Перевод статьи How HR Can Use Screening Interviews to Hire Top Talent

Приглашаю отслеживать нас в телеграм канале HR

Как HR может использовать отборочные собеседования для найма лучших специалистов

Скрининговое интервью — это предварительный этап процесса найма, который позволяет специалистам по персоналу оценить большой круг кандидатов и определить, соответствуют ли они минимальным требованиям для данной должности. Это решающий шаг в выявлении лучших специалистов и экономии времени и ресурсов за счет исключения неподходящих кандидатов на ранних этапах процесса.

Содержание

• Почему отборочные собеседования важны в процессе найма
• Что такое отборочное интервью?
• Виды отборочных интервью
• Вопросы для собеседования по HR-скринингу
• Как провести успешное отборочное собеседование

Почему скрининг интервью важны в процессе найма

На протяжении почти двух десятилетий Google славилась строгим и длительным процессом найма сотрудников. Поскольку это был Google, им это сошло с рук, но длительный процесс собеседований по-прежнему стоил сотен тысяч ценных часов сотрудников – в чем технологический гигант в конечном итоге обнаружил, что это совершенно ненужно.

В своем блоге руководитель глобального отдела отчетности и аналитики Google Шеннон Шейпер рассказала, как организация перешла на более рациональный подход, сократив среднее время найма на две недели и создав процесс, который был очень выгоден для компании и ее потенциальных клиентов. сотрудники.

Google был не единственным, кто чрезмерно усложнил процесс найма. Исследование, проведенное Робертом Хафом, показало, что если кандидат не получает никакой обратной связи в течение десяти дней после подачи заявки, около 66% специалистов теряют интерес к должности. Этот процент возрастает до 77%, если ответа не поступает в течение 15 дней. Если кандидат чувствует, что работодатель его ведет, он не просто теряет интерес – он предпримет действия, например:

• Выход из процесса без объяснения причин (49%)
• Отказываются рассматривать компанию на какие-либо будущие должности и вносят ее в черный список (41%)
• Поделитесь своим негативным опытом в социальных сетях (27%).

  Отборочное собеседование — это идеальный способ оценить время каждого кандидата, а также сократить время, необходимое для найма кандидатов, и увеличить окончательный кадровый резерв, оцениваемый для каждой должности.

В следующем разделе подробно объясняется, что такое отборочное собеседование и как его провести успешно.

Что такое скрининг интервью?

Скрининг собеседование — это инструмент подбора персонала перед собеседованием, который можно использовать для отсеивания неквалифицированных или неподходящих кандидатов.

Как правило, специалист по кадрам и подбору персонала может использовать предварительные собеседования на первом этапе процесса найма, чтобы определить, соответствуют ли ожидания соискателя должности должности, на которую он претендовал, имеют ли он квалификацию для этой работы и подходят ли они культура компании за чистую монету.

Предварительное собеседование может проводиться по телефону, с помощью видео или посредством анкеты. В отличие от реальных собеседований, отборочные собеседования короткие и понятные, обычно концентрируются на квалификации, опыте, навыках, доступности, ожиданиях по заработной плате и интересе к работе кандидата. Цель состоит в том, чтобы определить, соответствует ли кандидат минимальным требованиям для должности, и оценить его потенциальное соответствие корпоративной культуре и команде перед проведением более обширных собеседований и тестов.

Напротив, во время реального собеседования вопросы могут быть в большей степени поведенческими или ситуативными и предназначены для оценки навыков кандидата по решению проблем, его способностей к критическому мышлению и коммуникативным навыкам. На этом этапе гораздо большее внимание будет уделяться личности кандидата, стилю работы и ценностям, а также любым вопросам, которые могут возникнуть у кандидата относительно работы или компании.

Как HR-специалисту, вам следует проводить отборочные собеседования, чтобы:

• Не тратьте время и силы на кандидатов, которые не подходят для этой должности или организации.
• Определите, попадают ли зарплатные ожидания кандидата в диапазон предлагаемой заработной платы.
• Определите наиболее квалифицированных кандидатов
• Выявление кандидатов, соответствующих корпоративной культуре
• Сократить количество кандидатов, с которыми менеджеры и руководители должны проводить собеседования.
• Оцените, обладает ли кандидат необходимой квалификацией и навыками для эффективного выполнения требований должности.
• Оцените текущий рынок труда и имеющиеся навыки.

Совет HR-специалиста

Скрининг собеседования — отличный способ выделить вашу организацию как предпочтительного работодателя, поскольку они показывают кандидатам, что вы цените их время. Кроме того, если вы найдете исключительного кандидата, который не подходит для конкретной предлагаемой в настоящее время должности, вы все равно сможете построить с ним долгосрочные отношения.

Виды скрининг интервью

Скрининг интервью может проводиться по телефону, через видеочат или лично, хотя личное собеседование должно быть крайней мерой. Это короткое предварительное собеседование, цель которого — как можно быстрее оценить кандидатов и определить, стоит ли им участвовать в официальном собеседовании.

Давайте рассмотрим различные типы отборочных собеседований и лучшие способы их проведения для специалистов по персоналу.

1. Скрининг интервью по телефону

Предварительные телефонные собеседования — отличный инструмент, если вы хотите сузить список кандидатов. Это удобный и простой способ провести собеседование без перерывов, оно занимает меньше времени и часто вызывает гораздо меньше стресса у кандидатов.

Однако у телефонных интервью есть недостатки. Вы не можете видеть кандидата, а отсутствие визуальных сигналов, таких как язык тела и жесты, может быть недостатком. Предварительная «светская» беседа, которая расслабляет кандидатов, также будет ограничена. Нервные кандидаты не всегда точно отвечают на все вопросы.

2. Видео-интервью

Существует два типа видеоинтервью: первое — это видеоинтервью в реальном времени с использованием таких платформ, как Zoom, Teams, Skype или Google Meets. Онлайн-встречи в режиме реального времени позволяют HR-специалистам визуально наблюдать за языком тела и жестами кандидата во время собеседования.

Онлайн-интервью аналогичны личным собеседованиям и считаются более формальными, чем телефонные собеседования. Удаленная работа и поиск кандидатов из более широких географических регионов также сделали видеоинтервью более привычными и удобными как для кандидатов, так и для интервьюеров.

Однако, если время является проблемой, альтернативой личным видеособеседованиям является одностороннее предварительно записанное собеседование, во время которого кандидаты отвечают на заранее определенные вопросы на видео, а затем отправляют видео рекрутеру или специалисту по персоналу. Хотя видеоинтервью могут быть полезны, они могут сопровождаться потенциальными проблемами, такими как слабое подключение к Интернету и технические проблемы, которые могут повлиять на качество аудио и видео. Однако сегодня эти проблемы гораздо менее распространены, чем несколько лет назад.

3. Предварительное интервью с анкетой

Анкеты помогают HR-специалистам отбирать большое количество кандидатов без необходимости разговаривать с каждым индивидуально. Все, что вам нужно сделать, — это задать каждому кандидату конкретные вопросы, чтобы оценить его квалификацию на занимаемой должности и соответствие культуре и ценностям компании.

Ограничением анкет является то, что они не дают HR-специалистам впечатления из первых рук о личности кандидата или о том, насколько честно они ответили на вопросы, поскольку между интервьюером и кандидатом нет прямого взаимодействия.

4. Техническое проверочное собеседование

Техническое отборочное собеседование похоже на анкету, однако оно используется специально для оценки технических навыков и знаний кандидата в конкретной области или отрасли. Секторы, которые обычно используют техническое отборочное собеседование для оценки кандидатов на техническую должность, включают разработчиков программного обеспечения, инженеров, специалистов по обработке данных и других смежных должностей.

Во время технического отборочного собеседования специалисты по персоналу или член технической команды обычно задают кандидату ряд вопросов, касающихся конкретно его технических навыков, опыта и знаний. Кандидата могут даже попросить выполнить задание по программированию или техническое задание. Если вы специалист по персоналу, а не технический эксперт, поработайте с экспертом в области, в которую вы нанимаете, и разработайте набор вопросов, которые позволят адекватно оценить кандидатов. 

Вопросы для собеседования по HR-скринингу

Существует бесчисленное множество проверочных вопросов, которые специалисты по персоналу могут задать во время предварительного собеседования, и они могут меняться в зависимости от того, проводите ли вы собеседование по телефону, видео-интервью, анкету или техническое собеседование.

Главное — сократить количество вопросов до 6–10 — это процесс предварительной проверки. Это не настоящее интервью (или, что более важно, последнее интервью). Это должен быть относительно быстрый процесс, который эффективно сократит ваш резерв кандидатов, чтобы можно было уделять больше времени наиболее квалифицированным кандидатам, которые лучше всего подходят для этой должности и вашей организации.

Совет HR-специалиста

Пересмотрите свои предварительные вопросы для каждой новой должности, на которую вы набираете сотрудников:

• Вопросы еще актуальны?
• Есть ли какая-то особая потребность, навык или ценность, которую вы ищете в этой роли?
• Извлекли ли вы какие-либо уроки из предыдущих проверочных интервью или процессов, которые повлияли на изменения в ваших вопросах?

Готовы начать? Вот несколько ключевых вопросов, которые следует рассмотреть.

Вы можете рассказать мне о себе?

Зачем спрашивать: это возможность кандидата рассказать вам о своей «презентации в лифте». Вы можете многое узнать о кандидате: от того, что он решит включить, от того, что, по его мнению, влечет за собой эта работа, до навыков, опыта и личностных качеств, которые он больше всего ценит. Попросить кандидата рассказать о себе — это также хороший способ расколоть лед. Это облегчает им участие в собеседовании по теме, которая им наиболее знакома – их собственной истории и личности.

На что обратить внимание: во время собеседования обращайте внимание как на опыт кандидата, так и на его личные качества. Хотя их резюме может содержать большую часть необходимой информации, которую вы ищете, это хорошая возможность поискать тревожные сигналы, указывающие на то, что их навыки могут не соответствовать должности или их ценности могут не соответствовать культуре компании или пути работы.

Почему вы ищете новую работу?

Зачем спрашивать: если спросить кандидата, почему он ищет новую должность, вы сможете получить хорошее представление о том, что его мотивирует. Для них это также хорошая возможность объяснить любые пробелы в их опыте работы.

На что обратить внимание: Хороший кандидат сможет сформулировать, как эта должность соответствует его карьерным целям и какие конкретные навыки или опыт он надеется приобрести на новой должности.

Почему вы уходите со своей нынешней должности?

Зачем спрашивать: причины, по которым кто-то покидает компанию, могут многое рассказать вам о том, как он работает, как ему нравится, когда им управляют, и об общем уровне его ответственности.

На что обратить внимание: кандидат, который негативно отзывается о своем нынешнем или предыдущем работодателе, является тревожным сигналом того, что он, возможно, не подходит компании. Вы не можете проверить их утверждения, и может вызывать беспокойство тот факт, что кандидат готов плохо отзываться о члене команды или работодателе, с которым он все еще работает.

Что вы знаете о нашей организации?

Зачем спрашивать: настройте кандидатов на успех, сначала поймав, что они знают об организации, а затем предоставив им лучшее понимание организации. Это поможет кандидату лучше понять бизнес-контекст и успешно ответить на вопрос, если он будет задан на собеседовании.

На что обратить внимание: этот вопрос не только показывает, есть ли у кандидата какой-либо опыт работы в компании, но также показывает, насколько он готов подготовиться к собеседованию – и, следовательно, насколько серьезно он относится к этой должности. Если вы заметили какую-либо путаницу в том, чем занимается компания, это поможет вам более подробно объяснить продукты или услуги организации, чтобы кандидат лучше их понял.

Какие навыки, по вашему мнению, делают вас лучшим кандидатом на эту должность?

Зачем спрашивать: это может быть только первоначальное предварительное собеседование, но помните о своей ключевой цели – вы хотите сократить количество кандидатов. Оценка набора навыков, способностей и прошлого опыта работы каждого кандидата может быть чрезвычайно полезной для определения того, насколько хорошо он будет выполнять свои обязанности – или нет ли у него необходимых навыков для работы.

На что обратить внимание: Это не общий вопрос. Цель состоит в том, чтобы увидеть, делится ли кандидат конкретными деталями, которые ясно демонстрируют, что он понимает, что влечет за собой эта роль, что от него потребуется, и что у него есть опыт, который можно выполнить.

Как вы узнали об этой должности?

Зачем задавать этот вопрос: это не вопрос с подвохом. Если кандидат расскажет, что о должности ему упомянул сотрудник, у вас есть внутренний источник, который может дать вам дополнительную информацию о личности, ценностях и трудовой этике кандидата.

На что обратить внимание: Бонусом является то, что их ответ также даст вам представление о том, насколько эффективны и действенны ваши методы подбора персонала, особенно если они не являются идеальными кандидатами и вам необходимо усовершенствовать свои сообщения о наборе персонала.

Насколько важна для вас корпоративная культура?

Зачем спрашивать: после оценки опыта кандидата и его личностных качеств, соответствующих должности, важно выяснить, насколько хорошо он соответствует культуре компании. Спросите об их идеальной организационной культуре и оцените, соответствуют ли их ценности культуре компании. Вы также хотите искать кандидатов, которые не только хорошо подходят, но и готовы внести свой вклад в существующую культуру. Хорошая идея также попытаться определить, как им нравится, когда ими управляют, поэтому последующий вопрос может заключаться в том, какой стиль управления и способы работы они предпочитают.

На что обратить внимание: обратите особое внимание на любой язык, который раскрывает способность кандидата работать с разными людьми. Например, если они предпочитают работать самостоятельно, но работают в команде, они могут подойти не лучшим образом. Точно так же, если они успешно работают удаленно, но ваш бизнес ожидает, что люди будут работать в офисе, они могут быть недовольны в долгосрочной перспективе.

Какой диапазон заработной платы вы ищете?

Зачем спрашивать: если вы не указали диапазон заработной платы в своих объявлениях о приеме на работу, это потенциально один из самых важных вопросов предварительной проверки, позволяющий убедиться, что вы не тратите зря свое время, время кандидата или время менеджеров, которые будут задействованы. далее в процессе собеседования. Переговоры возможны при наличии согласия, но если их ожидания в два раза превышают предлагаемую вами зарплату, вы вряд ли придете к соглашению. Скорее снимайте кандидата с рассмотрения.

На что обратить внимание: кандидат, который не решается рассказать о том, чего он ожидает от должности, возможно, сначала ждет, чтобы услышать, что ему предлагают. Как специалист по персоналу, вы можете выбрать, как вы хотите поступить в ситуации, просто убедитесь, что вы закончили собеседование, зная, соответствует ли предлагаемый диапазон заработной платы ожиданиям.

Если вас наняли, когда вы сможете начать?

Зачем его задавать: это самый простой вопрос из всех, но, тем не менее, чрезвычайно важный. Если кандидат в настоящее время работает, как долго длится его отставка? На некоторых должностях высокого уровня этот срок может составлять от шести до 12 недель или всего две недели.

На что обратить внимание: кандидат, который не может дать вам однозначный ответ, возможно, проходит собеседование на несколько должностей и пытается оставить свои варианты открытыми. Это простой вопрос. Он должен получить простой ответ.

Как провести успешное скрининг собеседование

1. Будьте готовы

Перед собеседованием просмотрите заявку и резюме кандидата, чтобы ознакомиться с его опытом работы и квалификацией. Просмотрите свой список вопросов и оцените, есть ли что-то конкретное, что вы хотели бы задать им, основываясь на имеющейся у вас информации, имея в виду, что это только предварительное собеседование. Ваша цель — оценить их пригодность для этой должности и соответствие культуре компании.

Совет HR-специалиста

Если вы проводите собеседование по телефону, убедитесь, что фоновый шум минимален (а желательно вообще отсутствует). Вы хотите, чтобы ваш кандидат был максимально расслабленным. Если будет слишком много отвлекающего шума, они могут заволноваться. Где и как вы проводите собеседование, так же важно, как и то, что вы спрашиваете, поэтому учтите это при подготовке.

2. Задавайте открытые вопросы

Ответы «да» и «нет» не дают вам представления о личности, навыках и ценностях кандидата. Вместо этого открытые вопросы побуждают кандидатов давать более подробные ответы. Внимательно выслушайте их ответы и задайте уточняющие вопросы, чтобы прояснить любые неясности.

На протяжении всего процесса собеседования убедитесь, что вы используете последовательные и честные методы собеседования для объективной оценки кандидатов — не используйте этот процесс, чтобы продвинуть своих любимых кандидатов на вершину списка. Вместо этого убедитесь, что вы выбираете наиболее подходящие кандидатуры для данной должности.

Совет HR-специалиста

Независимо от того, проводите ли вы собеседование по телефону или видеозвонок, держите перед собой вопросы и делайте заметки. Дайте кандидату знать, что вы делаете заметки – это покажет ему, что вы заинтересованы и слушаете его.

3. Будьте профессиональны и уважительны

Хотя предварительное собеседование не так формально, как полное собеседование, оно все равно представляет собой профессиональный обмен. Будьте уважительны, вежливы и не допускайте дискриминации в своем подходе. Относитесь к кандидату достойно и предоставьте ему четкую информацию о должности и компании. Помните: даже если кандидат не подходит на эту роль, он все равно может стать ценным активом для компании в будущем, поэтому очень важно произвести положительное впечатление.

Совет HR-специалиста

Если вы проводите видеоинтервью, убедитесь, что вы находитесь в тихой комнате, где вас никто не отвлекает. Используйте фоновый фильтр и делайте все максимально профессионально. Кандидат должен испытать тот же опыт, как если бы он вошел в зал заседаний. 

После отборочного собеседования: что должен делать HR

После отборочного собеседования пришло время выбрать наиболее квалифицированных кандидатов, которые соответствуют критериям и культуре найма:

• Просмотрите все записи, которые вы сделали во время собеседования, и, если применимо, поделитесь ими с менеджером по найму.
• Хотя крайне важно рассматривать кандидатов, соответствующих требованиям по образованию и опыту, обращайте пристальное внимание на любые проблемы, которые могли возникнуть во время собеседования. Например, если рабочие предпочтения и стиль управления кандидата отличаются от того, что влечет за собой должность, но он обладает необходимыми навыками, вы все равно можете рассмотреть их, но включите свои замечания в свои заметки, чтобы их можно было обсудить на следующем собеседовании.
• Это хорошая возможность провести проверку рекомендаций и проверку анкетных данных.
• Обязательно проинформируйте всех кандидатов об их статусе, независимо от того, были ли они выбраны для следующего тура или нет. Если они не были выбраны, укажите причину. Они поделятся своим опытом собеседований и подбора персонала с другими, что повлияет на то, как ваш бренд будет восприниматься на рынке. Неудавшиеся кандидаты будут склонны хорошо отзываться о брендах, к которым они чувствуют уважение, даже если их заявки не были успешными.

Ключевые выводы

• Экономия времени: предварительный отбор гарантирует, что менеджеры, технические эксперты и руководящие группы проводят собеседование только с кандидатами, которые хорошо подходят для данной должности и организации, что экономит драгоценное время и ресурсы.
• Лучше проводите собеседования. Отборочные собеседования дают первоначальную информацию, которую можно использовать для разработки персонализированных вопросов для следующего собеседования.
• Выделитесь как предпочтительный работодатель: предварительный отбор экономит время вашей организации, а также уважает время кандидата. Чем раньше они поймут, что прогрессируют (или нет) в этом процессе, тем скорее они смогут сосредоточить свою энергию на чем-то другом.
• Нанимайте лучших кандидатов: HR-специалисты, которые используют предварительный отбор, эффективно представляют менеджерам по найму только лучших кандидатов, предоставляя им возможность выбора из превосходного кадрового резерва.