Перевод статьи 13 Future HR Skills You Need to Start Building Now

Статья от Эрика ван Вулпена Erik van Vulpen 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

13 будущих HR-навыков, которые нужно начать развивать прямо сейчас

Динамичная реальность, в которой мы живем и работаем, требует от HR-специалистов развития новых навыков, если они хотят внести свой вклад в достижение целей своей организации и помочь своему бизнесу процветать. Хотя HR-навыки, такие как опыт управления персоналом, создание и реализация стратегий, командная работа, навыки отчетности и коммерческая осведомленность, никуда не денутся, специалистам по HR необходимо тщательно подготовиться к будущему.

Давайте посмотрим на 13 будущих HR-навыков, которые вам нужно начать развивать прямо сейчас!

Содержание

Потребность в будущих HR-навыках

1. Управление изменениями и консультирование по изменениям

2. Управление рисками

3. HR-аналитика

4. Управление стейкхолдерами

5. Управление стратегическими сделками и альянсами

6. Интеграция культурных различий

7. Этика и конфиденциальность данных

8. Критическое и системное мышление

9. Навыки ведения переговоров

10. Межведомственное сотрудничество

11. Устойчивость и безопасность

12. Управление проектами

13. Организационный дизайн

Потребность в будущих HR-навыках

Как специалист по управлению персоналом, вы создаете стратегии для создания и удержания надежной и разнообразной рабочей силы, которая поможет вашей организации добиться успеха, одновременно совмещая административные задачи и задачи обеспечения соответствия. Это оставляет вам мало времени, чтобы заглянуть вперед и подумать, какие навыки вам нужно начать развивать сейчас, чтобы добиться успеха на карьерном пути в сфере HR.

Тем не менее, это по-прежнему должно быть главным приоритетом для специалистов по управлению персоналом.

Согласно отчету IBM, 70% руководителей HR говорят, что функция HR созрела для переосмысления. Исследование BCG показало, что HR — одна из самых нестабильных отраслей с точки зрения навыков. Это означает, что роли HR-специалистов и необходимые им навыки быстро и существенно изменились и будут продолжать меняться в обозримом будущем.

Изображение основано на отчете BCG «Изменение навыков, перемещение целей и переделка рабочей силы».

Согласно нашему исследованию компетенций AIHR, только 41% HR-специалистов способны повысить эффективность и повысить ценность бизнеса за счет умелого использования технологий и данных.

Более того, около 40% профессиональных навыков изменятся к 2025 году, а 85% организаций ускорили темпы оцифровки с начала пандемии. Понятно, что от HR уже ждут многого (большего) по сравнению с тем, что было несколько лет назад.

Из-за растущих потребностей бизнеса, а также центральной роли HR в повышении квалификации персонала и поддержке бизнеса посредством этих изменений, HR должен измениться в первую очередь. А это означает, что специалистам по персоналу необходимо повышать квалификацию, чтобы добиться этих изменений.

Например, такие изменения, как цифровизация и автоматизация административных процессов, создание новых операционных моделей управления персоналом и повышение качества обслуживания сотрудников. Обладая необходимыми навыками, вы можете стать ключом к продвижению своей организации в новую эру работы, уверенно решать кадровые проблемы и стать лучшим HR-менеджером.

Итак, какие навыки помогут вам в этом?

Давайте погрузимся.

1. Управление изменениями и консультирование по изменениям

Организационные изменения сегодня стали постоянным явлением в компаниях. Если этого не было до Covid, то сейчас это определенно так. Организационные изменения бывают разных форм и размеров:

• внедрение новых технологий;
• изменение организационной структуры и структуры, например, с дивизиональной на матричную;
• культурная трансформация;
• создание нового отдела;
• перепроектирование процесса;
• и т. д.

Независимо от размера или степени организационных изменений, специалистам по персоналу необходимо понимать хотя бы основы управления изменениями и развивать навыки управления изменениями, чтобы они могли руководить и поддерживать изменения, происходящие в их компании.

Будущая актуальность

Цифровая трансформация — это непрерывный процесс, а не пункт назначения. Изменения — это новая норма, и HR-специалисты должны быть к ним готовы.

Глядя на растущую частоту изменений внутри организаций, нетрудно понять, почему управление изменениями является важным навыком, который должен быть в вашем наборе инструментов для работы с персоналом, ориентированном на будущее.

Просто подумайте о переходе к гибридной работе, постоянном росте цифровизации, необходимости массового повышения квалификации и переподготовки людей или о предстоящем появлении метавселенной на рабочих местах.

Во всех этих случаях HR должен будет помочь сотрудникам сориентироваться в изменениях. Например, им придется бороться с сопротивлением, проводить обучение новым технологиям и/или процессам, а также сообщать о необходимости изменений и самом процессе изменений.

«Перемены всегда имели и всегда будут иметь две стороны медали. Есть техническая сторона медали. Как мы проектируем, разрабатываем и реализуем решение, отвечающее стоящим перед нами проблемам или возможностям? И еще есть человеческая сторона медали. Как мы можем гарантировать, что люди примут, примут и будут использовать предложенное нами решение?» — отмечает Тим Кризи, директор по инновациям Prosci, в нашем подкасте All About HR.

«Отделы кадров и менеджеры по изменениям сталкиваются с заблуждением, что… человеческая сторона перемен – это мягкая сторона перемен. Но нет, это гораздо сложнее», — заключает он.

Как развить навыки управления изменениями

Что вы можете сделать прямо сейчас:

Подпишитесь на блог управления изменениями и начните читать прямо сейчас.

2. Управление рисками

Управление рисками для HR – это анализ рисков, которые сложная рабочая сила может представлять для бизнеса. Это позволяет специалистам по персоналу предотвращать проблемы или быстро решать их, если они возникают.

Итак, что такое сложная рабочая сила? Практически любая рабочая сила в сегодняшнем мире труда включает в себя сочетание «традиционных» сотрудников, подрядчиков, временных сотрудников и других временных работников, которые могут или не могут работать удаленно в нескольких местах с разными законами и правилами.

Управление рисками также сопровождается сценарным планированием в форме регулярных междисциплинарных семинаров, в которых активно участвует HR. Разрабатываются различные сценарии, чтобы подготовиться к тому, что нас ждет в будущем. Например, что, если половина нашей рабочей силы станет неспособной работать из-за очередной пандемии? Или что, если наши работники на переднем крае больше не смогут приходить на работу из-за глобального энергетического кризиса?

«Я не встречал многих HR-специалистов, которые занимаются сценарным планированием. И причина, которую мне назвали, и я считаю ее нелепой, заключается в том, что люди не хотят бояться», — говорит Наоми Стэнфорд, автор и консультант по организационному дизайну. Однако планирование сценариев очень полезно для обеспечения уверенности в будущем ваших сотрудников и вашей организации.

Будущая актуальность

Согласно опросу Deloitte, выявление и управление новыми рисками является приоритетом для 61% организаций с точки зрения управления рисками.

Таким образом, мы наблюдаем сдвиг в участии HR в управлении рисками. Там, где (до Covid) организации часто спрашивали своих специалистов по персоналу: «Что произошло и как мы на это отреагировали?», теперь они все чаще спрашивают их: «Как вы думаете, что произойдет и как мы можем к этому подготовиться?»

Другими словами, участие HR раньше было больше с точки зрения соблюдения требований, а теперь движется к роли предварительного планирования; отсюда актуальность этого навыка для перспективных HR-специалистов.

Как развить навыки управления рисками

Что вы можете сделать прямо сейчас:

• Найдите коллег с опытом управления рисками и выпейте с ними (виртуальный) кофе, чтобы услышать об их опыте.
• Объединитесь с отделом вашей организации, имеющим опыт управления рисками, или со специальным риск-менеджером, чтобы организовать семинар по основам управления рисками для вашей HR-команды.
• Если вы являетесь частью HR-сообщества, задайте туда вопрос (а если вы еще не являетесь частью HR-сообщества, присоединяйтесь к нему!)

3. HR-аналитика

Нет, не каждому HR-специалисту нужно становиться специалистом по HR-аналитике. Однако определенное понимание той ценности, которую данные могут принести организации, и способность продемонстрировать это очень важны. Так же как и способность использовать информацию, полученную из этих данных, для принятия решений на основе данных.

В этом суть научно обоснованного HR — практики принятия решений, подкрепленных данными, которые помогут вам достичь желаемых бизнес-результатов.

Будущая актуальность

По мере того, как все больше и больше организаций начинают использовать данные, то же самое делают и HR-отделы. В недавнем отчете BCG об этом говорится так:

«People Anaytics становится все более неотъемлемой частью работы HR-специалистов, поскольку внутри и за пределами компании доступны более качественные данные о нынешних и потенциальных сотрудниках, уровнях квалификации, карьерном пути и результатах новых способов работы. Таким образом, навыки работы с данными все чаще востребованы во многих HR-должностях».

BCG также сообщает, что компании видят растущую важность этих тем и активно ищут коллег из отдела кадров, обладающих, среди прочего, навыками HR-аналитики. Компании все активнее инвестируют в инструменты HR-аналитики – рынок, вероятно, вырастет с $2,8 до $9 млрд в течение следующих десяти лет.

Примерами новых навыков работы с данными в HR, упомянутых в отчете BCG, являются Microsoft Power BI, Tableau и KPI.

Как развить навыки HR-аналитики

Подпишитесь на телеграм канал HR-аналитики

Пройдите очный семинар Введение в HR-аналитику

Начните с Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel

4. Управление стейкхолдерами

Поскольку HR все больше и больше переходит от административной к стратегической роли, управление заинтересованными сторонами приобретает все большее значение в создании эффективных кадровых стратегий. Управление заинтересованными сторонами подразумевает построение и поддержание отношений с людьми, участвующими в вашей рабочей деятельности или затронутыми ею.

HR-специалистам необходимо сбалансировать интересы различных заинтересованных сторон: разных типов сотрудников, менеджеров, высшего руководства, а также общества в целом.

Будущая актуальность

Чтобы успешно ориентироваться в рабочих отношениях и оказывать влияние, HR должен развивать прочные навыки управления заинтересованными сторонами. К ним относятся картирование заинтересованных сторон, а также взаимодействие и коммуникация с заинтересованными сторонами. Короче говоря, построение отношений с заинтересованными сторонами требует как сочувствия, так и способности справляться с конфликтами.

Что еще стоит упомянуть, когда речь идет об управлении заинтересованными сторонами, так это способность HR влиять как вверх, так и вниз по организационной лестнице.

«Если у вас нет способности влиять и общаться, приводить убедительные аргументы, подкреплять их и твердо отстаивать их, это будет очень сложно», — отмечает Ларс Шмидт, основатель Amplify and Redefining HR Accelerator. и автор бестселлера «Переосмысление HR».

5. Управление стратегическими сделками и альянсами

Управление стратегическими сделками и альянсами, среди прочего, подразумевает партнерство, совместные предприятия, слияния и поглощения.

Примером стратегического альянса/партнерства является союз Spotify и Uber. Обе компании объединили усилия, чтобы улучшить качество обслуживания клиентов, предлагая водителям Uber персонализированную музыку.

Во всех этих типах сотрудничества, зачастую трансграничного, HR играет важную роль. Возьмем, к примеру, ситуацию, когда две компании сливаются. В каждой организации будут разные методы работы и культура. Не говоря уже о том, как каждая компания подходит к управлению производительностью, обучению и развитию, компенсациям и льготам и т. д.

Самый большой риск – и, следовательно, задача HR – возможно, заключается в текучести кадров. Исследования показывают, что примерно 50-75% ключевых менеджеров уходят добровольно в течение двух-трех лет после приобретения компании.

Согласование культурных и HR-процессов, подобных только что упомянутым, требует времени. Это требует управления различными типами сотрудничества внутри и за пределами организации для внедрения и/или корректировки существующих практик управления персоналом.

 HR — одна из самых нестабильных отраслей с точки зрения навыков. – БЦЖ

Будущая актуальность

Количество слияний и поглощений значительно возросло. В 2021 году во всем мире было совершено более 63 тысяч транзакций по сравнению с чуть более 50 тысячами годом ранее.

По мнению McKinsey, перспективы слияний и поглощений становятся все более сложными. Это связано, среди прочего, с неопределенностью геополитической ситуации, ростом инфляции и усилением контроля со стороны регулирующих органов.

Однако, как отмечается в статье McKinsey, даже если в будущем мы увидим меньше слияний и поглощений, компании, скорее всего, вместо этого перейдут к большему количеству стратегических партнерств, совместных предприятий и альянсов.

Другими словами, способность управлять стратегическими сделками остается важным навыком, который необходимо иметь в своем наборе перспективных HR-инструментов.

6. Интеграция культурных различий

В условиях растущей глобализации HR-специалисты должны понимать, как культурные различия влияют на бизнес, глобальное взаимодействие и повседневную эффективность команды.

Знание того, как управлять культурными различиями, также жизненно важно, если вы хотите создать по-настоящему инклюзивные и продуктивные рабочие места.

Будущая актуальность

Вы можете подумать, что интеграция культурных различий не является серьезной проблемой, поскольку ваша компания не является крупной транснациональной компанией и не базируется в нескольких странах на разных континентах.

Тем не менее, в вашей организации, вероятно, уже представлены представители различных национальностей и этнических групп. Или, возможно, вы работаете с рабочими и подрядчиками из другой страны или континента.

Например, мы в AIHR находимся в Нидерландах, но в нашей компании работают люди со всего мира, и мы все еще находимся в стадии расширения.

Учитывая текущую ситуацию на рынке труда и трудности, с которыми сталкиваются многие компании при поиске талантов, вероятность прихода в вашу организацию людей с разным культурным прошлым только возрастает.

7. Этика и конфиденциальность данных

Как мы видели выше на примере HR-аналитики, организации и HR-отделы все больше и больше ориентируются на данные. Таким образом, они также собирают больше данных о своих кандидатах и сотрудниках. Хорошим примером этого является стратегия выслушивания сотрудников.

Такое развитие событий вызывает у HR-специалистов необходимость понимать этические последствия использования данных и защищать интересы людей. Задайте себе такие вопросы, как: Как мы можем гарантировать, что наша организация не будет злоупотреблять данными, которые она собирает от своих сотрудников? Как мы можем защитить наших сотрудников от этого?

Будущая актуальность

Мы увидели, что навыки работы с данными все чаще востребованы на многих должностях в отделе кадров. С того момента, как компании начинают собирать данные о своих сотрудниках (или клиентах, если уж на то пошло), необходимо провести обсуждение вопросов этики и конфиденциальности данных, а также разработать политику.

В отчете Deloitte «Тенденции человеческого капитала» также подчеркивается важность этики. Он показывает, что 75% организаций говорят, что этика, связанная с будущим труда, важна или очень важна для их успеха в течение следующих 12–18 месяцев, и только 14% говорят, что они готовы заняться этим вопросом.

Поскольку спрос на навыки работы с данными продолжает расти, растет и потребность в HR-специалистах с навыками, связанными с этикой и конфиденциальностью данных. Это включает в себя как вопросы соблюдения требований, так и этики, а это означает, что командам по работе с персоналом также необходимо будет углубить знания (различных местных) законов и правил, касающихся конфиденциальности данных.

8. Критическое и системное мышление

Начнем с краткого определения каждого термина: «Критическое мышление предполагает изучение и оспаривание мыслей или идей, тогда как системное мышление фокусируется на изучении влияния действий или идей на систему».

Критическое мышление применяется, например, для беспристрастного собеседования с новыми претендентами на работу и оценки больших объемов данных для получения логических выводов. Системное мышление помогает HR увидеть, как различные аспекты их функций и организации взаимодействуют и влияют друг на друга.

Оба типа мышления могут помочь HR-специалистам в решении проблем и помочь им справиться со сложными ситуациями. Таким образом, они могут стать более гибкими в своем мышлении, что позволяет им находить новые решения, принимать обоснованные решения и быть более эффективными.

Будущая актуальность

Как мы видели ранее, HR становится все более стратегическим. В стратегических разговорах (с внутренними деловыми партнерами) критическое мышление занимает центральное место в роли HR-специалиста.

Есть еще одна причина, по которой критическое и системное мышление незаменимы для перспективных команд по работе с персоналом. В современном мире доступно много информации, которая необходима HR-специалистам:

• уметь рассматривать проблему с разных сторон,
• определить соответствующие источники информации,
• осознавать свои собственные предубеждения,
• рассмотреть, как взаимосвязаны различные задачи,
• и уметь принимать правильные решения.

9. Навыки ведения переговоров

Еще один важный набор навыков, связанных с налаживанием отношений на работе, — это навыки ведения переговоров. Разногласия на рабочем месте — обычное дело, независимо от того, касаются ли они процессов, решений или целей. Более того, интересы организации не всегда на 100% совпадают с интересами сотрудников или кандидатов на работу.

HR-специалисты должны уметь эффективно общаться для достижения результата, приемлемого для всех участвующих сторон.

Будущая актуальность

С ростом числа стратегических партнерств, альянсов и совместных предприятий, а также с важностью управления заинтересованными сторонами способность вести переговоры на работе будет продолжать расти.

Когда генеральных директоров, руководителей компаний и директоров по продажам спросили о том, какие способности они предпочитают для своих сотрудников, они назвали навыки ведения переговоров своим главным предпочтением.

Навыки ведения переговоров и убеждения также важны при наборе персонала – и останутся таковыми в будущем – поскольку они вряд ли будут автоматизированы, а добавленная стоимость «человеческого подхода» здесь высока.

10. Межведомственное сотрудничество

Многие организации уже знакомы с проблемами, создаваемыми разрозненностью организаций. Если HR-отделы хотят работать эффективно, оказывать влияние и создавать еще большую ценность, им необходимо сотрудничать с другими отделами, такими как ИТ, финансы, маркетинг, коммуникации и PR.

Когда дело доходит до межведомственного сотрудничества, роль HR заключается не только в том, чтобы самим участвовать в таком сотрудничестве, но и в том, чтобы способствовать и стимулировать его во всей организации, позволяя командам работать вместе.

Будущая актуальность

Поскольку все больше организаций переходят на удаленный/гибридный/мультилокационный способ работы, межведомственное сотрудничество становится еще более важным. Более того, сотрудничество положительно влияет на прибыль – оно помогает увеличить продажи компании на целых 27%.

В некоторых случаях эта гибридная реальность добавляет к этой смеси дополнительное измерение, а именно асинхронную работу. Это, в свою очередь, требует от HR-специалистов развивать навыки асинхронного общения, чтобы эффективно обслуживать свою организацию и способствовать бесперебойному межведомственному сотрудничеству между своими и другими отделами.

11. Устойчивость и безопасность

HR-специалисты находятся под большим давлением. С самого начала пандемии они постоянно находились в режиме «решения кризиса». Пока мы говорим, они имеют дело с такими вещами, как увеличение сложности рабочей силы на непредсказуемом рынке.

Ожидания организаций относительно того, что должны делать HR-команды – сейчас и в ближайшем будущем – никогда не были выше.

Будущая актуальность

Учитывая вызовы последних лет в сочетании с такими высокими ожиданиями, неудивительно, что все больше и больше исследований показывают, что тревожно высокий процент HR-специалистов находится на грани выгорания (не менее 98%, по данным Forbes). статья).

Поэтому, пожалуй, самый важный навык, над которым нужно работать HR, — это повышение устойчивости. Это, в сочетании с обеспечением того, чтобы они находились в наилучшей форме как физически, так и морально, чрезвычайно важно.

Джули Терни, основательница HR@Heart Consulting Inc., разработала SAFE HR, мини-платформу, позволяющую специалистам по управлению персоналом позаботиться о себе. БЕЗОПАСНОСТЬ — это аббревиатура:

• Самоосознать
• Действовать
• Простить
• Обучать

Короче говоря, если HR-специалисты не позаботятся в первую очередь о себе, они не смогут позаботиться и о людях в остальной части организации.

12. Управление проектами

Управление HR-проектами предполагает использование и применение навыков и принципов управления проектами в целях HR для оптимизации работы и достижения целей проекта.

Более конкретно, управление проектами в сфере HR включает в себя различные типы проектов. Проект может, например, представлять собой разработку и внедрение стратегии выслушивания сотрудников, создание информационной панели DEI, внедрение HRIS или даже организацию командного мероприятия.

Будущая актуальность

Помимо конкретных HR-проектов, команды по работе с персоналом также все активнее участвуют в стратегических общеорганизационных проектах, которые могут, например, повлиять на работу сотрудников.

Чтобы эти проекты были успешными, важно, чтобы специалисты по персоналу могли реалистично определять масштабы проекта, разделять задачи и контролировать их выполнение, а также применять полученные знания в своем следующем проекте.

Специалисты по кадрам также должны обладать навыками постоянного улучшения и совершенствования рабочих процессов и процессов, а также устранения дублирования внутри них. Эта непрерывная итерация HR-процессов представляет собой другой вид управления проектами и ключ к долгосрочному успеху. Именно здесь в игру вступают гибкие HR-подходы и бережливые подходы к управлению HR-проектами.

13. Организационный дизайн

Организационный дизайн — это создание ролей, процессов и структур, обеспечивающих достижение организацией своих целей. HR играет в этом важную роль, поскольку они имеют представление, среди прочего, о планировании работы, дизайне должностей и организационной культуре. Таким образом, они могут выступать в качестве партнера организации.

Учитывая проблемы, с которыми в настоящее время сталкивается бизнес, проектирование, разработка и внедрение операционных моделей, процессов и технологий, обеспечивающих организационные возможности и реализацию, — это навыки, которые будут приобретать все большее значение для специалистов по персоналу. Имея эти навыки, специалисты по управлению персоналом смогут лучше помогать своей организации эффективно работать в постоянно меняющейся бизнес-среде.

Будущая актуальность

Организационный дизайн входит в число главных приоритетов для HR-руководителей в 2022 году. Согласно опросу Gartner, 48% опрошенных HR-специалистов указали, что это является для них приоритетом.

Кроме того, компании, успешно прошедшие организационную реорганизацию, испытывают значительные улучшения во многих областях, таких как управление производительностью, бизнес-процессы, управление и культура.

Предприятия часто нанимают консультантов по организационному дизайну, чтобы помочь им определить, как следует структурировать свою организацию для повышения производительности. Затем специалисты по персоналу используют свои собственные навыки OD, чтобы понять причины изменений и реализовать их. Это идет рука об руку с навыками управления изменениями в персонале.

Напоследок

Роль HR в бизнесе развивается, как и навыки, необходимые специалистам по управлению персоналом, чтобы быть эффективными и помогать организациям трансформироваться и добиваться успеха.

Многие из этих навыков являются частью более широких HR-компетенций, которые помогут вам стать Т-образным HR-специалистом. Т-образные HR-специалисты обладают более широким набором навыков, выходящих за рамки их специализации, что позволяет им вести организацию через различные проблемы и времена перемен.

Постоянное обучение и развитие соответствующих будущих HR-навыков позволят вам стать продуктивным специалистом по управлению персоналом. Более того, вы будете ключевым игроком в формировании организационной стратегии и преобразовании роли HR в повышении эффективности организации и продвижении бизнеса в будущее.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ