Перевод статьи 29 Best Stay Interview Questions To Ask [+ Template]

Гайд от команды Erik van Vulpen 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

29 лучших вопросов для интервью на удержание (stay интервью)

Stay интервью становятся важной частью усилий по удержанию сотрудников: в последнее время количество компаний, использующих их, увеличилось на 40%. Знаете ли вы, что если задавать эффективные вопросы, то можно снизить текучесть кадров на целых 20 %?

Правильные вопросы на собеседовании имеют решающее значение, если вы хотите сделать собеседование ценным источником информации. В этой статье мы перечислили 29 вопросов, которые обязательно нужно задать на собеседовании, чтобы помочь вам сохранить свои лучшие таланты.

Содержание

• Что такое интервью на удержание?
• Как долго должно длиться интервью на удержание?
• Почему вам следует провести интервью на удержание?
• Интервью на удержание, вопросы, которые стоит задать
• Шаблон вопросов для интервью на удержание
• Рекомендации по проведению интервью на удержание

Что такое интервью на удержание?

Интервью на удержание— это инструмент, который организации используют, чтобы понять, почему их (высокопроизводительные) сотрудники остаются с ними. Это довольно неформальная беседа, в которой менеджер или HR задает сотруднику заранее определенный набор вопросов об его опыте работы в компании.

В отличие от смысла названия "интервью на удержание", оно не предназначено для того, чтобы удержать сотрудников от ухода, по крайней мере, в первую очередь. Речь идет больше о сборе ценных отзывов от ваших сотрудников и постоянном повышении удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Интервью на удержаниея во многом отличаются от exit интервью. Самая очевидная разница заключается во времени проведения собеседования. Exit интервью проводится после увольнения сотрудника, а интервью на удержание проводится с нынешними сотрудниками.

Exit интервью является частью заключительного этапа жизненного цикла сотрудника, процесса увольнения. Таким образом, он направлен на формирование критического последнего впечатления, которое сотрудники будут иметь о компании, а также имиджа, который они создадут для внешнего мира.

Интервью на удержание быстро становится незаменимым инструментом для организаций, пытающихся удержать лучших специалистов.

Как долго должно длиться собеседование?

Собеседование обычно должно длиться от 30 до 45 минут, но не более часа. Эта продолжительность достаточно велика, чтобы углубиться в содержательные разговоры об опыте, проблемах и мотивах сотрудника, но при этом достаточно коротка, чтобы обсуждение было целенаправленным и уважительным к времени сотрудника.

Почему вам следует проводить собеседования?

Мы уже кратко коснулись некоторых преимуществ, которые дает регулярное проведение собеседований во время пребывания. Вот еще несколько причин, почему их полезно хранить:

Улучшение удержания сотрудников

Задав правильные вопросы, собеседование может дать вам огромное представление о том, что людям нравится в работе в вашей организации и что можно улучшить.

Допустим, например, что 7 из 10 респондентов чувствуют, что их работа не получает достаточного признания. Внедрения простой программы признания сотрудников и/или коллег может быть достаточно, чтобы решить эту проблему, повысить вовлеченность сотрудников и, как следствие, улучшить уровень удержания сотрудников.

Особенно в то время, когда до 40% мировой рабочей силы рассматривают возможность покинуть своего работодателя в этом году, именно эти вещи могут иметь решающее значение.

Получение ценной обратной связи от сотрудников

Без данных вы просто еще один человек с собственным мнением – часто встречающаяся цитата. И на это есть веская причина, поскольку это справедливо для многих вещей, включая опыт вашего сотрудника.

Вы можете думать, что точно знаете, почему людям нравится работать в вашей компании; их замечательные коллеги, сложные проекты, отличная культура или, может быть, даже все вышеперечисленное.

Но на самом деле ваши сотрудники хотят остаться из-за гибкости, которую они получают, самостоятельности в принятии решений и возможностей, которые компания предоставляет им для профессионального развития.

Дело в том, что вы просто не узнаете, пока не спросите их. Поэтому, прежде чем вы начнете делать что-то, чего, по вашему мнению, хотят люди, лучше всего собрать их отзывы во время собеседования.

Повышение удовлетворенности и вовлеченности сотрудников

Stay интервью могут быть полезной стратегией взаимодействия. Они позволяют вам выявить болевые точки и области для улучшения, прежде чем они станут причиной того, что люди начнут искать более зеленые пастбища.

Однако есть два условия для того, чтобы «стратегия вовлечения в собеседование» сработала:

• Между менеджером и членом команды должны быть доверительные отношения, чтобы последний мог честно говорить о том, что у него не работает.
• Вам придется действовать в соответствии с отзывами, которые вы получите во время собеседований, и что-то изменить. В противном случае люди в конечном итоге будут отстранены, а не вовлечены.

Stay интервью, вопросы, которые стоит задать

Соответствующие вопросы на собеседовании позволят вам провести продуктивные беседы с вашими сотрудниками. Мы собрали список из 29 вопросов для собеседования с сотрудником с кратким объяснением, почему их полезно задавать.

Чтобы сделать список менее громоздким, мы разделили вопросы на 5 небольших категорий:

1. Вопросы о сотруднике
2. Работа
3. Культура компании
4. Рабочая среда
5. Технология

Некоторые вопросы на собеседовании могут соответствовать нескольким категориям, тогда как другие могут не иметь отношения к вашей организации или конкретному собеседованию.

Другими словами: вы можете комбинировать и комбинировать в соответствии с вашими потребностями. Вот оно!

Stay интервью, вопросы о сотруднике

1. Чего вы ждете больше всего, приходя на работу каждый день?

Ответы здесь могут сильно различаться. Для некоторых их любимым занятием может быть работа вместе со своими коллегами, а для других — это проекты, над которыми они работают.

Однако со временем, когда вы соберете больше данных, вы, возможно, сможете обнаружить здесь некоторые тенденции.

Если, например, вы обнаружите, что большинству сотрудников больше всего нравится культура вашей компании, вы можете использовать это в усилиях по брендингу работодателя.

2. Чего вы боитесь / опасаетесь на работе каждый день?

То же самое касается и этого вопроса, но наоборот. Как только вы заметите здесь тенденцию, вероятно, пришло время действовать.

3. Когда вы в последний раз думали об уходе из компании?

Лучшему работнику, который вчера думал об уходе из компании, возможно, потребуется больше внимания, чем тому, кто в последний раз думал об уходе в другое место год назад.

4. Какая ситуация заставила вас задуматься об уходе?

Этот вопрос предоставит вам информацию, касающуюся конкретного сотрудника. Некоторые люди могут подумать об уходе, потому что их работа больше не является сложной. Другие сделают это, потому что чувствуют, что зарабатывают недостаточно, или потому, что их не ценят.

Знание того, что заставляет кого-то думать об уходе, может помочь вам создать для него более приятный опыт работы с сотрудниками.

5. Порекомендовали бы вы нашу компанию друзьям, ищущим работу? Почему нет)?

Это важный вопрос для вашего бренда работодателя. Соискатели работы рассматривают сотрудников как надежный источник, потому что они на собственном опыте знают, каково работать в вашей компании.

Если люди постоянно отвечают на одни и те же вопросы – независимо от того, связаны ли они с «да» или «нет», – вы будете знать, что следует (не)продолжать.

6. Что может побудить вас покинуть компанию?

Хотя этот вопрос может показаться похожим на вопрос номер 4, между ними есть явная разница.

Ситуация, которая заставляет кого-то задуматься об уходе, часто возникает внутри компании; его культура, работа, сильное несогласие с направлением бизнеса и т. д.

Искушение уйти часто исходит извне компании; работа, от которой невозможно отказаться, партнер, который устраивается на работу в другой стране, возможность начать свой бизнес и т. д.

Stay интервью, вопросы о работе

7. Что вам больше всего нравится в вашей работе и как мы можем включить это в вашу работу?

Людям, естественно, будут нравиться разные аспекты их работы. Однако и здесь вы увидите определенные ответы, которые будут появляться со временем.

Вы можете использовать эти данные, чтобы 1) по возможности давать сотрудникам больше того, что им нравится, чтобы повысить их удовлетворенность и вовлеченность, и 2) подчеркнуть интересные стороны работы для соискателей.

8. От какой части своей работы Вы бы сразу отказались, если бы могли?

Собрав больше данных, вы сможете обнаружить новые тенденции. Это поможет вам свести к минимуму не очень важные части работы для ваших нынешних сотрудников.

9. Какие из ваших талантов и сильных сторон вы не используете на своей нынешней должности?

Этот вопрос даст вам представление о том, в каком направлении сотрудник может захотеть двигаться дальше в своей карьере.

10. Что сделало бы вашу работу еще более приятной?

Всегда есть вещи, которые мы можем сделать лучше. Этот вопрос может помочь вам понять, с чего начать, особенно если вы увидите больше одинаковых ответов.

11. Как вы предпочитаете, чтобы вам бросали вызов или напрягали вашу роль?

Понимание того, как сотрудникам нравится, когда их выталкивают из зоны комфорта, может помочь менеджерам предоставить возможности для роста, которые одновременно мотивируют и вознаграждают.

12. Можете ли вы привести пример случая, когда вы очень гордились своим вкладом в команду или компанию?

Запросив конкретные примеры гордости за свою работу, вы сможете понять, какие достижения или вклад заставляют ваших сотрудников чувствовать себя ценными и значимыми. Эта информация может помочь вашей организации и отдельным командам распределять проекты и признавать достижения.

13. Чувствуете ли вы, что у вас есть четкие цели и задачи?

Это говорит вам кое-что о том, как управляются люди. Если сотрудники постоянно отвечают на этот вопрос «да», вы можете похвалить своих менеджеров.

Если нет, то эту проблему необходимо решить, поскольку наличие четких целей и задач помогает сотрудникам увидеть, какую роль они играют в достижении целей компании.

14. Что ваш менеджер может делать больше или меньше?

Менеджеры оказывают значительное влияние на то, как люди воспринимают работу. Таким образом, информация, полученная в результате этого вопроса, может быть очень ценной для оптимизации опыта сотрудников.

Однако для честного ответа сотрудники должны чувствовать себя в психологической безопасности и быть уверенными, что их отзывы будут восприняты конструктивно и без каких-либо последствий.

15. Что вы думаете о доступных вам возможностях обучения и развития?

Если вы хотите, чтобы люди оставались с вами в долгосрочной перспективе, важно предоставить им возможности для профессионального и карьерного роста. Чтобы убедиться, что вы можете предложить им то, что им нужно, важно задать этот вопрос.

Оставайтесь на собеседовании, задавайте вопросы о культуре компании

16. Чувствуете ли вы, что вас ценят и признают в компании?

Проще говоря, если ваша компания умеет заставлять людей чувствовать себя ценными и давать им признание, которого они заслуживают, это окажет положительное влияние на вовлеченность и производительность людей.

С другой стороны, отсутствие признательности может подтолкнуть людей к переезду в другое место — еще одна причина включить этот вопрос в список вопросов для собеседования при пребывании сотрудника.

17. Как бы вы хотели, чтобы вас признавали за вашу работу?

Даже если у вас есть великолепная программа признания сотрудников, возможно, есть способы сделать ее еще лучше и более индивидуальной.

18. Как вы предпочитаете получать отзывы о своей работе?

Разные люди имеют разные предпочтения в получении обратной связи. Понимание этих предпочтений может помочь вам создать эффективную культуру обратной связи в вашей организации, которая позволит сотрудникам процветать.

19. Что мы как компания в настоящее время не делаем, но, по вашему мнению, нам следует делать?

Повторяющиеся ответы на этот вопрос будут очень полезны для того, чтобы сделать вашу компанию еще лучшим местом работы — как для ваших нынешних, так и для будущих сотрудников.

20. Насколько хорошо, по вашему мнению, культура нашей компании поддерживает ваше психическое здоровье и благополучие?

С ростом осознания важности психического здоровья и благополучия сотрудников этот вопрос поможет вам оценить, воспринимают ли ваши сотрудники культуру компании как поддерживающую и какие улучшения могут потребоваться.

Stay интервью, вопросы о рабочей среде

21. Что могло бы сделать вашу рабочую среду более приятной и продуктивной?

Непосредственное обращение к рабочей среде позволяет вам внести практические изменения, которые могут улучшить повседневную трудовую жизнь ваших сотрудников, потенциально повышая общую удовлетворенность работой и производительность.

22. Довольны ли вы нашей нынешней работой на дому? Если нет, то что, по вашему мнению, нам нужно изменить?

Спрашивая своих сотрудников, что они думают о вашей политике работы из дома, вы можете определить области для улучшения и убедиться, что политика поддерживает вовлеченность сотрудников, производительность и баланс между работой и личной жизнью.

23. Как вы относитесь к балансу между работой и личной жизнью, и можем ли мы что-нибудь сделать, чтобы поддерживать более здоровый баланс?

Обеспечение баланса между работой и личной жизнью свидетельствует о заботе о благополучии сотрудника вне работы. Это может привести к обсуждению гибких условий работы или другой поддержки, которая повысит удовлетворенность и удержание сотрудников.

24. Какую политику или правило вы считаете устаревшей или ненужной и как, по вашему мнению, ее следует изменить?

Этот вопрос побуждает сотрудников поделиться своими взглядами на политику организации, потенциально раскрывая области, в которых вы могли бы внести изменения, ориентированные на сотрудников.

Stay интервью, вопросы о технологии

25. Достаточно ли у вас инструментов и ресурсов, чтобы правильно выполнять свою работу? Если нет, то чего не хватает?

Чувствуют ли люди, что они полностью подготовлены к выполнению своей работы, напрямую влияет на их опыт и на то, насколько хорошо они выполняют свою работу.

Таким образом, ответы, которые вы получите на этот вопрос, будут конструктивными для оптимизации технологий, которые используют ваши сотрудники.

26. Насколько вы удовлетворены инструментами, которые используете для общения с коллегами при удаленной работе? (Видеозвонки, системы чата, общие документы и т. д.)

Инструменты, которые нужны вашим сотрудникам для поддержания связи друг с другом (и с вашими клиентами), должны работать бесперебойно, чтобы обеспечить эффективное сотрудничество.

27. Какое программное обеспечение/инструмент нам следует немедленно прекратить использовать?

У каждого из нас есть система или инструмент, который мы предпочли бы вообще не использовать (часто связанный с администрированием). Если сотрудники используют это только один или два раза в год, вы можете сказать: ну, никто не идеален.

Однако если вашим людям придется использовать эту систему (почти) ежедневно, это наверняка окажет негативное влияние на опыт их сотрудников, и вам следует серьезно рассмотреть другие варианты.

Вопросы для завершения собеседования

28. Есть ли что-нибудь еще, что вы хотели бы добавить или обсудить, чего мы не рассмотрели сегодня?

Этот открытый вопрос дает сотрудникам последнюю возможность поднять любые проблемы, идеи или отзывы, которые, по их мнению, не были решены, гарантируя, что они покинут собеседование с ощущением, что их полностью услышали.

29. Спасибо за вашу честность и открытость сегодня. Как мы можем сделать эти разговоры более эффективными и комфортными для вас в будущем?

Выражение благодарности за участие сотрудника и получение обратной связи о процессе собеседования само по себе демонстрирует стремление к постоянному совершенствованию и ценит комфорт и вовлеченность сотрудника.

Рекомендации по проведению интервью на удержание 

Давайте рассмотрим некоторые практические аспекты проведения собеседования. Кто должен этим заниматься? Сколько времени это занимает? Когда лучшее время для собеседования?

На эти и другие вопросы мы ответим в этом разделе. Хотя инициатива запуска программы собеседований обычно лежит на HR, зачастую собеседования проводит менеджер. Поэтому приведенные ниже советы написаны с точки зрения HR.

• Начните с малого. Вам не обязательно проводить собеседования с каждым сотрудником. Для начала сосредоточьтесь на своих долгосрочных, высоких результатах и высоком потенциале.
• Сделайте собеседования по месту жительства регулярным занятием. «Регулярность» может означать разные вещи для разных компаний, но мы бы посоветовали стараться проводить собеседование хотя бы раз в год.
• Определите, когда будет проходить собеседование. Здесь следует иметь в виду несколько вещей. Во-первых, нет особого смысла проводить собеседование с сотрудником, который только начал работать в вашей организации; они еще не до конца освоились со своей ролью и компанией. Кроме того, не добавляйте собеседование к оценкам эффективности работы людей, а сделайте его отдельным мероприятием. Наконец, постарайтесь запланировать все собеседования в течение относительно короткого периода времени. Это позволит вам собрать всю обратную связь и, при необходимости, отреагировать на нее, не оставляя ее без внимания слишком надолго.
• Решите, кто будет вести собеседование. Менеджерам имеет смысл проводить такие собеседования, поскольку у них, вероятно, более крепкие и доверительные отношения с людьми в своей команде, чем у HR. Однако, если это менеджер, имейте в виду, что ему, возможно, потребуется пройти краткое обучение тому, как проводить собеседование.
• Запланируйте достаточно времени. Обычно собеседование длится от 30 минут до 1 часа.
• Структурируйте интервью. Создайте шаблон собеседования, чтобы каждый менеджер следовал одной и той же структуре и каждому сотруднику задавались одни и те же вопросы.
• Задавайте соответствующие вопросы. Каким бы очевидным это ни казалось, это также основа эффективного собеседования. Ниже мы приведем несколько примеров вопросов.
• Соберите все ответы в одном месте. В конечном итоге, если вы хотите принять меры, информацию, собранную во время собеседований во время пребывания, придется проанализировать. Это будет намного проще, если информация будет храниться централизованно и легко доступна, например, в вашей системе управления талантами.
• Подведем итог. Прежде чем завершить собеседование, менеджеры должны кратко изложить основные причины, по которым сотрудник остался или ушел, чтобы избежать недоразумений (вы можете добавить это в свой шаблон собеседования, чтобы не забыть).
• Ищите закономерности и тенденции. Выявляете ли вы какие-либо причины, по которым сотрудники остаются или уходят несколько раз? Определите их. Это поможет вам найти способы усилить положительные и уменьшить отрицательные факторы.
• Действовать! Здесь уместен восклицательный знак. Собеседования во время пребывания могут сыграть важную роль в обеспечении удовлетворенности ваших сотрудников, повышении их лояльности и приверженности организации. Но, и это большое «но», только в том случае, если вы серьезно относитесь к их отзывам и действуете при необходимости.

Подведение итогов

В то время, когда значительная часть сотрудников по всему миру подумывает об уходе из своей компании, тщательный анализ вовлеченности и удовлетворенности ваших сотрудников должен быть приоритетом.

Собеседование по месту пребывания может стать очень полезным инструментом для определения того, почему ваши сотрудники остаются и где вы можете улучшить свою компанию. Мы предлагаем вам начать использовать его как можно скорее.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ