Перевод статьи From Hiring to Impact: Rethinking the True Measure of Recruitment Success

Приглашаю присоединиться к телеграм каналу HR-аналитики

От найма к влиянию: переосмысление истинной меры успеха в подборе персонала

В динамичной сфере корпоративного найма и привлечения талантов некоторые показатели со временем приобрели значительную значимость.

Одним из таких показателей, который выделяется, является «Качество найма». Многие считают его жемчужиной показателей набора персонала, но часто рассматривают его как окончательный показатель того, насколько эффективна команда по подбору персонала в поиске нужных талантов.

Однако более глубокий самоанализ может открыть другую историю. Может ли быть так, что широко используемый показатель «Качество найма» не так убедителен и надежен, как мы привыкли думать?

Происхождение качества найма

Подбор персонала как функция с годами претерпел изменения. Первоначально основное внимание уделялось осязаемым и легко измеримым показателям, таким как время найма, время заполнения и мониторинг конвейера кандидатов.

Развитие HR-технологий и инструментов анализа данных упростило отслеживание этих показателей. Группы по подбору персонала могли бы сравнительно легко оценить свою эффективность и процессы.

Тем не менее, явный разрыв сохранялся.

Хотя эти показатели показали эффективность процессов, многие организации сталкивались с постоянными проблемами с привлечением нужных специалистов и соблюдением сроков найма.

Эта несогласованность побудила специалистов по привлечению талантов искать более целостные меры, которые действительно отражали бы эффективность их усилий по найму. В результате в центре внимания оказалась тема «Качество найма».

Основная проблема качества найма как отдельного показателя

На первый взгляд, идея использования «Качества найма» кажется простой и благонамеренной: связать процесс подбора персонала напрямую с показателями производительности и вовлеченности.

При этом команды по подбору персонала могли бы надеяться выявить либо успехи, либо расхождения в своих стратегиях найма.

Однако если заглянуть глубже, вырисовывается более сложная картина. Вот более детальное рассмотрение присущего этому подходу недостатка:

1. Показатели производительности: палка о двух концах

Показатели эффективности являются важными показателями. Тем не менее, на них также сильно влияют факторы, выходящие за рамки процесса найма. Они измеряют эффективность и результативность программ адаптации, обучения, развития и обучения внутри организации.

Кандидат, однажды принятый на работу, развивается. Эти инициативы в области развития во многом влияют на их путь от новичка до опытного сотрудника. Таким образом, их успех или неудача могут быть больше связаны с тем, насколько хорошо их воспитывали после приема на работу, чем с присущими им качествами или пригодностью на момент приема на работу.

2. Вовлеченность: вне контроля рекрутера

Вовлеченность — сложный зверь. Звездный кандидат может оказаться отстраненным из-за множества факторов после приема на работу: несоответствие его непосредственному руководителю, удушающая культура работы, отсутствие возможностей роста или изменения в личной жизни.

Измерять успех кампании по подбору персонала на основе того, насколько вовлеченным чувствует себя сотрудник через несколько месяцев или даже лет после приема на работу, кажется не только несправедливым, но и грубым упрощением того, что на самом деле включает в себя вовлеченность.

3. Окружающая среда: фактор, который часто упускают из виду

Представьте себе, что вы нанимаете кандидата высшего уровня, человека, который отвечает всем требованиям. Но затем их отдают под начальство менеджера, который не наставляет и не способствует росту. Или они оказываются в команде, которая не ценит сотрудничество. Со временем эффективность этого кандидата снижается, его вовлеченность ослабевает, и он может даже уйти. Является ли это отражением их качества или среды, в которой они оказались?

Представляем качество воздействия (Quality of Impact - QoI)

Помимо традиционного «качества найма», существует еще один важный показатель, который начинают ценить ведущие компании – качество воздействия.

В то время как QoH обеспечивает всеобъемлющий показатель воспринимаемой ценности сотрудника, QoI фокусируется на ощутимом влиянии, которое человек оказывает на организацию относительно ее целей.

Этот показатель особенно ценен, если рассматривать его в годовом исчислении, поскольку он рисует более четкую картину траектории развития сотрудника.

Например, понимание внезапного среднего влияния высокопроизводительного сотрудника в последующем году может дать представление о потенциальных проблемах с совместимостью команды или областях, где им может потребоваться поддержка.

Кроме того, QoI подчеркивает такие аспекты, как «Время воздействия», помогая компаниям оценить эффективность своих процессов адаптации и силу своих управленческих стратегий.

Интересно, что этот подход предлагает прозрачную призму, меняющую характер дискуссий между менеджерами и их командами.

Построение структуры качества воздействия (QoI)

Понимание значения QoI — это лишь первый шаг. Но как компаниям создать измеримую и действенную структуру QoI? Вот краткая разбивка:

1. Установите четкую цель: начните с определения общей цели проекта или OKR. Например, OKR может заключаться в достижении годового регулярного дохода (ARR) в 1 миллион долларов.
2. Доля команды в достижении цели. Поймите ожидаемый вклад каждой команды в достижение поставленной цели. Если мы разберем наш пример, это может означать ожидание 500 тысяч долларов от команды менеджеров по работе с клиентами (AE) и 500 тысяч долларов от партнеров по сбыту.
3. Индивидуальный вклад: копните глубже, разделив ожидаемый вклад команды между отдельными участниками. В контексте нашей цели ARR это означает, что мы ожидаем 100 тысяч долларов США от каждого из 5 AE и 250 тысяч долларов США от каждого из 2 партнеров по сбыту.
4. Оцените фактический вклад: в конце периода измерьте фактический вклад каждого человека. Это даст четкое представление о количестве, произведенном каждым членом команды, в сравнении с ожидаемым объемом.
5. Получите оценку QoI: на основе установленных ожиданий и фактических результатов выведите оценку QoI. Эта оценка отражает эффективность и влияние каждого человека в пределах указанного диапазона.

Красота этой концепции заключается в ее применимости в различных сферах и отраслях. Независимо от того, оцениваете ли вы производительность разработчика программного обеспечения на основе строк кода или оцениваете менеджера по продажам по количеству закрытых сделок, структура QoI предлагает надежный показатель.

Если вас заинтриговали нюансы качества воздействия и его преимущества перед традиционными показателями, мы подробно изучили эту концепцию в нашей электронной книге «Качество воздействия: золотая метрика?» Джереми Лайонс. Он предлагает всесторонний взгляд на то, как QoI может направлять разговоры об удержании и информировать о более эффективных стратегиях найма.

Путь вперед

Аргумент не против измерения качества найма. Это важный показатель, но его не следует изолировать от экосистемы, в которой работает найм. Вместо этого организациям следует подходить к этому комплексно, понимая, что, хотя набор персонала закладывает основу, настоящая проверка качества найма заключается в том, как организация его воспитывает, бросает вызов и развивает.

Выделять «качество найма» как окончательную меру успеха в подборе персонала — значит упускать из виду сложную совокупность факторов, которые формируют путь сотрудника в организации. Пришло время расширить наш кругозор и переоценить показатели, которые нам дороги. В конце концов, в сложном мире приобретения и удержания талантов, не пора ли нам увидеть за деревьями лес?