Перевод статьи How CV-less recruiting more than halved Siemens’ time to hire

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ

Как подбор персонала без CV более чем вдвое сократил время найма Siemens

Директор немецкого технологического гиганта Джон Тернер делится секретом того, как его команда сократила процесс найма сотрудников со 150 до 60 дней.

• Siemens боролась с тем, что некоторые вакансии были открыты в течение целых 150 дней.
• Технологическому гиганту требовалось радикальное решение, поэтому Джон Тернер стал партнером Arctic Shores.
• Тернер рассказывает, почему другим лидерам следует принять его позицию «что вам терять?».

Уровень текучести технологического сектора в настоящее время составляет 13,2%.

Напротив, у немецкого транснационального технологического гиганта Siemens уровень текучести кадров ниже.

Джон Тернер, глава подразделения электрификации и автоматизации Siemens в Великобритании и Ирландии, рассказывает, что в его подразделении сокращение исчисляется однозначными цифрами.

По мнению Тернера, этот впечатляющий подвиг означает, что технологический гигант делает что-то правильно, особенно в сфере подбора персонала.

В эксклюзивном интервью UNLEASH Тернер назвал команду Siemens по привлечению талантов «превосходной».

Их классические подходы к подбору персонала работают, но, конечно, это не означает, что не было проблем и возможностей для совершенствования, особенно на этом постоянно развивающемся рынке труда.

Технический работодатель обнаружил, что «предложение» — часть процесса найма не так очевидна, как это было до пандемии.

«Вы вкладываете деньги в путешествие, но к тому времени, когда вы подходите к концу пути, вы [видите], как люди отвергают вас» – это просто потому, что у кандидатов больше возможностей и возможностей, чем когда-либо прежде.

Siemens осознала, что работает в «высококонкурентном пространстве» и «обращается к тому же карману талантов, что и все остальные».

Но этот пул становился все меньше и меньше, потому что люди с необходимыми цифровыми и техническими навыками стали хорошо осознавать, насколько ценны и востребованы их навыки, а это означает, что они обладают властью в процессе найма.

Все это делало Siemens все более трудным нанимать сотрудников – и это означало, что некоторые должности оставались вакантными в течение целых 150 дней.

"Нельзя делать одно и то же и ожидать разных результатов".

Тернер решил сделать решительный шаг и поэкспериментировать с радикально другим методом найма, чтобы решить проблему стагнации, а также более широкого разнообразия.

«Нам нужно взглянуть на другой пул и другой способ привлечения людей в бизнес», — отмечает он.

«Я всегда был немного индивидуалистом» — я работаю «с идеей, что нельзя делать то же самое, ожидая одних и тех же результатов», — делится Тернер. Его точка зрения: «Что нам терять? Давайте попробуем».

Подход, который Тернер, как исполнительный спонсор, выбрал, заключался в переходе от резюме и опыта к найму на основе навыков – это включало огромный шаг в написании «опыт не требуется» в объявлении о работе.

Для этого он установил партнерские отношения с существующим поставщиком Siemens Arctic Shores и воспользовался его научно-обоснованной оценкой поведения при приеме на работу.

Оценки «не столько связаны с повторением в памяти того, что вы сделали, сколько с тем, кем вы собираетесь стать», — объясняет Тернер.

Нельзя делать одно и то же и ожидать разных результатов».

Тернер решил сделать решительный шаг и поэкспериментировать с радикально другим методом найма, чтобы решить проблему стагнации, а также более широкого разнообразия.

«Нам нужно взглянуть на другой пул и другой способ привлечения людей в бизнес», — отмечает он.

«Я всегда был немного индивидуалистом» — я работаю «с идеей, что нельзя делать то же самое, ожидая одних и тех же результатов», — делится Тернер. Его точка зрения: «Что нам терять? Давайте попробуем».

Подход, который Тернер, как исполнительный спонсор, выбрал, заключался в переходе от резюме и опыта к найму на основе навыков – это включало огромный шаг в написании «опыт не требуется» в объявлении о работе.

Для этого он установил партнерские отношения с существующим поставщиком Siemens Arctic Shores и воспользовался его научно-обоснованной оценкой поведения при приеме на работу.

Оценки «не столько связаны с повторением в памяти того, что вы сделали, сколько с тем, кем вы собираетесь стать», — объясняет Тернер.

Джон Тернер, глава подразделения электрификации и автоматизации Siemens в Великобритании и Ирландии.

Важно отметить, что Тернер не изменил набор сотрудников на все открытые должности в своем отделе.

Оно было «в значительной степени нацелено на конкретные горячие точки, где мы обнаружили наибольшую сложность» (и риск также был низким), и этой областью было управление проектами.

Такой целенаправленный подход позволил Тернеру заручиться поддержкой команды управления проектом: «это не лучшее место», чтобы иметь вакансию, открытую на 50, 100, 150 дней; остальная часть команды должна компенсировать слабину, поэтому они были открыты для экспериментов, чтобы найти решение.

Использование потенциальных и разнообразных кадровых резервов

Тернер рассказал UNLEASH, что его целью было «попытаться раскрыть потенциал».

«Я не принижаю резюме или опыт», но сосредоточение внимания на потенциале и определение поведения и навыков, которые действительно необходимы для должности, могут расширить и диверсифицировать кадровый резерв, что приведет к более качественному найму (и в более короткие сроки).

Потенциал — еще одна причина, по которой управление проектами стало хорошим пилотным проектом для партнерства Siemens с Arctic Shores — это должности на раннем этапе карьеры, где «не обязательно [необязательно иметь] весь… необходимый опыт в первый же день»; существуют реальные возможности для развития людей на эту роль.

Тернер был действительно впечатлен рабочими отношениями с Arctic Shores – «это комплексное управляемое обслуживание», «мы работали бок о бок очень мотивированно и энергично, и это обеспечило прогресс».

Компания «Сименс» начала с пилотного проекта для одной должности по управлению проектом – «мы получили первоначальный приток в 500 заявок – это намного больше, чем у нас было раньше» (фактически более чем на 500% больше).

Это создало новую проблему, поэтому Тернер и его команда подняли баллы оценки Arctic Shores с 60% до 80%, чтобы попасть в шорт-лист; «Чем выше вы поднимаетесь по шкале, тем ближе поведенческое соответствие», — утверждает Тернер.

В итоге в шорт-лист технологического гиганта вошли восемь человек – и все они набрали более 95%. Тернер отмечает, что он сразу понял, что они выбрали победителя: «Ко мне пришел рекрутер и спросил: «Можем ли мы дать работу всем восьмерым?»».

Большим достижением было то, что «все они были полны энергии, энтузиазма от процесса» и были преданы своему делу; «Никто не выпал, никто не пропал».

Кроме того, наблюдалось равное гендерное разделение (огромная победа, поскольку только 16,5% инженеров Великобритании составляют женщины) – «у нас было больше кандидатов-женщин, чем можно было бы ожидать от традиционного подхода», и это обогатило процесс.

В конце концов, Тернер предложил эту роль двум людям – мужчине и женщине – и теперь, девять месяцев спустя, «они просто великолепны».

Хотя им требовалась дополнительная поддержка для освоения этой роли, Тернер объясняет, что оценка «Арктических берегов» обеспечила им «жажду обучения» и процветание (а не утопление) на фоне интенсивного повышения квалификации.

Будущее найма в Siemens

В результате огромного успеха пилотного проекта компания Siemens решила расширить партнерство и сосредоточиться на других горячих точках найма на ранних этапах карьеры.

Следующая задача – выяснить, как масштабировать партнерство в глобальном масштабе; остальная часть бизнеса уже проявила интерес к пилотному проекту Тернера.

Он делится: «Люди теперь говорят: «Мы собираемся заняться арктическими берегами»», потому что они видят в этом «что делать, когда мы исчерпали традиционный маршрут», это почти стало страховым полисом для проблем с наймом сотрудников. .

Послание Тернера лидерам, которые не уверены в необходимости сосредоточить внимание на потенциале, звучит так: «Что вам терять?».

«Я сократил период привлечения почти до 60 дней – это невероятно значительное сокращение, и у нас есть два очень успешных кандидата».

Ключ в том, чтобы выбрать правильную роль: «убедитесь, что это низкий риск, но у вас есть реальная проблема», а затем позвольте результатам говорить сами за себя, когда вы «разговариваете с любыми недоброжелателями, которые могут быть в вашем окружении». организация».

Тем не менее, Тернер совершенно ясно понимает, что для достижения успеха необходимо по-настоящему изменить подход не только к набору персонала, но и к обучению и развитию.

«Если вы набираете потенциал, вы должны позволить этому потенциалу быть успешным» – организациям необходимо убедиться, что «первые 90 дней тщательно спланированы и напряжены».

Готовы ли вы сделать решительный шаг и убедиться, что у вас есть необходимые таланты и навыки для процветания сейчас и в будущем?