Перевод статьи 11 HR Trends for 2024: Elevating Work

HR-тренды от Erik Van Vulpen - за три месяца до нового года. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ

11 HR-трендов на 2024 год

В 2024 году HR поднимет значимость работы. Мы видим три фундаментальных изменения, способствующих этой трансформации, которые подпитывают 11 определяющих тенденций в области управления персоналом.

Во-первых, HR переориентирует свои приоритеты, отражая меняющиеся потребности современной рабочей силы. Во-вторых, методы работы HR будут изменены с упором на повышение ценности для внутренних клиентов. Наконец, HR выступает за значимые изменения в мире труда. Эти изменения отправят HR в захватывающее путешествие с возможностями, проблемами и обещаниями будущего, в котором человеческие ресурсы займут центральное место в повышении качества работы для всех.

Давайте углубимся в 11 выявленных нами HR-трендов, исходя из этих ожидаемых изменений.

Тема 1: Перестройка приоритетов HR

Роль HR претерпевает значительную трансформацию в сегодняшнем бизнес-ландшафте, что требует пересмотра некоторых традиционных концепций HR.

Этими изменениями управляют разные силы: от глобальных изменений в окружающей среде до изменений в законодательстве, от общественных движений до неожиданной стагнации всей HR-функции.

Более того, по мере дальнейшей интеграции технологий на рабочие места требуется переоценка того, как мы используем эту технологию для повышения производительности труда, включения сотрудников, которые долгое время были скрыты, и увеличения потенциального воздействия HR.

Все это дает понять, что в 2024 году HR необходимо пересмотреть свои приоритеты.

2024 год — это год, когда HR не просто адаптируется, но и возглавляет движение к более устойчивому, инклюзивному и бизнес-ориентированному будущему.

Это подводит нас к нашим первым четырем тенденциям в сфере HR.

1. Разрешение парадокса производительности

В условиях значительных экономических изменений, потрясений и технологических достижений за последние 20 лет производительность всегда занимала важное место в повестке дня HR. Хотя вовлеченность сотрудников, их опыт и меры по обеспечению благополучия привели к самой высокой удовлетворенности работой в США за последние 36 лет, в большинстве случаев это не повлияло на производительность труда работников.

Индекс производительности труда с прогнозами (2015 г. = 1,00). Рост производительности в Великобритании и зоне евро был минимальным за последние 17 лет, в то время как в США дела обстоят лучше. Рост производительности можно в основном объяснить более эффективными производственными процессами. Источник: данные ОЭСР.

Небольшая производительность, которую мы получили, в основном связана с повышением эффективности производства. Производительность «белых воротничков» не изменилась после финансового кризиса 2008 года, что дает HR-специалистам возможность найти решения.

Результат: 2024 год – год продуктивности.

В 2024 году мы находимся на перепутье. Мы сталкиваемся с исторически низким уровнем безработицы, старением рабочей силы и системной нехваткой технических навыков. В то же время дебаты об удаленной работе продолжаются: такие компании, как Zoom, просят сотрудников вернуться из-за проблем с производительностью.

Это не просто корпоративная задача; страны также сталкиваются с этой дилеммой. Производительность в Австралии выросла всего на 1,1% в период с 2010 по 2020 год. Первые данные показывают, что пандемия еще больше замедлила рост: в последнем квартале 2022 года производительность снизилась на колоссальные 2,3%, что послужило толчком к национальной инициативе «Повышение производительности». Подобные тенденции наблюдаются и в других частях мира, включая страны Совета сотрудничества стран Персидского залива (ССАГПЗ) и Великобританию.

Рабочие в США примерно на 18% более продуктивны, чем работники ЕС-15. В основном это вызвано различиями в инвестициях в информационные и коммуникационные технологии (ИКТ), которые повышают производительность, что подчеркивает роль, которую HR может играть в повышении производительности с помощью технологий.

Чтобы поддерживать процветание и связанные с ним преимущества, HR-отделу следует уделять больше внимания производительности. В конце концов, устойчивая организационная деятельность, подпитываемая производительностью, открывает путь к стабильной занятости и конкурентоспособной заработной плате, что положительно влияет на благополучие сотрудников.

Вторя этому мнению, Риши Сунак, премьер-министр Соединенного Королевства, заявил, что повышение заработной платы должно быть сосредоточено на поощрении производительности, и что «по мере того, как мы повышаем нашу производительность, заработная плата может расти еще больше».

Мы считаем, что, сосредоточив внимание на повышении производительности, HR может заложить основу для длительного благополучия сотрудников.

Действия HR: поиск способов повышения производительности

HR должен взглянуть на производительность более целостно, сосредоточив внимание на устранении узких мест, формулировании стратегий повышения производительности и вознаграждении за поведение, способствующее производительности.

Анализ данных будет играть здесь ключевую роль. Возьмем, к примеру, день тройного пика: Microsoft определила, что производительность повышается в 18:00 и 20:00, что приводит к большей поддержке работы в нерабочее время для сотрудников, которые решили это сделать. Другим примером является калькулятор стоимости встреч Shopify, целью которого является сокращение количества встреч за счет отображения финансовых затрат на встречу.

HR также должен научиться лучше измерять фактическую производительность за счет более разумной постановки целей, мониторинга результатов и продвижения проверенных инструментов, повышающих производительность.

Генеративный искусственный интеллект (ГАИ) также может сыграть решающую роль. Использование ChatGPT в задачах делового письма повысило производительность на 37 % и качество на 20 %. Другое исследование показало, что использование GAI среди 5179 агентов службы поддержки в компании-разработчике программного обеспечения из списка Fortune 500 позволило GAI сократить время адаптации с 10 месяцев до всего лишь 2 месяцев (снижение на 500%), одновременно повысив качество их работы примерно на 30%. Такой рост производительности является неслыханным и может произвести революцию в том, как мы работаем.

Наконец, существует роль более целенаправленного планирования рабочей силы. Некоторые из самых серьезных проблем с производительностью связаны с отсутствием доступных и готовых специалистов, что может привести к значительным финансовым потерям. Нехватка навыков может стоить работодателям 8,5 триллионов долларов к 2030 году. Упреждающее планирование рабочей силы и доступ к новым кадровым резервам могут помочь создать каналы, которые можно будет использовать немедленно. Мы расскажем об этом подробно в нашем следующем тренде.

2. Использование скрытой рабочей силы

Во времена исторически низкого уровня безработицы, когда компании все больше отчаянно ищут таланты, мы ожидаем, что HR будет инвестировать в рабочую силу, которую часто игнорировали: скрытую рабочую силу.

Скрытая рабочая сила, также известная как «забытая рабочая сила», представляет 14–17% рабочих в США и включает пенсионеров, которые хотят работать, лиц, осуществляющих уход, людей с нейроразнообразием, людей с хроническими проблемами со здоровьем (в том числе с длительным течением Covid), бывших -заключенные и люди без ученых степеней.

Они либо уже участвуют в рабочей силе, но хотят работать больше (и часто им платят как «почасовые работники»), либо еще не участвуют, но готовы работать в подходящих условиях.

Мы верим, что 2024 год — это год, когда об этих сотрудниках больше не будут забывать.

Результат: расширение кругозора талантов по всем направлениям.

На сегодняшнем рынке труда привлечение забытой рабочей силы является правильным решением по двум причинам.

Во-первых, это имеет смысл для бизнеса, учитывая хроническую нехватку рабочей силы на Западе. 77% работодателей сообщают о трудностях с заполнением должностей – это рекорд за 17 лет – а к 2030 году каждый шестой человек в мире будет в возрасте 60 лет и старше.

Во-вторых, это правильный поступок и отличный пример того, как можно объединить политику полезности для бизнеса и инклюзивности. Здесь есть преимущество первопроходца, поскольку только 33% организаций ищут новые кадровые резервы.

Действия HR: устранение препятствий на пути к работе

Некоторые из самых больших препятствий, с которыми сталкивается забытая рабочая сила, связаны с привлечением талантов. 38% кандидатов в этой группе не получают ответа от работодателя по поводу вакансии, на которую они подали заявку, а более 70% компаний не предоставляют обратную связь работникам, работающим с почасовой оплатой. Улучшение этих практик поможет как работникам, так и бренду работодателя компании.

HR может устранить некоторые из этих препятствий на пути к работе. Примеры вмешательств включают:

• Инклюзивные описания должностей
• Найм на основе навыков
• Равный доступ к программам обучения и переподготовки
• Признание передаваемых навыков вместо предыдущего опыта и квалификации

Технологии также играют ключевую роль. От ориентации на скрытую рабочую силу через различные каналы набора персонала до персонализированной адаптации, обучения, обратной связи в реальном времени и платформ оплаты по требованию, HR-технологии обладают потенциалом для удовлетворения уникальных потребностей этих сотрудников и расширения их возможностей для продуктивной работы.

Практика трудоустройства может дополнительно удовлетворить эту часть рабочей силы. Это будет включать менее строгий пенсионный возраст, более инклюзивные льготы, предложение гибких условий работы, повышение доступности офисов и продвижение культуры, которая ценит разнообразие.

Сдвиг в сторону признания и интеграции забытой рабочей силы — это не просто тенденция, а необходимая эволюция в мире труда.

Организации, которые воспользуются потенциалом этого огромного кадрового резерва, смогут лучше удовлетворять важнейшие кадровые потребности, которые их сдерживают. Они также проложат путь к более инклюзивному, разнообразному и справедливому корпоративному ландшафту в будущем. Это отличный пример системного DEIB, о котором мы поговорим в следующем HR-тренде.

3. Точка невозврата для DEIB

2024 год — год переосмысления разнообразия, справедливости, инклюзивности и принадлежности (DEIB).

К этому моменту нас привели три больших изменения. Первое — это постановление Верховного суда, отменяющее расово-сознательные решения при поступлении в колледжи (также известное как позитивные действия). Генеральные прокуроры-республиканцы предупредили руководителей компаний из списка Fortune 100, что это решение будет также распространяться на частные компании.

В то же время мы видим недовольство подразделениями DEIB. Такие компании, как Amazon, Twitter и Lyft, уволили специалистов DEI, а количество вакансий DEI в 2022 году сократилось на 19% по сравнению с предыдущим годом. Revelio Labs изучила уведомления об увольнениях более чем 600 компаний и обнаружила, что уровень сокращения должностей, связанных с DEIB, составил 33% в конце 2022 года по сравнению с 21% для должностей, не связанных с DEIB.

Инициативы DEIB в их нынешнем виде также рискуют негативно повлиять на отношение сотрудников. Gartner сообщает, что 44% сотрудников согласны с тем, что все большее число их коллег чувствуют себя отчужденными из-за усилий их организации по DEI. 42% говорят, что их коллеги считают, что усилия их организации по DEI вызывают разногласия, и возмущаются усилиями DEI.

И, наконец, мы видим, что сотрудники по вопросам разнообразия либо не вписываются в себя, либо не видят результатов своей работы. После исхода лидеров многообразия из Голливуда бывший вице-президент Академии по вопросам влияния и многообразия намекнул на некоторые трудности, с которыми сталкиваются чернокожие руководители, сказав, что «лидерам на этих должностях нужна поддержка, любовь и защита, пока они находятся в роли, а не тогда, когда их уход попадает в заголовки газет».

Результат: новый подход к многообразию.

Как мы видим выше, экономическое обоснование многообразия является сложным. Организации, которые на словах поддерживают многообразие, подвергаются публичной критике за недостоверность.

Возьмем, к примеру, компанию Nike, которую критиковали после публичной демонстрации поддержки Black Lives Matter, в то время как менее 10% их старшего вице-президента были чернокожими. В аэропорту Хитроу прославились истории из «Женщин в Хитроу», однако средняя почасовая оплата женщин на 14% ниже, чем у мужчин. Продажи Target упали на 5% из-за скандальной коллекции Pride.

Альтернативой было бы полное игнорирование этой темы, что может сработать для некоторых компаний, но увеличивает риск того, что другие компании будут «отменены» потребителями и подвергнуты публичному осуждению.

Помимо социального воздействия, сотрудники хотят работать в компаниях, которые занимают позицию по вопросам DEIB. 80% работников ожидают, что их генеральный директор займет публичную позицию в отношении дискриминации. Игнорирование пресловутого «слона в комнате» приведет к трудностям в привлечении, привлечении и удержании талантов.

Мы ожидаем, что в 2024 году организации внесут изменения в свой подход к DEIB.

HR-действие: Системный DEIB

Мы предлагаем системный DEIB как жизнеспособный путь вперед в 2024 году.

Системный DEIB уходит от заметных, специальных инициатив DEIB, которые могут привести к противоречиям и кажущейся недостоверности, к превращению DEIB в эффективную и аутентичную основу организации. Системный DEIB состоит из трех основных элементов:

Справедливая практика: формирование основы для DEIB. Организации используют принципы равенства для создания системных практик, способствующих подлинной инклюзивности. Примеры включают равный доступ к образованию, переквалификации и справедливой оплате труда, а также использование данных для определения того, какие предпосылки действительны для проверки во время привлечения талантов. Целью здесь является демократизация возможностей и доступа к обучению для всей рабочей силы.

Голос HR: Организации разрабатывают четкую позицию по конкретным вопросам и создают доказательства, которые выдерживают проверку со стороны сотрудников, клиентов и общественности. Эти доказательства должны стать частью идентичности компании. Это также будет означать более тесную работу с маркетингом, чтобы создать аутентичный способ говорить о DEIB внутри и за пределами организации.

Целенаправленные действия: Как только эти доказательства будут ясны, системный DEIB предпримет целенаправленные действия по этим вопросам. Хотя это во многом зависит от доказательств, установленных организацией, это может включать в себя выход за рамки использования критериев, не имеющих отношения к работе, таких как ученые степени и демографические данные, для привлечения талантов и вместо этого использование подходов, основанных на навыках, которые дают большему количеству людей доступ к возможностям, а также изучение альтернативных талантов. пулы для обеспечения подлинного разнообразия, формирования межорганизационных органов для содействия инклюзивности и создания возможностей для всех, а также разрушения традиционных барьеров.

И здесь данные могут помочь проанализировать, откуда берутся таланты, и оценить, являются ли эти кадровые резервы объективными по отношению к определенному социально-экономическому происхождению, отраслевому опыту или школам. Предприятиям также следует использовать данные для подтверждения того, что предпринятые ими целевые действия влияют на цели, которые организация поставила перед собой.

Мы считаем, что DEIB останется важным драйвером роста бизнеса. Однако предприятиям необходимо консолидировать свои усилия и обеспечить соответствие DEIB целям компании.

4. HR способствует адаптации к изменению климата

Хотя роль HR в обеспечении устойчивого развития относительно нова, она быстро становится решающей, поскольку компании стремятся адаптироваться к проблемам изменения климата, обеспечивая устойчивость, информированность и готовность своих сотрудников к экологическим изменениям.

HR-специалистам необходимо переключить свое внимание, чтобы взять на себя эту ответственность, поскольку устойчивые методы становятся все более актуальными для организаций.

Во-первых, законодательство, связанное с устойчивым развитием, меняется во всем мире. ЕС ввел Директиву о корпоративной отчетности в области устойчивого развития, чтобы улучшить отчетность в области устойчивого развития для компаний ЕС, а также для любой компании, которая ведет бизнес в ЕС. Великобритания ввела стандарты раскрытия информации об устойчивом развитии для отчетности о рисках, связанных с климатом, а Комиссия по безопасности и биржам США (SEC) разрабатывает правила раскрытия информации об изменении климата.

Во-вторых, ведущие компании начинают инвестировать в адаптацию к изменению климата, которая представляет собой практику адаптации к реальности изменения климата, а не работу по смягчению его последствий.

• Компания Unilever запустила программы рационального использования водных ресурсов для сохранения качества воды и управления рисками поставок на заводах, таких как Прабхат в Индии.
•   «Нестле» продвигает совмещение культур для поддержания плодородия почвы и создания линий поставок, устойчивых к изменению климата.
•   Bayer инвестирует в разработку сортов семян, более устойчивых к жаре, засухе, ветру и наводнениям.

HR отвечает за большую часть этой повестки дня, и он должен помочь организации адаптироваться к новой климатической реальности.

Воздействие: решение климатических проблем для обеспечения непрерывности бизнеса.

Чтобы HR смог добиться ощутимых изменений в организации, ему необходимо сместить акцент с более традиционных стратегий смягчения последствий изменения климата на адаптацию к климату. Это означает, что HR будет играть ключевую роль в управлении талантами, коммунальными услугами и офисами. Это поможет подготовить компанию к будущим (климатическим) потрясениям и экстремальным погодным явлениям.

Мы видим, что должность директора по устойчивому развитию все больше интегрируется в роль директора по персоналу (иногда называемого директором по кадрам и устойчивому развитию, или CPSO). Более того, организации начинают включать показатели ESG в систему показателей HR. Эти показатели включают сокращение выбросов углекислого газа, процент сотрудников, использующих экологически чистые способы передвижения, гендерную справедливость в оплате труда, запросы на защиту информаторов и т. д.

В стратегическом плане эта тенденция требует изменения в мышлении о том, как предприятия видят свою роль в социальных проблемах, понимают, как они могут адаптировать свою собственную практику, и включают это мышление в процесс принятия бизнес-решений и культуру.

Действия в области HR: принятие мер по адаптации к изменению климата для обеспечения устойчивости в будущем

В качестве первого шага HR должен провести аудит климатических рисков и на основе этого определить дорожную карту того, как компания может лучше адаптироваться к изменению климата. Действия могут включать в себя:

• Создание совета по обеспечению непрерывности бизнеса
• Внедрение планов аварийного восстановления, которые могут охватывать перемещение сотрудников в случае стихийного бедствия и создание рабочих мест для размещения этих работников.
• Разработка и реализация четкой коммуникационной стратегии, которая информирует заинтересованные стороны, включая сотрудников и клиентов, о мерах и прогрессе компании в области адаптации к изменению климата.

Другим примером является внедрение трудовых практик, учитывающих экстремальные погодные условия. Сообщения о смертях от жары в Европе и США летом 2023 года показывают, что отсутствие адаптации наносит ущерб работникам и уносит жизни – тенденция, которая сильнее всего ударяет по работникам-мигрантам, согласно отчетам из США.

Обеспечение отслеживания и отчетности данных корпоративной устойчивости в соответствии с постановлением, которое вступит в силу в 2024 году, также должно быть в списке задач HR.

Невыполнение этого требования подвергает компанию риску непрерывности бизнеса из-за отсутствия адаптации к изменяющейся внешней среде, сбоев из-за экстремальных погодных условий и потенциального репутационного ущерба из-за неспособности оказать положительное влияние на климат.

Тема 2: Изменение операционной модели управления персоналом

Методы работы HR остались в основном прежними, несмотря на меняющийся мир и бизнес-ландшафт последних двух десятилетий. Часто HR организуется для предоставления эффективных услуг посредством определенных ролей, разделенных на специализированные центры передового опыта, бизнес-партнеров, работающих с клиентами, и централизованные административные группы.

Однако по-настоящему добавленная стоимость в современном сложном мире требует комплексных решений, а не отдельных специализаций.

Это приводит к объединению центров передового опыта в области решений, которые оказывают влияние на бизнес. Чтобы сделать это эффективно, требуется другой набор навыков, а также другое ценностное предложение. Это заставит нас лучше общаться – как внутри страны, так и за ее пределами.

HR также будет использовать все необходимое для работы в неизведанном пространстве прозрачности и социальных связей.

И, наконец, HR вернет себе свою индивидуальность. HR превратился в профессию, основанную на научно обоснованных практиках, данных и технологиях, которые помогают достигать организационных целей. Однако мы часто по-прежнему считаем себя поддерживающими бизнес, а не оказывающими влияние. У HR устаревшая самооценка, и 2024 год — это год, когда это изменится благодаря следующим трем HR-тенденциям.

5. От разрозненности к решениям

Бизнес-модели эволюционировали и стали более цифровыми и адаптируемыми к меняющимся потребностям потребителей. Вот почему разрозненный и функциональный характер популярной операционной модели Ulrich оказался под вопросом с точки зрения ее способности предоставлять кросс-функциональные и интегрированные бизнес-решения.

Мы считаем, что в долгосрочной перспективе модель Ульриха превратится в новую операционную модель управления персоналом, которая лучше соответствует бизнес-стратегии организации. Эта эволюция начнется в 2024 году, когда разрозненные HR-службы начнут интегрироваться в полностью разработанные решения.

Воздействие: деконструированные ЦП становятся областями решения проблем персонала.

Дизайн-мышление и принципы клиентоориентированности на протяжении ряда лет оказывали ключевое влияние на практику работы с персоналом. По мере того, как HR принимает эти принципы, отдельные функциональные CoE разбиваются на области решений, ориентированные на достижение конкретного результата для клиентов HR.

Существует множество возможностей для новых конфигураций, но мы прогнозируем четыре области в качестве отправной точки на 2024 год:

• Деловое партнерство
• HR-стратегия
• Организационное развитие
• Управление изменениями
• Организационный дизайн

Решение: Стратегия, консультирование и трансформация кадрового планирования. 

Сосредоточьтесь на трансформации бизнеса и стратегических инициативах для реализации кадровой стратегии.

• Бренд работодателя
• Поиск талантов
• Регистрация
• Опыт сотрудников
• Таланты

Решение: Коммуникация сотрудников, маркетинговая осведомленность и привлечение 

Сосредоточьтесь на интегрированном опыте осведомленности и привлечения, основанном на рычагах бренда работодателя, опыта кандидатов и опыта адаптации.

• Деловое партнерство
• Производительность
• Всего наград
• Благополучие и здоровье
• ДЕИБ
• Опыт сотрудников

Решение: Аналитика, Опыт и культура персонала 

Сосредоточьтесь на разработке и внедрении позитивного опыта работы, который понравится всем сотрудникам и создаст продуктивную и инклюзивную рабочую среду, в которой люди чувствуют себя принадлежавшими.

• Управление талантами
• Развитие лидерских качеств
• Обучение и развитие

Решение: Управление карьерой 

Рост и расширение возможностей сотрудников Сосредоточьтесь на мотивации, развитии и расширении прав и возможностей сотрудников для реализации их потенциала и использования внутренних возможностей.

Эти команды, ориентированные на решения, будут тесно сотрудничать с отделами кадров в конкретных областях бизнеса. Их роль будет заключаться в активном участии и стимулировании внедрения этих решений вместе с HR-командами бизнеса.

Действия по управлению персоналом: объединение важнейших навыков, оказывающих влияние

Поскольку HR становится все более ориентированным на ценность и бизнес, каждый HR-специалист должен понимать, как и где он может повысить ценность бизнеса. Деловое партнерство станет актуальным для всех специалистов по управлению персоналом, а не будет доступно только избранным, носящим это звание.

То же самое будет справедливо и в отношении грамотности в отношении данных. Способность разрабатывать гипотезы, устанавливать ключевые показатели эффективности, читать и интерпретировать данные, а также передавать истории данных станет критически важной, выходя далеко за рамки функций HR-аналитики. Специалистам по управлению персоналом необходимо будет использовать грамотность в отношении данных как фундаментальный навык для принятия эффективных решений и стратегического вклада.

Применяя эти возможности для всех HR-ролей, организации делают первый шаг к новому, многопрофильному HR-специалисту, разрушая традиционные барьеры между специалистами широкого профиля и специалистами.

Эти два изменения являются первыми шагами к новым операционным моделям управления персоналом, основанным на современных принципах организационного проектирования, которые поощряют гибкость, гибкость и адаптируемость.

Мы также ожидаем увидеть больше экспериментов в рамках этих изменений в 2024 году. HR-команды начнут внедрять больше способов реализации проектов, которые намеренно объединяют различные навыки для поиска ответов на сегодняшние бизнес-задачи.

6. HR помогает

В истории HR эта функция претерпевала различные изменения – от человеческих ресурсов до человеческого капитала, стратегического партнера, функции людей и культуры и, совсем недавно, функции опыта сотрудников. Тем не менее, необходим фундаментальный сдвиг, выходящий за рамки изменения соглашения об именах, чтобы по-настоящему провести ребрендинг и репозиционирование HR, чтобы обеспечить и стимулировать трансформацию бизнеса.

В прошлом отдел кадров не был подготовлен к оптимальному вкладу, часто пренебрегая развитием навыков, внедрением цифровых технологий и уверенностью в своей способности создавать ценность, что приводило к транзакционной и операционной нагрузке.

Это отражается на представлениях о HR. 73% HR-руководителей и 76% руководителей высшего звена считают, что их HR-команда фокусируется в первую очередь на процессах, а 63% руководителей высшего звена видят роль HR как административную. Это также одна из причин, почему мы видим, что недавние увольнения непропорционально ударили по HR-командам и почему многим HR-специалистам не хватает гордости за вклад, который эта профессия вносит в бизнес.

В 2024 году HR изменит ситуацию, заново откроет для себя свою идентичность и включится в стратегический диалог.

Воздействие: Создание стратегического видения для HR.

Прежде чем HR сможет вмешаться, ему необходимо прояснить три вещи: во-первых, его цель или почему он существует как функция. Во-вторых, его идентичность, или кто такой HR и чем он хочет быть известен. И в-третьих, его вклад или то, как он будет способствовать коллективному успеху.

Имея четкое стратегическое видение, HR может устанавливать приоритеты и четкие границы обязанностей, а также определять навыки и модели поведения, необходимые для достижения этих приоритетов. В то же время HR-специалисты имеют возможность строить целенаправленную карьеру в сфере HR.

Пришло время HR перестать быть вспомогательной функцией и заявить о себе как о уважаемой профессии со стандартами, подкрепленными данными, надежными научными данными и признанным влиянием.

Действия HR: принять вызов

Имея четко определенную стратегию, обеспечивающую ценность для бизнеса, HR сможет опереться и продвинуться вперед. Это подразумевает, что ее голос будет услышан в деловых дискуссиях, поскольку большинство стратегических вопросов – это проблемы людей.

Участие также означает, что HR не должен извиняться за то, что тратит время на то, чтобы сосредоточиться на своих собственных приоритетах и развивать профессию с той же строгостью и инвестициями, которые мы уделяем другим отделам.

Мы часто видим, как HR заботится о карьерном росте, обучении и благополучии своих заинтересованных сторон, но не может постоять за себя. Это приводит к эпидемии HR-выгорания, отсутствию навыков, способных внести свой вклад в бизнес, и ограничению возможностей преемственности HR-специалистов.

Это ошибка, которую HR-отдел исправит в 2024 году. HR-специалисты поймут, что им нужен одинаковый уровень возможностей и возможностей для постоянного развития HR-навыков, создания кадрового резерва, инвестирования в знания и инструменты и позиционирования HR как желательной профессии. работать в.

Этот переход начинается с того, что специалисты по управлению персоналом рассматривают себя не как второсортные граждане организации, а как равные граждане, основной бизнес и неотъемлемая часть успеха организации.

Забавно, что, работая директором по персоналу в крупной транснациональной компании, один из авторов никогда не был на выездном командном мероприятии HR, где кому-то не нужно было присоединяться к звонку или сидеть за ноутбуком, чтобы выполнить какую-то работу. Большинство HR-специалистов отдают приоритет работе на благо бизнеса, а не инвестированию в HR и самих себя. Это благородно, но недальновидно.

И, наконец, поддержка требует от нас изменить язык, на котором мы говорим в сфере HR и о HR. Язык является ярким показателем того, насколько серьезно бизнес относится к отделу, и у HR должна быть четкая причина работать в организации, помимо помощи другим. В 2024 году мы перестанем говорить: «Я работаю в HR, потому что хочу помогать людям». HR призван добиваться результатов в бизнесе, и, добиваясь этих результатов, он имеет возможность помочь сотрудникам.

7. HR встречается с PR

Опыт сотрудников все чаще становится достоянием общественности. От увольнений людей до увольнений в прямом эфире в TikTok с более чем 10 миллионами просмотров, от того, как такие компании, как Zoom, JP Morgan и Goldman Sachs, приказали сотрудникам вернуться в офис, до того, как сотрудники делятся своим пакетом адаптации со всем миром, HR работает в условиях стеклянный ящик.

Недовольство внутренней политикой также становится все более распространенным. В Google рабочие протестовали против увольнений в Нью-Йорке, Калифорнии, Лондоне и Цюрихе, а также против уничтожения профсоюзов и даже почти отменили дрэг-шоу примерно за пять месяцев. Эти истории часто попадают в заголовки газет без особого внимания к внутреннему контексту и тому, как они были доведены до сведения сотрудников. Тем не менее, они формируют общественное мнение.

Поскольку все больше моральных и социальных проблем требуют организационного реагирования, HR необходимо сотрудничать с отделом маркетинга, чтобы иметь PR-стратегию, позволяющую влиять и контролировать повествование в общественном достоянии.

Сами сотрудники начинают все чаще действовать как активисты и им удобнее публично делиться конфиденциальной информацией, а не использовать внутренние организационные каналы для повышения своего голоса.

Последствия: растущая роль HR в связях с общественностью.

Понимание того, как внешний мир воспринимает внутреннюю политику, практику и решения, станет еще более важным для HR-специалистов. Если раньше в суде общественного мнения боролись отделы по связям с общественностью и маркетингу, то теперь это все чаще становится прерогативой HR.

Быть готовым — значит активно отслеживать восприятие бренда работодателя в Интернете и заранее реагировать на потенциальные проблемы с пиаром. Этот сдвиг также создает возможность укрепить бренд работодателя посредством достоверных отзывов сотрудников, знакомства с культурой компании и освещения инновационных HR-инициатив.

Разработка PR-подхода в сфере управления персоналом означает согласование сообщений с основными ценностями компании, обеспечение того, чтобы они находили отклик у сотрудников и способствовали развитию чувства принадлежности через внутренние и внешние каналы коммуникации.

Внутренняя политика также играет роль. 86% канадских работодателей уволили бы сотрудника за неподходящую должность, но только 21% придерживаются политики профессионального этикета в социальных сетях. Включение политики социальных сетей в процесс адаптации сотрудников помогает заранее согласовать ожидания.

Действия HR: выполнение обещаний сотрудников

Прозрачная и справедливая кадровая политика станет стратегическим активом в этом новом мире. Компаниям придется выйти за рамки соответствия нормативным требованиям и активно управлять (общественными) ожиданиями, четко общаться и выполнять обещания, данные сотрудникам. Создание культуры, в которой разногласия могут быть выражены и быстро разрешены внутри организации, а не за ее пределами, также является важной частью этого.

Помимо повышения планки прозрачности и ожиданий, HR-специалистам необходимо будет разработать внутренние коммуникации, в том числе конфиденциальные, такие как уведомления об увольнениях, с пониманием того, что они могут быть обнародованы. Кроме того, как никогда важно инвестировать в обучение HR-команд тактике PR. Такое структурированное руководство позволит им не только справляться с потенциальными пиар-кризисами, но и более активно управлять имиджем компании.

HR-специалисты, которые не способны преодолеть разрыв между внутренней культурой и общественным восприятием, станут новостью по совершенно неправильным причинам.

Тема 3: HR как сила добра

Поскольку рынок труда в США является самым напряженным со времен Второй мировой войны, HR активизируется, чтобы возглавить преобразующие изменения, которые принесут пользу как их организациям, так и их сотрудникам. В 2024 году HR будет в авангарде позитивных изменений.

Одним из таких изменений является генеративный искусственный интеллект. Это повышает производительность труда и производительность компании, но также обещает повлиять на смысл, который мы получаем от нашей работы. Не каждая работа может иметь одинаковую степень значимости для ее обладателя, но мы должны работать над тем, чтобы работа не была полностью бессмысленной.

Этот сдвиг дает HR-отделу уникальную возможность добиться бизнес-результатов за счет более эффективных методов работы сотрудников.

Здесь мы видим переход от конкуренции на переполненном внешнем рынке талантов к внутренним рынкам, где упор делается на карьерный рост и продвижение по службе. Организации будут продолжать привлекать таланты, предоставляя различные варианты условий труда и личной жизни, которые ищут сотрудники.

Все это обещает обнадеживающее видение на 2024 год, где HR способствует достижению бизнес-результатов посредством более разумной политики в отношении персонала, становясь катализатором критических изменений в работе. Именно об этом говорят наши последние четыре HR-тренда.

8. Эволюция рабочей силы с помощью искусственного интеллекта

Огромный рост генеративного искусственного интеллекта (GAI), такого как ChatGPT, оказал глубокое влияние на рабочую силу в 2023 году. Поскольку организации продолжают осознавать его преобразовательный потенциал, большинство из них интегрируют ИИ в рабочую силу и операции в 2024 году.

Поскольку границы между человеческими задачами и функциями машин стираются, целостный подход к использованию искусственного интеллекта в рабочей силе станет решающим для устойчивого роста бизнеса.

Воздействие: конец низкой производительности?

Мы уже подчеркивали, что GAI повышает эффективность и качество рабочих задач и может значительно сократить время адаптации. То же исследование также показало другой эффект: разница между высокопроизводительными и низкопроизводительными работниками уменьшилась, что было вызвано сближением низкопроизводительных работников с высокопроизводительными работниками (а не наоборот).

Это говорит о тенденции, которую мы увидим в 2024 году и далее. По мере того, как GAI становятся более продвинутыми, это означает, что у каждого сотрудника есть высокоинтеллектуальный коллега по искусственному интеллекту, помогающий ему в работе. Это не принесет такой пользы высокопроизводительным работникам, как низкопроизводительным сотрудникам. Теперь они могут полагаться на искусственный интеллект при принятии многих рабочих решений – и быть по крайней мере не хуже ИИ, с которым они работают.

В будущем разница между высокими и низкими показателями будет небольшой – разница будет между теми, кто использует генеративный ИИ, и теми, кто этого не делает.

HR-действия: рост технологической самоэффективности и личный пример

Организации все чаще используют собственные версии инструментов, подобных ChatGPT, чтобы гарантировать защиту данных. Они информируют сотрудников о том, как сотрудники могут безопасно и этично использовать этот инструмент.

HR-отделам необходимо выйти за рамки создания генеративной политики искусственного интеллекта и взять на себя решающую роль в повышении технологической самоэффективности среди сотрудников. Это означает изменение восприятия и мышления в отношении GAI, поощрение экспериментов с этими технологиями, устранение барьеров для использования этих инструментов в организации и повседневной работе, а также введение мер безопасности, необходимых для новых технологий.

Одной из таких мер защиты является ограничение применения искусственного интеллекта при отборе кандидатов или управлении работниками, что считается системой искусственного интеллекта высокого риска в соответствии с Законом ЕС об искусственном интеллекте (а также регулируется разделом vii Комиссии по равным возможностям трудоустройства). Неправомерное использование этих ИИ в отношении любых граждан ЕС может привести к штрафу в размере до 40 миллионов евро или 7% от оборота, в зависимости от того, что больше, независимо от того, где находится штаб-квартира организации.

Чтобы обеспечить организацию и обеспечить адекватные меры безопасности, необходимы технические знания, в которых отчаянно нуждается HR. Вот почему мы ожидаем дальнейшего продвижения цифровой гибкости для HR-специалистов в рамках более широкой технологической трансформации, которую компании проводили в последние годы.

В эпоху быстрой цифровой эволюции HR-отделы находятся на переднем крае обеспечения не только соблюдения требований, но и формирования рабочей силы, оснащенной искусственным интеллектом. Мандат HR в 2024 году будет двояким: использовать технологические достижения, чтобы создать рабочую силу с искусственным интеллектом, соблюдая при этом этические стандарты и правила. Задача отдела кадров — провести организацию через эту новую территорию и найти баланс между инновациями и честностью.

Если все сделано правильно, ИИ добавит эффективности и смысла работе, повысив эффективность и качество работы, автоматизируя рутинные и повторяющиеся задачи и, как следствие, давая сотрудникам возможность сосредоточиться на творческих, стратегических и межличностных аспектах своих ролей.

9. Изменение баланса между работой и личной жизнью для обеспечения соответствия между работой и личной жизнью

Пандемия сорвала повязки с наших натянутых отношений с работой, обнажив стресс и дисбаланс в нашей профессиональной жизни.

Помимо Великой отставки (когда 47 миллионов рабочих добровольно уволились с работы в 2022 году), были тихие увольнения, лежание на месте и бай лань. Это буквально переводится как «пусть гниет» и берет свое начало в играх НБА, имея в виду добровольный отказ от достижения цели, когда человек понимает, что ее слишком сложно достичь. Эти термины рисуют мрачную картину того, как мы относимся к работе и, как следствие, к организациям, в которых работаем.

То, как организации подходят к работе и управляют ею, усугубило проблему. Растет стремление к альтернативному образу жизни. Большинство сотрудников, участвовавших в пилотном проекте четырехдневной рабочей недели, заявили, что не хотят возвращаться, а 15% сотрудников заявили, что «никакие деньги» не убедит их вернуться к работе пять дней в неделю.

Работники недовольны своей работой, а организации не могут решить эту актуальную тему управления персоналом.

Воздействие: разные люди, разные потребности.

Одна из самых больших проблем, с которыми сталкиваются организации, заключается в том, что разные люди хотят от работы разного. Эти ожидания также возлагаются на организации.

В 2024 году мы увидим переход от баланса между работой и личной жизнью к обеспечению соответствия между работой и личной жизнью, поскольку как сотрудники, так и организации переоценят свои меняющиеся предпочтения и отношения с работой. Это означает, что мы выйдем за рамки постоянного балансирования между работой и жизнью и перейдем к интеграции работы и жизни, которая приведет к взаимной выгоде и успеху в обоих случаях.

Успех выглядит по-разному для разных людей, и поэтому люди будут готовы пойти на компромиссы.

Например, если для вас важны карьерный рост и повышение заработной платы, вы, вероятно, отдадите приоритет работе в контексте своих более широких жизненных решений и будете готовы принять этот компромисс.

Точно так же, если вы хотите заниматься интересами вне работы, вы, возможно, захотите отказаться от повышения заработной платы и 40-часовой рабочей недели в пользу гибкости, которая позволит вам посвятить время этим интересам. Каждый подход хорош, если мы открыто говорим о неизбежных компромиссах, которые с ним связаны.

HR-действия: баланс гибкости, ожиданий и законности

HR может способствовать улучшению взаимоотношений с работой, переосмысливая ценностное предложение сотрудников и учитывая то, чего разные люди хотят от работы. Будь то четырехдневная рабочая неделя, удаленная работа или гибридная среда, соответствие между работой и личной жизнью позволяет сотрудникам выбирать то, что им подходит – в пределах того, что организация готова принять.

Организации должны быть более прозрачными в отношении того, что на самом деле необходимо для достижения успеха, а сотрудники должны четко понимать, чего они хотят от работы. HR должен согласовать с лидерами то, каковы истинные ожидания компании от людей, и дать менеджерам возможность руководить сотрудниками в этих новых условиях работы.

Существуют также юридические последствия с точки зрения контрактов, политик и процессов, которые необходимо учитывать HR. Например, как политика «права отключаться на выходных» влияет на коллег, которые предпочитают работать по выходным над дополнительными проектами, чтобы добиться более быстрого продвижения по карьерной лестнице?

При правильном управлении соответствие между работой и личной жизнью может привести к обновлению отношений с работой. Тот, который рассматривает работу как ценный вклад в процветание человечества, а не как нечто, что нужно делать, чтобы выжить.

Если мы не справимся с этим должным образом, мы рискуем, что рабочая сила станет еще более недовольной работодателями. Работники будут продолжать искать «идеально подходящего» работодателя, а организациям придется изо всех сил пытаться управлять своей повседневной практикой работы с персоналом.

10. Конец bullshit работы

Десять лет назад Дэвид Гребер ввел социально бесполезные и, по его словам, «ерундовые» рабочие места.

Предыдущие исследования показывают, что 37% работающих взрослых британцев считают, что их работа не вносит значимого вклада в мир. Более обширное исследование, охватывающее 47 стран, показывает, что 17% работников сомневаются в полезности своей работы. Аналогичным образом, другое исследование, проведенное в США, сообщает, что 19% считают свою работу социально бесполезной.

Более того, развитие технологий влияет на содержание работы и навыки, необходимые для успешного выполнения поставленных задач. Учитывая, что, согласно прогнозам, будет потеряно 83 миллиона рабочих мест и создано 69 миллионов новых рабочих мест, создание значимых рабочих мест, соответствующих сильным сторонам сотрудников, становится решающим для поддержания конкурентного преимущества на развивающемся рынке.

Воздействие: лучшие рабочие места равны лучшей производительности.

Ощущение, что вы выполняете бессмысленную работу, оказывает ужасное влияние на благополучие сотрудников: ключевыми факторами являются плохое руководство, ненужная иерархия, отсутствие командной работы и отсутствие смысла в работе.

Добавление смысла не только снижает текучесть кадров, как мы видели в Великой отставке после пандемии, но также повышает удовлетворенность работой, производительность и вовлеченность. Исследования показывают, что когда сотрудники считают свою работу значимой, они работают на 33% лучше. Они также на 75% более преданы своей организации и на 49% менее склонны ее покинуть.

С изменением ожиданий сотрудников, более плоскими организационными структурами и меньшим количеством менеджеров среднего звена с более широким диапазоном контроля рабочие места BS снова на повестке дня. HR занимает уникальное положение и имеет доступ ко всем инструментам, необходимым для того, чтобы избавиться от ненужных рабочих мест, сохраняя при этом прибыльную и значимую занятость.

Действия HR: как HR может бороться с bullshit рабочими местами

Во-первых, HR должен признать, что мы виновны в создании рабочих мест, которые не всегда имеют смысл. Традиционное планирование должностей в первую очередь учитывает группировку задач, действий и навыков, необходимых для достижения конкретных результатов работы, но уделяет ограниченное внимание тому, будет ли группировка действий значимой для человека, выполняющего эту роль. Это должно измениться.

Во-вторых, обстоятельства, при которых происходит работа, также влияют на то, как сотрудники воспринимают свою работу. Например, компания телерадиовещания пересмотрела расписание летних видов спорта, чтобы у водителей грузовиков было больше времени на передвижение между объектами. Это сократило их ночные уловы. Аналогичным образом, розничный торговец внедрил гибкий график работы кассиров в своих магазинах, что позволило им более гибко решать, когда им можно назначить работу в рамках своих контрактов.

И в-третьих, нам нужно настроить работу под человека. Реальность такова, что для некоторых сотрудников работа — это всего лишь способ заработать деньги, одновременно реализуя свои личные амбиции вне работы.

Не все хотят проходить дополнительную подготовку или получать новые возможности и достижения. Некоторые сотрудники могут даже рассматривать это как нечто, что лишает их возможности заниматься вопросами личной жизни. Это тоже нормально и подчеркивает важность высококачественных управленческих практик (среднего звена) и соответствия трудовой жизни.

11. От привлечения талантов к доступу к талантам (talent access)

На сегодняшнем исторически напряженном рынке труда мы видим сдвиг от привлечения талантов к развитию и продвижению по службе внутри организации.

Попытка преодолеть дефицит талантов путем конкуренции за внешние таланты оставляет организации во власти рынка труда.

В 2024 году крайне важно использовать более активный и устойчивый подход, который создаст способы доступа к талантам.

Это не значит, что приобретение не важно – на самом деле, мы считаем, что предоставление доступа также улучшит процесс привлечения, поскольку сегодня талантам нужно (гораздо) больше, чем просто отличное предложение.

По данным Gallup, миллениалы больше всего обращают внимание при приеме на работу:

• возможности учиться и расти,
• заинтересованность в роде деятельности и
• возможности для продвижения.

Организации также поняли это: 48% компаний определили улучшение процессов развития и продвижения талантов в качестве ключевой бизнес-практики для увеличения доступности талантов, что делает это одной из самых важных HR-тенденций 2024 года.

Последствия: стратегии управления талантами меняются.

Стратегии развития талантов изменятся в 2024 году. Там, где организации уже давно используют кадровые резервы для управления внешними талантами, они будут все активнее создавать внутренние кадровые резервы, активно выявляя и развивая передаваемые навыки.

Появление нетрадиционных кадровых резервов также повлечет за собой переоценку традиционных карьерных путей. Это означает, что организациям необходимо переоценить свою структуру карьеры и продвигать самостоятельное и демократизированное управление карьерой, при котором сотрудники могут управлять своей карьерой на основе навыков, которые они приобрели в прошлом, и навыков, которые они стремятся развить в будущем. будущее.

Речь также идет об отходе от традиционных карьерных лестниц и поощрении горизонтального и диагонального карьерного движения с помощью подхода «карьерная решетка».

Действия в области управления персоналом: создание доступа к талантам

У организаций есть возможность помочь сотрудникам активно управлять своей карьерой внутри организации. Сосредоточение внимания на развитии внутренней карьеры потребует изменения в мышлении и культуре для поддержки и продвижения внутренней мобильности, которая должна выходить за рамки простого перемещения сотрудников внутри компании, а должна быть направлена на создание доступа к навыкам, которые необходимы организации.

Если все будет сделано правильно, внутренняя мобильность станет ключевой стратегией талантов, помогая организациям планировать и управлять кадрами. Используя данные и технологии, организации могут связать практику мобильности с планированием рабочей силы, активно объединять и получать доступ к талантам, а также использовать навыки там, где они принесут наибольшую пользу. Переориентировав внутреннюю мобильность на достижение бизнес-результатов, мы также увидим меньше перебросок низкоэффективных работников из одного отдела в другой, что исторически приводило к распространению неэффективности и демотивации.

Технологии также будут играть ключевую роль в обеспечении доступа к внутренним талантам. От выявления передаваемых навыков до создания внутренних рынков талантов; цифровые платформы теперь могут подбирать кандидатов на должности на основе набора навыков, стремлений и потенциала, тем самым демократизируя доступ к возможностям.

Этот новый способ управления талантами заключается не столько в приобретении талантов для заполнения пробелов, сколько в выявлении, раскрытии и развитии внутреннего потенциала.

Финальное слово

2024 год станет годом преобразований для HR, где его влияние выйдет за рамки традиционных функций.

По мере развития этих 11 HR-тенденций HR не только будет решать насущные потребности организации, но и заложит основу для устойчивого будущего. Принятие этих изменений позволит HR создать рабочую среду, в которой сотрудники процветают, а предприятия достигают поставленных целей. Хотя задача огромна, потенциальные выгоды для организаций, работников и общества в целом неизмеримы.

Сочетание инноваций и стратегического мышления, которое предлагает HR, будет способствовать росту, инклюзивности и устойчивости. Взяв на себя эту расширенную роль, HR будет вести организации к новым высотам совершенства. 2024 год представляет собой мир возможностей; пришло время HR подняться и засиять в эту новую эпоху работы.