Share |

суббота, 1 августа 2015 г.

Зарплатные амбиции кандидатов

Показываю статистику изменений зарплаты. Не забывайте участвовать в нашем исследовании
Зарплатные амбиции кандидатов

По оси X - разница между зарплатой на новом месте работы и зарплатой на момент увольнения на предыдущем месте работы.
По оси Y - кол-во респондентов.
Шаг гистограммы в 5 000 рублей. Обращаю внимание: самый высокий столбец означает изменение в 0 рублей. Т.е. 48 из 270 респондентов указали, что перешли на новую работу с одинаковым уровнем в зарплате по сравнению с предыдущей работой.
 Min.        1st Qu.   Median     Mean   3rd Qu.     Max.
-130.000    0.000     5.000       2.981    20.000   220.000
Из описательных статистику видно, что каждый четвертый кандидат соглашается на зарплату меньшую, чем было на предыдущем месте работы.
И каждый четвертый увеличивает свою зарплату более чем на 20 000 рублей.

Различия по полу


Это диаграмма схожа с первой, только линии обозначают плотность - в %, И заметно, что разницы в изменении зарплаты между мужчинами и женщинами нет

    Min.            1st Qu.    Median     Mean      3rd Qu.        Max.
-130.000         0.000        5.000     3.886         20.000       220.000


      Min.         1st Qu.     Median       Mean       3rd Qu.       Max.
-115.00000   -5.00000    5.00000   -0.07576   18.75000   70.00000

Инициатор увольнения

Зарплатные амбиции кандидатов
В исследовании мы спрашивали, кто инициатор увольнения: кандидат или работодатель. Ожидаемо, что кандидаты, попавшие под сокращение и т.п. соглашаются на новой работе на меньшую зарплату.
$вы
   Min.   1st Qu.  Median     Mean   3rd Qu.    Max.
 -75.00    0.00       10.00       11.66    20.00    220.00

$работодатель
   Min.    1st Qu.  Median    Mean    3rd Qu.    Max.
-130.00  -31.25       0.00      -14.72    10.00      70.00

\Wilcoxon rank sum test with continuity correction

data:  q1$dif1 by q1$инициатор
W = 10950.5, p-value = 1.097e-07
alternative hypothesis: true location shift is not equal to 0

2 комментария:

  1. Ирина Демидова11 ноября 2015 г., 11:32

    Добрый день, Эдуард!
    Хожу по вашему блогу, читаю, анализирую, сопоставляю со своим опытом/наблюдениями. прогнозирую ситуацию результата своего личного поиска работы.
    Похоже Вам удалось действительно выделить и оцифровать значимые факторы! Спасибо и поздравляю.
    Вопрос репрезентативности выборки все же имеет место...
    Редко кто из ТОП принимает решение об увольнении из компании в адекватном и ресурсном состоянии. Правда!// Либо "выгорел", либо конфликт с ЛПР, либо личностный или профессиональный кризис, либо - другое, но со знаком "-". Ибо!!! Если такой /са-ах! какой человек/ принял решение уйти, он представляет себе заранее КУДА. А если не представляет - ищет ДОЛГО и соглашается на меньше. Потому что знает: получилось раз - получится и другой и еще много раз/// Логично?
    Подумаю еще...
    Кстати, так же как и Вы впечатлена резюме ИДЕАЛЬНОГО кандидата на позицию директора по персоналу - Вы ее/его "зачикинили". НО! Даже такие профи тоже ... не быстро находят... И сами работодатели РЕДКО на практике используют весь арсенал навыков такого 100% профи.
    Отличный блог! буду просматривать. Спасибо.

    Ирина Демидова

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. так вы и ответили на свой вопрос
      "Редко кто из ТОП принимает решение об увольнении из компании в адекватном и ресурсном состоянии. Правда!// Либо "выгорел", либо конфликт с ЛПР, либо личностный или профессиональный кризис"

      я согласен с вами в этом. За аффектацией стоят какие то причины, которые не осознаются, задача статистики - выявить эти причины

      возьмиет уже надоевший всем пример с расстоянием от дома до работы

      чем дольше дорога, тем больше стресс, тем короче работа в компании. Все просто

      Удалить

рек

Популярные сообщения