о следующих шагах в процессе адаптации.

Что может сделать HR:

• Предлагайте больше, чем просто компенсацию. Компенсация важна для кандидатов, но ее не всегда будет достаточно. Продемонстрируйте, почему ваша компания лучше подходит кандидату и как вы можете продвинуть его по карьерной лестнице.
• Расскажите захватывающую историю компании: кандидаты хотят чувствовать, что они являются частью чего-то большего. Объясните свои основные ценности и цели компании и опишите, как эта роль окажет влияние на организацию.
• Опишите возможности развития навыков: Кандидаты хотят знать, что их должности будут сложными и могут привести к дополнительному росту.

Ключевые выводы

• Оптимизированный процесс найма: воронка найма дает вашей компании возможность шаг за шагом создать эффективный процесс найма.
• Создайте свою воронку найма: следуйте нашему контрольному списку из семи шагов, чтобы узнать, как построить воронку найма в вашей компании.
• Следите за показателями воронки найма: измеряйте и оптимизируйте каждый этап воронки найма, чтобы знать, где вам нужно улучшиться.
• Уделяйте приоритетное внимание опыту кандидатов. Все этапы воронки набора персонала позволяют вашей организации предоставить кандидатам беспрепятственный опыт подачи заявок.

Часто задаваемые вопросы

Что такое воронка подбора персонала?

Воронка подбора персонала — это структура, которой следуют в процессе привлечения талантов. Воронка охватывает процесс найма с момента объявления вакансии до момента найма квалифицированного кандидата.

Как рассчитывается воронка подбора персонала?

Вы можете измерить и оптимизировать свою воронку набора персонала, анализируя показатели набора персонала, такие как источник найма, коэффициент конверсии и стоимость найма.

Каковы 7 этапов подбора персонала?

Воронка подбора персонала состоит из 7 этапов: осведомленность, интерес, отклик, оценка, собеседование и прием на работу.