Перевод статьи 360 Degree Feedback: A Comprehensive Guide

Статья от Erik van Vulpen

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ

Обратная связь по оценке 360 градусов: подробное руководство

Благодаря обратной связи на 360 градусов сотрудники получают ценную информацию с разных сторон о том, с чем им нравится работать. Вместо того, чтобы ограничиваться восприятием или предвзятостью непосредственного руководителя, они получают более широкую и сбалансированную точку зрения. Осознание того, что другие могут относиться к ним не так, как они хотят, чтобы их видели, может вдохновить сотрудников уделять больше усилий своему развитию.

В этой статье мы собираемся изучить все тонкости обратной связи на 360 градусов.

Содержание

• Что такое обратная связь на 360 градусов?
• Что должно быть включено в обратную связь на 360 градусов?
• Почему важна обратная связь на 360 градусов?
• Преимущества и недостатки обратной связи на 360 градусов
• Внедрение системы обратной связи на 360 градусов: лучшие практики
• Анкета обратной связи 360 градусов
• Часто задаваемые вопросы

Что такое обратная связь на 360 градусов?

Обратная связь на 360 градусов, также называемая обратной связью с несколькими экспертами или несколькими источниками или обзором 360, представляет собой метод оценки сотрудников, который собирает информацию из различных источников о производительности и областях улучшения.

Он включает в себя рейтинги и отзывы внутренних заинтересованных сторон, которые имеют тесные рабочие отношения с сотрудником, а именно коллег, прямых подчиненных и руководителей. Еще одним источником обратной связи является самооценка.

Также могут быть включены отзывы внешних заинтересованных сторон, таких как клиенты, продавцы и поставщики. Такой расширенный круг оценщиков называется обратной связью на 720 градусов.

Хотя система обратной связи на 360 градусов используется в основном для лидеров и менеджеров, она становится все более популярной для всех групп сотрудников, поскольку компании отходят от традиционной нисходящей обратной связи из одного источника и управления производительностью. Он становится ценным инструментом развития сотрудников, поскольку предлагает целостный взгляд на сильные стороны и области улучшения.

Что должно быть включено в обратную связь на 360 градусов?

Чтобы получить достаточную обратную связь, необходимо задавать правильные вопросы. Вы хотите узнать, какие компетенции, черты характера и поведение проявляют сотрудники при выполнении своей работы.

Организациям необходимо адаптировать свою анкету обратной связи на 360 градусов к своим потребностям и ценностям в оценке. Анкеты обычно охватывают следующие категории:

• Навыки коммуникации
• Межличностные/мягкие навыки
• Сотрудничество и командная работа
• Лидерские и управленческие способности
• Инновации и творческие способности
• Бизнес-цели/желаемая культура реализуются

Джонатан Вестовер, консультант по управлению персоналом и лидерству компании Human Capital Innovations, подчеркивает: «Важно обеспечить, чтобы обратная связь была сосредоточена на поведении и действиях, а не на личных характеристиках или чертах характера. Это может помочь гарантировать, что обратная связь будет объективной и сосредоточена на областях, которые сотрудник действительно может улучшить».

Мы обсудим вопросы 360 градусов более подробно позже в этой статье.

Почему важна обратная связь на 360 градусов?

Вместо того, чтобы сосредотачиваться только на целях и достижениях, обзоры 360 также показывают сотрудникам, как они работают с разных точек зрения. Информированная обратная связь из различных источников однозначно способствует росту и развитию сотрудников.

Наблюдение за тем, как их поведение и методы работы влияют на разные группы людей, помогает им понять свои сильные стороны и то, над чем им нужно работать. Это понимание показывает, что нужно сотрудникам, чтобы добиться большего успеха на своей текущей работе и достичь своих долгосрочных карьерных целей.

«Этот подход также является более демократичным и инклюзивным, что может способствовать большей вовлеченности сотрудников и чувству сопричастности», — добавляет Тара Фуриани, основной докладчик и консультант «Не HR-леди».

Пример тематического исследования, проведенного компанией по развитию лидерства Talent for Growth, показывает ценность обратной связи на 360 градусов.

Новый университет Бакса в Соединенном Королевстве хотел воспитать сильных лидеров, которые могли бы помочь ему справиться с проблемами, стоящими перед высшим образованием. Они запустили программу обратной связи «360 градусов», чтобы создать культуру обратной связи, повысить качество рабочих отношений преподавателей и сделать акцент на развитии лидерских качеств. В опросе, проведенном годом позже, 100% менеджеров заявили, что у них есть прямые подчиненные, которые внесли позитивные изменения с ощутимой выгодой.

Преимущества и недостатки обратной связи на 360 градусов

Хотя обратная связь на 360 градусов может стать отличным инструментом для развития сотрудников и лидерства, она также имеет свои ограничения. Давайте углубимся в преимущества и недостатки этого типа обратной связи.

Преимущества обратной связи на 360 градусов

Хорошо реализованная система обзора 360° может оказать положительное влияние на сотрудников и, в конечном итоге, на организацию. Эти преимущества включают в себя:

• Создание конкурентного преимущества. Благодаря фокусу на развитии лидерства улучшение поведения лидеров и менеджеров приведет к улучшению конкурентной позиции организации (Лондон и Битти, 1993).
• Улучшение обслуживания и лояльности клиентов. Отзывы внутренних и внешних клиентов указывают на конкретные области, в которых сотрудники могут внести изменения, улучшающие качество обслуживания клиентов. Чем больше позитивных взаимодействий происходит с клиентами, тем больше вероятность, что они сохранят отношения. Смит и Уокер (2001) обнаружили, что положительные оценки менеджеров банка по методу обратной связи на 360 градусов коррелируют с лояльностью клиентов.
• Улучшение командной работы и производительности. Ответственность за то, как люди работают друг с другом, способствует более тесному общению и сотрудничеству. Это приводит к повышению производительности и производительности. Конвей, Ломбардо и Сандерс (2001) обнаружили, что прямые отчеты и рейтинги членов команды объясняют большую разницу в таких показателях, как производительность и прибыль, чем другие источники.
• Лучшая оценка производительности для больших команд или удаленных сотрудников. Когда люди работают независимо, без ежедневного взаимодействия со своим руководителем, наблюдения других помогают заполнить пробелы.
• Расширенный внутренний резерв талантов. По мере того, как сотрудники развивают свои навыки и преодолевают трудности, у организации появляется более широкий круг потенциальных лидеров, из которых можно извлечь пользу.
• Меньшая текучесть кадров и более высокая вовлеченность. Черч (2000) обнаружил, что менеджеры, получившие положительную обратную связь на 360 градусов, имели меньшую текучесть кадров и более высокое качество обслуживания в своих командах. В соответствии с этим Этуотер, Бретт и Райан (2004) обнаружили, что положительные оценки подчиненных приводят к увеличению удовлетворенности и вовлеченности, а также к снижению текучести кадров в команде.

Недостатки обратной связи на 360 градусов

Ожидания многооценочной обратной связи должны быть реалистичными. Это лишь одна часть системы управления эффективностью, которая не существует сама по себе. Нет никакой гарантии, что программа обратной связи на 360 градусов будет успешной, особенно если она спроектирована или выполнена плохо. Такая программа может даже привести к снижению акционерной и рыночной стоимости (отчет Watson Wyatt за 2001 год).

Вот почему важно знать о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с этим, например:

• Время и затраты. В оценке одного сотрудника могут участвовать от четырех до восьми оценщиков, и им необходима соответствующая подготовка, чтобы правильно предоставлять обратную связь. Это очень затратно с точки зрения времени, которое требуется как для обучения, так и для рейтингования.
• Пригодность: у небольших компаний может не хватить источников и объективности для предоставления качественной всесторонней обратной связи.
• Сложность: давать обратную связь сложно и может вызвать конфликты и неуверенность среди членов команды, а также привести к неточным оценкам и неконструктивному или недостаточному вкладу. Это особенно актуально в тех случаях, когда оценщики не проходят предварительной подготовки.
• Отсутствие согласованности со стратегией: обратная связь на 360 градусов часто фокусируется на компетенциях или навыках, которые могут не соответствовать организационной стратегии. Если его просто придерживаться без учета направления и ценностей организации, это может привести к сосредоточению внимания на поведении, которое не укрепляет бизнес-приоритеты.
• Отсутствие контроля: если старшие руководители не ценят и не поддерживают процесс обратной связи на 360 градусов, это может быть просто разовым мероприятием, не имеющим последствий для плохой работы. Кроме того, отсутствие последующего наблюдения снижает поведенческие изменения.

Внедрение системы обратной связи на 360 градусов: лучшие практики

Для достижения эффективного результата требуется тщательное планирование и реализация системы обратной связи на 360 градусов. Вот десять лучших практик, о которых следует помнить, начиная с шести общих соображений, за которыми следуют четыре технических принципа:

• 
  
• Привлеките все соответствующие заинтересованные стороны. Получение поддержки со стороны соответствующих заинтересованных сторон обеспечивает поддержку со стороны старших лиц, принимающих решения, и участие в процессе 360° и планах действий.
• Определите, как выглядит успех. Определите, как вы будете измерять успех программы 360, и сообщите об этом всем заинтересованным сторонам. Критериями успеха могут быть процент заполненных опросов в течение 14 дней, завершенный план улучшения для каждого сотрудника на основе данных 360 и, в конечном итоге, изменение или улучшение поведения.
• Создайте срочность и вознаграждение. Поскольку опрос 360 градусов не может рассматриваться как нечто, требующее немедленного внимания, его часто откладывают и забывают. Отличный способ решить эту проблему — установить и сообщить четкий срок подачи. Это хорошо работает, когда необходимо заполнить опрос. Альтернативно, вознаграждение людей за заполнение опроса также может быть очень эффективным. Этим стимулом может быть любой небольшой подарок, который мотивирует людей к участию.
• Планируйте последующие действия. Оценка на 360 градусов не должна быть самостоятельным мероприятием. Стимулирование отдельных сотрудников к действию и официальные последующие мероприятия по обратной связи «360 градусов» помогают инициировать и поддерживать поведенческие изменения, необходимые для достижения успеха. «Хотя обратная связь 360° может быть полезна сама по себе, она требует четкого мышления, когда дело доходит до создания действий после обратной связи, то есть: как вы собираетесь улучшить X? Где вы можете развивать Y?» отмечает Шон Уайлд, генеральный директор и директор по персоналу обучающей платформы Think Learning.
• Рассмотрите развитие, а не оценку. Если целью обратной связи на 360 градусов является личное развитие, участники должны иметь возможность выбирать своих оценщиков. В этом случае важным будет построение культуры обратной связи в организации. Если целью является оценка эффективности, оценщиков следует выбирать исходя из того, насколько тесно они сотрудничают с оценщиком. В этом случае 360 должен быть встроен в систему управления эффективностью.

Важно донести до всех участвующих сторон цель и использование отзывов, а также предоставить четкие инструкции о том, как отзывы будут собираться, анализироваться и использоваться.
Вина К.В., руководитель отдела кадров компании FirstPriciples

• Интегрируйте цели и компетенции. Конечная цель «360» — повышение эффективности бизнеса. Поэтому крайне важно сосредоточить оценку на компетенциях, которые важны для работы человека. Высокий уровень владения критически важной компетенцией приведет к превосходной производительности в этой функции. Это, в свою очередь, приводит к улучшению организационных результатов. Знание компетенций, необходимых для достижения успеха в своей работе, и сосредоточение внимания на их оценке имеет решающее значение для успешной обратной связи 360°. Если в вашей организации есть структура компетенций, вы можете использовать ее для этого.

Брекен и Роуз (2011) перечисляют четыре критерия успеха, позволяющие процессу 360 работать следующим образом:

• Соответствующее содержание опросов 360 градусов. Вопросы и компетенции, включенные и оцененные в опросе 360 градусов, должны соответствовать ценностям и компетенциям, уникальным для организации. По мнению авторов: «Хотя можно найти хорошие приближения с помощью стандартизированных инструментов, лучше всего подходит индивидуальный опрос».
• Достоверные данные. Данные опроса потенциально могут использоваться несколькими пользователями. К ним относятся получатели обратной связи, поставщики обратной связи, менеджеры, тренеры и HR. Данные должны иметь как реальную, так и предполагаемую достоверность, то есть они точны и достоверны, а также воспринимаются как таковые. Передовой практикой является (i) наличие достаточного количества оценщиков, (ii) оценщиков, которые достаточно знакомы с предметом, (iii) наличие оценщиков, выбранных субъектом (с одобрения менеджера), (iv) профессиональный инструмент, измеряющий поведение, (v) инструмент, который не обманывает оценщика посредством рандомизации или обратной формулировки, (vi) стандартизированная и понятная рейтинговая шкала и (vii) обучение оценщиков.
• Подотчетность. Субъект должен нести ответственность за обратную связь. Организуйте последующие действия с менеджером или тренером. Способы преодоления сопротивления человека изменениям включают в себя обмен отзывами и личными целями с другими, а также использование бонусов за желаемое изменение поведения. Непосредственный руководитель может играть важную роль в этом процессе подотчетности.
• Участие в переписи населения. Чтобы обратная связь на 360 градусов работала, в ней должен участвовать каждый. Недостаток 360° в том, что он трудоемкий. Каждый сотрудник требует обратной связи от нескольких других, в результате чего каждый сотрудник компании дает обратную связь множеству людей. По этой причине руководство должно установить четкие ожидания, нести ответственность за успешное получение обратной связи и помочь создать атмосферу последовательности и справедливости для всех заинтересованных сторон.

При сборе обратной связи на 360 градусов важно помнить, что вы просите нужных членов команды предоставить обратную связь.

Следует спрашивать людей, которые работают конкретно с сотрудником, поскольку они могут предоставить честную обратную связь из первых рук. Если коллегу или коллегу просят предоставить отзыв, но он на самом деле не знает сотрудника и не работает с ним, предоставленная обратная связь не будет значимой и точной.

Брайан Адельсон, консультант Red Clover HR

Анкета обратной связи 360 градусов

Вы должны задавать правильные вопросы, чтобы получить качественную обратную связь. Вот несколько инструкций по составлению анкеты обратной связи на 360 градусов:

• Выберите компетенции для каждой функции, которые в наибольшей степени повышают производительность: каждая роль имеет важные компетенции, необходимые для достижения выдающихся результатов. Сосредоточьтесь на компетенциях, которые в наибольшей степени способствуют стратегии и целям организации. Примечание. Не выбирайте более четырех компетенций, иначе это будет слишком сложно для сотрудников.
• Определите 3–4 модели поведения для каждой компетенции. Определите модели поведения или параметры для каждой компетенции. Это вопросы, по которым оценщики дадут обратную связь. (См. примеры ниже.)
• Завершите открытой обратной связью. В заключение опроса включите открытые вопросы о компетенциях, которые учащийся может развить.

Примеры вопросов с 360-градусной обратной связью

Qualtrics предлагает следующие примеры вопросов с 360-градусной обратной связью:

Самосознание

• Контролирует эмоции даже в напряженных ситуациях.
• Демонстрирует осознание того, как их действия и решения влияют на других.
• Относится к ошибкам и неудачам как к возможностям для обучения.
• Активно ищет отзывы других о своей работе.
• Какие у вас есть предложения, чтобы помочь им улучшить самосознание?

Стремление к результату

• Ставит перед собой амбициозные цели.
• Помогает другим достичь своих целей.
• Расставляет приоритеты в работе, исходя из потребностей организации и ее клиентов.
• Достигает целей, даже когда сталкивается с препятствиями и проблемами.
• Какие у вас есть предложения, чтобы помочь им улучшить стремление к результатам?

Лидерские качества/потенциал

• Поощряет других стремиться к росту и обучению.
• Мотивирует других ставить цели и достигать их.
• Находчив в решении проблем.
• Адекватно справляется с конфликтами.

Какие у вас есть предложения, чтобы помочь им улучшить свои лидерские способности?

Обеспечение эффективной обратной связи — это приобретенный навык, а не то, с чем мы рождаемся. Это также неловко, если это еще не стало устоявшейся частью культуры.

Чтобы обратная связь была успешной, необходима система ее сбора и распространения. Также должны быть рекомендации, критерии успеха и примеры того, как выглядит хорошая обратная связь. Эта структура может помочь людям чувствовать себя более комфортно, предоставляя обратную связь.

Элиза Ди Мауро, старший менеджер по развитию талантов в Rent the Runway

Заключение

Благодаря приверженности руководства и тщательному планированию система обратной связи на 360 градусов может многое предложить. Это может помочь организациям создать эффективные планы развития сотрудников, точно отображая их производительность и выявляя проблемы, требующие дальнейшего внимания.

Вы также можете избежать ошибок, которые часто подрывают успешную программу обратной связи на 360 градусов, благодаря тщательному планированию, четким объяснениям и добросовестному выполнению.

Часто задаваемые вопросы

Что такое обратная связь на 360 градусов?

Обратная связь «360 градусов» — это метод оценки эффективности работы сотрудников, который собирает отзывы и оценки от множества заинтересованных сторон, включая коллег, менеджеров и непосредственных подчиненных.

В чем преимущества обратной связи на 360 градусов?

Обратная связь на 360 градусов может способствовать повышению производительности труда, повышению удовлетворенности клиентов и получению конкурентного преимущества.

Каковы недостатки обратной связи на 360 градусов?

Недостатки обратной связи на 360 градусов включают в себя время и ресурсы, которые она требует, а также то, что ее может быть сложно реализовать должным образом.

Почему важна обратная связь на 360 градусов?

Обратная связь 360 градусов — это инвестиция в развитие сотрудников. Вместо того, чтобы ограничиваться оценкой со стороны руководителя, сотрудники могут увидеть более широкую картину того, как их поведение влияет на других.

Укрепление того, что они делают хорошо, и поиск областей для роста помогают сотрудникам стать лучшими сотрудниками и будущими лидерами.

Насколько эффективна обратная связь на 360 градусов?

Если система обратной связи на 360 градусов спроектирована и внедрена правильно, она может оказать положительное влияние на производительность сотрудников, предоставляя конструктивную информацию из разносторонней группы источников, что повышает эффективность и усиливает подотчетность и командную работу.