Перевод статьи Replace exit interviews with 4 questions that get employees to stay

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ

Замените выходные интервью четырьмя вопросами, которые заставят сотрудников остаться

Не ждите, пока станет слишком поздно, чтобы сохранить своих лучших сотрудников.

Независимо от того, восстанавливаетесь ли вы после увольнений или реагируете на рост, удержание сотрудников должно быть главным приоритетом. Как говорит Дуг Конант, бывший генеральный директор Campbell’s Soup Company: «Чтобы победить на рынке, вы должны сначала победить на рабочем месте».

В классическом случае «слишком мало и слишком поздно» компании часто ждут, пока сотрудники уйдут, чтобы спросить их о том, как они себя чувствуют на своей должности или что заставило бы их остаться на ней. Но этот ценный вклад можно было бы применить гораздо раньше — и в первую очередь удержать хороших сотрудников от ухода за дверь.

Вместо выходных собеседований руководителям следует регулярно спрашивать сотрудников о том, как они себя чувствуют на работе. Их называют собеседованиями во время пребывания (stay interviews), и они могут помочь улучшить как порядок распределения работы, так и результаты, которые получают сотрудники.

Как бывший руководитель отдела кадров, я видел, как лучше всего работает, когда вопросы задает непосредственный руководитель, а не кто-то из HR-команды или посредством асинхронного опроса. Я также предлагаю менеджеру задавать один из этих вопросов ежемесячно при личной встрече, а не раз в год. Таким образом, вы избежите удара сотрудника в исключительно хороший или плохой день, который может исказить его вклад, а руководитель сможет продемонстрировать свою постоянную заинтересованность в разговоре, который происходит только один или два раза в год.

Чтобы помочь вам проявить интерес к своим сотрудникам, вот четыре вопроса, которые вы можете задать, чтобы заставить сотрудников не только оставаться в вашей команде, но и лучше работать в ней.

Что я могу сделать для вас лучше или по-другому? What can I do better or differently for you?

Этот вопрос работает настолько хорошо, что я обычно задаю его каждому сотруднику один на один. Да хоть еженедельно. Это демонстрирует, что менеджер серьезно относится к своей роли и ценит вклад этого сотрудника. Это также ставит лидера на позицию слуги – именно там, где мы хотим видеть менеджера.

Это отличный способ получить информацию, не используя фразу, которая у многих вызывает страх: есть ли у вас какие-либо отзывы для меня? Слово «обратная связь» часто связано с багажом предыдущих начальников, которые прервали разговор после того, как высказали мнение по какому-то аспекту своей работы. Это также прямо признает, что поведение менеджера влияет на производительность его сотрудников.

Что должна сделать наша компания, чтобы добиться лучших результатов? What should our company do to get better results?

Если первый вопрос затрагивает суть отношений между менеджером и сотрудником, то этот вопрос касается того, как обстоят дела у команды и компании в глазах сотрудника. Высшее руководство часто оторвано от внутренней работы своих отделов и команд, поэтому этот вопрос помогает выявить отличные идеи у самых близких к работе людей — и клиентов.

Было бы заманчиво подумать, что этот вопрос лучше всего задать работникам с более длительным стажем работы в компании. Но у новых сотрудников есть свои собственные идеи, и они часто не решаются упомянуть о них, опасаясь показаться наивным новым человеком в команде. Этот вопрос позволяет узнать точку зрения каждого и задает тон, согласно которому вклад одного работника идет дальше, чем они могут себе представить.

Что нужно рекрутеру, чтобы привлечь ваше внимание? What would it take for a recruiter to get your attention?

Хотя последние два вопроса напрямую связаны с производительностью, вопрос о том, что рекрутер может сделать, чтобы привлечь внимание работника, помогает обратить внимание на факторы его личной самореализации. Да, компенсация играет важную роль в том, согласится ли работник на работу и останется ли на ней, но существует больше мотиваторов, которые лидер может использовать.

От работника этот вопрос требует твердого осознания того, что для него действительно важно. Некоторым поначалу может быть сложно ответить на этот вопрос, но повторение здесь является ключевым моментом. То, что могло заинтересовать человека новой работой летом, к зимним каникулам может выглядеть совсем по-другому.

Что вам больше всего нравится в вашей роли? What do you love most about your role?

Вероятно, вы слышали совет сосредоточиться на сильных сторонах, а не на слабых. Точно так же этот вопрос помогает сотруднику понять, что ему больше всего нравится в его работе, что может помочь им и менеджеру согласовать большую часть этой работы по-своему.

Хотя вопрос сформулирован положительно, вполне вероятно, что, напротив, сотрудник также может определить работу, которая ему не нравится. Обе крупицы информации могут помочь менеджеру лучше направлять работу к сотруднику и от него. Даже небольшие изменения в распределении работы помогут лидеру завоевать расположение своих подчиненных.