Перевод статьи 5 Ways Companies Are Addressing Skills Gaps in Their Workforce

5 способов, которыми компании устраняют пробелы в навыках своих сотрудников

Мы находимся в необычной экономической ситуации, когда опасения рецессии высоки, но рынок труда ограничен. Поскольку бюджеты на обучение неизбежно оказываются под давлением, организациям необходимо найти более целенаправленные способы устранения пробелов в своих навыках. Автор рассматривает пять крупнейших достижений в этой области: 1) цифровое ученичество, которое помогает заполнять рабочие места в цифровом и технологическом секторах; 2) программы помощи в обучении, ориентированные на передовых работников; 3) платформы обучения и опыта с такими функциями, как оценка навыков, алгоритмические рекомендации о том, что изучать дальше, и внутренние социальные сети; 4) демократизация коучинга; и 5) появление групповых курсов.

В течение многих лет лидеры бизнеса и HR связывали свои надежды на лучшее обучение на рабочем месте с МООК или массовыми открытыми онлайн-курсами. К сожалению, данные по-прежнему показывают, что их самих по себе недостаточно, особенно для тех, кто больше всего в них нуждается.

У компаний теперь есть больше возможностей благодаря более совершенным технологиям, инновационным механизмам финансирования и старым подходам, переосмысленным для удовлетворения сегодняшних потребностей. Ниже я объясню пять крупнейших событий в этой области.

Новое цифровое ученичество
Как средневековая практика продвигает тысячи рабочих по карьерной лестнице

Ученичество, пожалуй, самая старая форма обучения на рабочем месте, восходящая к древним временам и имеющая некоторых выдающихся выпускников, в том числе Бенджамина Франклина. По данным Министерства труда, в настоящее время в США работает более 580 000 активных учеников, что на 103% больше, чем за последние 10 лет.

Для компаний, которые постоянно пытаются занять важные должности, ученичество может быть эффективным решением. Хотя ученичество исторически ассоциировалось с рабочими местами, оно все чаще становится способом заполнить рабочие места белых воротничков в цифровом и технологическом секторах. По данным Министерства труда, количество ученичества в секторе ИТ и телекоммуникаций выросло более чем на 300% в период с 2011 по 2020 год, а количество ученичества в области кибербезопасности за тот же период выросло на 600%.

Эта тенденция поддерживается растущим числом компаний, многие из которых сосредоточены на быстрорастущих областях, таких как разработка программного обеспечения и наука о данных, которые набирают, поддерживают и обучают учеников от имени крупных работодателей. Один британский провайдер, Multiverse, недавно был оценен в 1,7 миллиарда долларов и утверждает, что обслужил 10 000 учеников. «Мы давно верим в модель ученичества, и мы обнаружили, что она особенно эффективна для технических и цифровых рабочих мест», — сказала Рашита Джаясекара, руководитель цифрового производства в Rolls-Royce, которая работает с Multiverse над повышением квалификации существующих сотрудников. «Экспериментальное обучение, которое стажеры получают в ходе хакатонов и проектной работы, позволяет им сочетать теорию и практику так, как это невозможно при стандартном обучении, и постоянно развивать навыки, которые нам нужны в компании».

Verizon, еще один клиент Multiverse, использует модель ученичества для заполнения вакансий по разработке программного обеспечения и сообщает, что 95% первоначальной когорты приняли предложения о полной занятости в компании после завершения программы ученичества. Программа Verizon была разработана, чтобы «снизить барьеры для входа на работу в области программного обеспечения, одновременно обучая действительно выдающихся разработчиков программного обеспечения, которые, по нашему глубокому убеждению, могут продвигать наш бизнес с помощью цифровых инноваций», — сказал Шанкар Арумугавелу, директор по информационным технологиям Verizon.

Ученичество не подходит для всех потребностей в обучении. Во-первых, они требуют значительных затрат времени — в США официальное ученичество обычно длится четыре года. На некоторых рынках они также могут иметь ограничительное регулирование. В Великобритании, например, государственная программа финансирования ученичества подверглась критике за то, что она слишком жесткая и не соответствует потребностям работодателей.

Свежий подход к возмещению расходов на обучение
Как исторически элитное благо становится доступным для всех

Крупные компании уже давно предлагают оплачивать дополнительное образование своих сотрудников. Тем не менее, эти льготы исторически были зарезервированы для небольшого числа белых воротничков, например, тех, кто преследует Executive MBA. Или сотрудников просили платить за курсы из своего кармана, а потом получать компенсацию.

По мере того, как рынок труда изменился, все больше компаний предлагают льготы на обучение, чтобы удержать своих передовых сотрудников — продавцов, бариста, водителей и почасовых рабочих. В ответ на это появился новый класс компаний, призванных сгладить и синхронизировать отношения между поставщиками услуг обучения, работодателями, работниками и (в некоторых случаях) правительством. Сотрудники получают коучинг, советы и поддержку, чтобы помочь им найти подходящую программу обучения, а программы обучения оплачиваются работодателем.

Например, в 2021 году Target объявила о программе помощи в обучении под названием «Dream to Be» в партнерстве с Guild, одним из ведущих игроков в этой растущей сфере. По словам директора по разнообразию и инклюзивности Киры Фернандес, «Target предлагает традиционную программу возмещения расходов на обучение уже более двух десятилетий. Теперь, благодаря нашему партнерству с Guild, предлагающему Dream to Be, члены команды могут посещать занятия в более чем 40 школах, колледжах и университетах… без наличных затрат на обучение». Фернандес сказал, что по состоянию на апрель 2023 года для участия в программе было одобрено более 25 000 сотрудников.

При эффективной разработке преимущества программ помощи в обучении для работодателей очевидны. Например, Джек Хартунг, финансовый директор сети ресторанов быстрого питания Chipotle, сказал CNBC, что «сотрудники, которые пользуются бесплатными дипломами компании, в три с половиной раза чаще остаются в компании и в семь раз чаще переезжают в другую компанию». в управление». Тем не менее, исследования показывают, что, хотя 84% сотрудников высоко ценят компенсацию за обучение, в среднем только 2% сотрудников, имеющих на это право, пользуются этой льготой. Это означает, что работодатели должны делать больше, чтобы воспользоваться преимуществами этого мощного инструмента.

Переход к платформам обучения
Как сотрудники узнают, чему учиться дальше

Организация и отслеживание того, чему учатся сотрудники, может быть сложной задачей. В течение многих лет эта работа выполнялась с помощью программного обеспечения, известного как «системы управления обучением» (LMS), которые представляют собой относительно простые инструменты, хранящие учебный материал, как правило, в виде презентаций, видео и текста. В большинстве крупных компаний они есть, но немногие сотрудники тратят на них много времени.

За последние несколько лет новая волна инструментов превратила LMS в «платформы обучения» (LXP) с такими функциями, как оценка навыков, рекомендации в стиле Netflix о том, что изучать дальше, и внутренние социальные сети. По словам Тодда Таубера, старшего вице-президента по стратегии в Degreed, одном из ведущих поставщиков в этой области, LXP «делают обучение актуальным для отдельных лиц, а не только для управления учебными программами». Отраслевой аналитик Джош Берсин оценивает рынок LXP в 500 млн долларов по сравнению с 200 млн долларов в 2018 году.

Клиенты сообщают, что модель работает. Крис Гарри — директор по обучению TEK Systems, кадровой фирмы, которая использует Degreed. «С тех пор, как мы перевели наши различные программы развития сотрудников на Degreed, мы увидели самые высокие показатели вовлеченности и удовлетворенности», — сказал он. По словам Гарри, 96% сотрудников TEK создали учетную запись в Degreed, и компания постоянно видит, что от 40 до 50% из них активно используют платформу каждый месяц, что, по его словам, «намного выше, чем все, что мы видели раньше».

Подобные результаты требуют реальных инвестиций, помимо простой покупки технологии. Например, еще один клиент Degreed, Ericsson, заявил, что нанял внутренних сторонников и разработал обширную внутреннюю маркетинговую кампанию для развертывания своей программы.

Демократизация коучинга
Как каждый из нас может иметь шерпа для нашей карьеры

Профессиональный коучинг — это общеизвестный способ повысить обучаемость, уверенность и эффективность сотрудников. Однако обычно это был дорогостоящий инструмент, предназначенный только для руководителей высшего звена. Более того, даже для тех, кто может себе это позволить, поиск тренера может стать проблемой.

Появились новые платформы, которые используют технологии, облегчающие поиск, подбор и работу с коучами. Новые компании предоставляют инструменты для оценки того, что нужно каждому сотруднику от своего коуча, подбирают коуча, обладающего нужным опытом и знаниями, и даже проводят коуч-сессии через цифровую платформу.

Пространство растет. По данным Международной федерации коучинга, в 2021 году насчитывалось 71 000 практикующих коучей, что на 33% больше, чем в 2016 году. Инвесторы ожидают продолжения роста: ведущий стартап в области цифрового коучинга BetterUp привлек 300 миллионов долларов в 2021 году при оценке в 5 миллиардов долларов в рамках волны инвестиций в коучинговые стартапы.

Большая часть этого роста обеспечивается крупными компаниями, предлагающими коучинговые услуги своим сотрудникам в более широком смысле. Danone, французская компания по производству продуктов питания, работает с одним поставщиком, CoachHub, чтобы предложить эту льготу 250 сотрудникам. По словам Максима Олланда, руководителя отдела разнообразия и инклюзивности компании Danone в Нидерландах, «эти коуч-сессии принесли большую пользу сотрудникам… Одним из показателей, за которым мы внимательно следим, является степень прогресса каждого сотрудника в достижении личных целей. из них определяют со своим тренером. Средний балл по этому показателю — 4,9 из 5».

Chevron, американская глобальная энергетическая компания, сделала коуч-сессии доступными для 7000 своих менеджеров по всему миру через BetterUp. «До BetterUp мы использовали ряд внутренних ресурсов для коучинга и нескольких внешних поставщиков коучинга, — пояснила Ронда Моррис, директор по персоналу Chevron. «Модель виртуального коучинга BetterUp… усовершенствовала нашу культуру коучинга, сделав ее более доступной для всех, кто этого хочет. Тренерам больше не нужно ездить, чтобы встретиться с нашими сотрудниками. Наши сотрудники очень активно рассказывали о своем положительном опыте работы с BetterUp».

Рост групповых курсов
Как развить настоящие навыки в Интернете

Когда дело доходит до онлайн-обучения, большинство участников не заканчивают начатые курсы, главным образом потому, что процесс обучения асинхронен. Люди должны быть достаточно дисциплинированными и усердными, чтобы самостоятельно выполнять большое количество учебного материала. Это особенно сложно на современном рабочем месте, где за последние годы резко возросло количество встреч и отвлекающих факторов.

Теперь появился новый формат обучения под названием «курсы на основе когорты», как способ улучшить показатели завершения. Группы участников вместе проходят курс с определенными датами начала и окончания, регулярными домашними заданиями и инструктором для проведения периодических онлайн-дискуссий. В этом более структурированном формате участники по-прежнему получают доступ к большинству учебных материалов в свободное время, что облегчает им прохождение курса и дает возможность применить то, что они узнают, на протяжении всего курса. Один из пионеров этого направления, altMBA, говорит, что его учащиеся достигли уровня завершения 96%.

Boston Consulting Group (BCG) — один из ведущих работодателей, внедривший групповые курсы в партнерстве с Emeritus (где я работаю). Лидия Юшко, исполнительный директор BCG по глобальному обучению и совместной работе, описывает, как этот формат особенно хорошо работает для такой фирмы, предоставляющей профессиональные услуги, как она. «Мы обнаружили, что групповые курсы предлагают уровень структуры и поддержки, который делает их более увлекательными, чем стандартное онлайн-обучение», — сказала она. «Наши коллеги сообщают, что сочетание и частота «рабочих часов» с инструкторами, живых дискуссий с остальной группой, коротких видеороликов и упражнений, которые нужно выполнять каждую неделю, являются для них более доступным способом обучения. Такие возможности для обучения и развития позволяют нам продолжать привлекать и удерживать лучшие таланты».

HSBC, глобальная банковская организация, недавно также начала пилотные групповые онлайн-курсы, и первые результаты обнадеживают. По словам Дэвида Морриса, глобального руководителя отдела кадров: «Одна из наших задач заключалась в предоставлении углубленного обучения в онлайн-формате, учитывая диапазон и сложность наших рынков. Наши первые результаты показывают, что онлайн-когортный формат значительно улучшает ключевые показатели, такие как завершенность, уверенность и возможности».

Недостатком этого формата является то, что элементы живого обучения, которые делают его эффективным, требуют значительных затрат. Одна лицензия на открытую библиотеку стандартных онлайн-курсов стоит от 30 до 60 долларов в месяц за доступ к тысячам курсов (большинство провайдеров также предлагают значительные оптовые скидки). Между тем, групповые курсы могут стоить от 500 до 5000 долларов за курс. Это означает, что групповое обучение вряд ли будет подходящим вариантом для всех сотрудников, и работодатели должны тщательно решить, кто может получить наибольшую пользу.

Мы находимся в необычной экономической ситуации, когда страхи перед рецессией усилились, но рынок труда по-прежнему ограничен. Поскольку бюджеты на обучение неизбежно оказываются под давлением, организациям необходимо найти более целенаправленные способы устранения пробелов в своих навыках. Описанные выше пять подходов могут помочь компаниям выйти за рамки МООК и найти программу обучения, подходящую для их сотрудников.