10 HR-метрик, которые помогут раскрыть ценность вашей организации

 Перевод статьи 10 Metrics to Unlock Value in Your Organization

Это одна из самых оригинальных статей по части HR-метрик. 

10 показателей, которые помогут раскрыть ценность вашей организации

«Какие показатели мне следует включить в панель управления людьми?» Этот вопрос мне часто задают руководители.

Это зависит от того, какую бизнес-задачу вы пытаетесь решить.

Бизнес-проблема, на которой я сосредоточился в этом году, — это как раскрыть ценность внутри организаций. Что я подразумеваю под «разблокированием ценности»? Я не имею в виду сокращение расходов. И я не имею в виду увольнения или сокращения штатов.

Раскрытие ценности – это предоставление нашим сотрудникам возможности преуспевать в контексте нашего бизнеса, сопоставляя их навыки и амбиции с тем, что нужно нашему бизнесу для достижения своих целей.

Многие организации страдают от своего рода «ловушки ценности». Процессы и системы, которые мы разрабатываем для организации, управления (и, будем надеяться, обеспечения возможности) наших людей, в конечном итоге ограничивают их. Мы попадаем в классические ловушки проектирования продуктов, проектируя на краткосрочную перспективу и не повторяя итерации по мере изменения нашей среды. В результате наши организации страдают от более высоких затрат и снижения производительности, поскольку мы упускаем из виду потенциальную ценность нашей рабочей силы. Раскрытие ценности — это понимание, измерение и устранение ловушек ценности, чтобы наши сотрудники могли процветать, наши организации могли работать, а наш бизнес мог оказывать наибольшее влияние.

 «Подождите, — можете спросить вы, — может ли набор показателей действительно помочь нам раскрыть эту ценность?»

 Учти это. Затраты на персонал составляют 50–70% операционных расходов большинства компаний, однако это одни из наименее часто (и наиболее непоследовательных) данных, сообщаемых компаниями. В то же время исследования показывают, что компании, которые принимают решения на основе количественных показателей персонала, имеют явно лучшие результаты работы с талантами (например, более сильные лидерские позиции, более высокая производительность сотрудников, лучшее качество найма, более высокая вовлеченность сотрудников) и превосходят своих конкурентов по отрасли на 6-8 баллов. % более высокая валовая прибыль.

 Могут ли одни лишь человеческие показатели раскрыть ценность? Нет. Ни один набор показателей или панель мониторинга сами по себе этого не сделают. Но они являются бесценным руководством для вас и вашей организации, помогая выявить ловушки ценности, чтобы вы могли устранить барьеры для своих команд.

 Мы обнаружили, что 10 метрик очень эффективны для раскрытия ценности организации. Некоторые показатели предназначены для того, чтобы помочь сотрудникам и бизнесу работать более продуктивно, устраняя организационные или структурные ловушки ценностей. Другие показатели призваны помочь сократить избыточные затраты, снизить затраты на текучесть кадров за счет улучшения удержания сотрудников. Мы структурировали 10 показателей в набор ведущих (т. е. прогнозирующих) и запаздывающих (т. е. описательных) индикаторов. Я рекомендую использовать опережающие индикаторы для отслеживания тенденций и точек перегиба. Эти показатели являются ранними сигналами о ловушках ценности. Используйте запаздывающие индикаторы для измерения вашего прогресса.

10 человеческих показателей, которые помогут раскрыть ценность

Если вы еще не измеряете их, я привожу пример определения, которое вы можете использовать для каждого из 10 показателей. Ниже вы можете найти краткое описание показателя, пример показателя и рекомендуемые источники данных. Используйте их, чтобы начать!

 

Время концентрации. Исследования показывают, что в профессиональных сферах «время концентрации» — определяемое как 2+ часа непрерывного времени в день, которое можно посвятить проекту или задаче, — напрямую связано с производительностью.

• Мера: «В обычный рабочий день я могу посвятить проекту или задаче 2 или более часов непрерывного времени». (Полностью согласен / Согласен / Нейтрально / Не согласен / Категорически не согласен)
• Альтернативные показатели: «Меня часто отвлекают (например, электронная почта, телефонные звонки, встречи, заходы коллег), когда я пытаюсь сконцентрироваться на работе». (отрицательный код – Полностью согласен/Согласен/Нейтрально/Не согласен/Категорически не согласен)
• Источник: опрос сотрудников. Также может быть измерено с помощью анализа трудовой деятельности/организационной сети.

Психологическая безопасность: Психологическая безопасность означает, что сотрудники чувствуют себя в безопасности, принимая на себя межличностные риски, такие как высказывание, обмен идеями и обращение за помощью, не опасаясь негативных последствий. Исследования показывают сильную положительную взаимосвязь между психологической безопасностью и повышением эффективности команды и фирмы.

• Мера: «Я чувствую себя в безопасности, выражая свои мысли и мнения на работе». (Полностью согласен / Согласен / Нейтрально / Не согласен / Категорически не согласен)
• Альтернативные показатели: «На моем рабочем месте ошибки рассматриваются как возможность для обучения и роста, а не как повод для обвинений или наказаний». (Полностью согласен / Согласен / Нейтрально / Не согласен / Категорически не согласен)
• Источник: опрос сотрудников.

 

Рентабельность инвестиций в человеческий капитал. Рентабельность инвестиций в человеческий капитал — это показатель вклада рабочей силы, показывающий, насколько эффективно инвестиции в человеческий капитал поддерживают прибыльность вашей организации. Он измеряет сумму, возвращаемую организации за каждый доллар, потраченный на человеческий капитал. Чем больше процентная доходность, тем эффективнее работают ваши инвестиции в людей.

Мера:

• Альтернативные показатели: рентабельность инвестиций в человеческий капитал (общая операционная прибыль / общая стоимость рабочей силы)
• Источник: Система управления персоналом, Расчет заработной платы, Финансы.

 

Доверие. Взаимосвязь между доверием сотрудников и их удержанием хорошо известна в организационных исследованиях. Когда сотрудники доверяют своей организации и лидерам, они с большей вероятностью останутся в компании на более длительный срок.

• Мера: «Я верю, что моя компания поступит правильно». (Полностью согласен / Согласен / Нейтрально / Не согласен / Категорически не согласен)
• Альтернативные показатели: «Я чувствую, что моя компания прозрачно и своевременно сообщает о решениях, которые влияют на сотрудников». (Полностью согласен / Согласен / Нейтрально / Не согласен / Категорически не согласен)
• Источник: опрос сотрудников.

Принадлежность: Чувство принадлежности к рабочему месту означает ощущение того, что тебя принимают, ценят, включают в себя и связывают с организацией. Работники с высокой степенью принадлежности связаны с повышением производительности труда на 56%, снижением риска текучести кадров на 50% и сокращением количества дней по болезни на 75%.

• Мера: «Я считаю, что мои уникальные навыки, опыт и взгляды ценятся на рабочем месте». (Полностью согласен / Согласен / Нейтрально / Не согласен / Категорически не согласен)
• Альтернативные показатели: «Я чувствую себя вовлеченным в деятельность моей команды и процесс принятия решений». (Полностью согласен / Согласен / Нейтрально / Не согласен / Категорически не согласен)
• Источник: опрос сотрудников.

 

Коэффициент горизонтальной мобильности: Скорость внутренних переводов между подразделениями и функциями внутри организации, исключая изменения уровня (например, повышение по службе или понижение в должности). Латеральные перемещения являются эффективным механизмом развития на основе опыта, накопления знаний об организации и открытия карьерных путей. Исследования также показывают, что боковое перемещение улучшает удержание сотрудников, в некоторых случаях увеличивая вероятность остаться почти на 50%.

Мера:

• Альтернативные показатели: коэффициент перевода (внутренние переводы / средняя численность персонала)
• Источник: Система управления персоналом.

 

Прибыль / FTE: Прибыль на FTE (эквивалент полной занятости сотрудника) сравнивает прибыль, полученную компанией, с общим количеством сотрудников в составе рабочей силы. Этот показатель обычно используется для сравнения производительности организаций на рынке.

Мера:

• Альтернативные показатели: Revenue/FTE (выручка/общее количество сотрудников)
• Источник: Система управления персоналом, Расчет заработной платы, Финансы.

 

Показатель лояльности сотрудников (eNPS). Адаптированный на основе подхода Net Promoter Score (NPS), обычно используемого для измерения качества обслуживания клиентов, показатель Net Promoter Score (eNPS) представляет собой популярный подход, основанный на одном вопросе, для измерения вовлеченности сотрудников. Хотя вовлеченность сотрудников — это многомерная концепция, для полной оценки которой требуется несколько вопросов, eNPS обеспечивает быстрый и простой способ выявить настроения на высоком уровне без использования более длинного инструмента опроса.

• Оцените: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы по шкале от 0 до 10?» Сотрудники делятся на три группы: промоутеры (9–10 баллов), пассивные (7–8 баллов) и недоброжелатели (0–6 баллов). eNPS рассчитывается путем вычитания процента критиков из промоутеров.
• Альтернативные показатели: индекс вовлеченности сотрудников
• Источник: опрос сотрудников.

 

Добровольная текучесть кадров: текучесть кадров влечет за собой дополнительные затраты для организации (например, увольнение, укомплектование персоналом, адаптация, затраты на обучение) и может стать серьезным препятствием для производительности, качества и прибыльности. Полезно сосредоточиться на добровольной текучести кадров (т. е. увольнениях), поскольку эти увольнения являются незапланированными и менее предсказуемыми и могут оказать серьезное влияние на бизнес.

Мера:

• Альтернативные показатели: досадная текучесть кадров (прискорбные увольнения / средняя численность персонала); High-Performer Turnover (высокоэффективные увольнения/средняя численность персонала); Общий оборот (общее количество увольнений / средняя численность персонала)
• Источник: Система управления персоналом.

 

Затраты на текучесть кадров. Текучесть кадров влечет за собой прямые и косвенные затраты для бизнеса, поскольку организации приходится тратить все больше времени и ресурсов на заполнение вакансий. Примеры прямых затрат включают затраты на увольнение, затраты на подбор персонала, затраты на отбор и затраты на обучение. Примеры косвенных затрат включают потерю производительности, сверхурочную работу и/или временную рабочую силу, дополнительные управленческие затраты времени на уход и найм/адаптацию, а также нарушение отношений с клиентами. Этот показатель дает консервативную оценку стоимости оборота на основе средней зарплаты в вашей организации. Однако реальные издержки оборота варьируются в зависимости от уровня и должности. В среднем, стоимость текучести почасового сотрудника составляет около 1500 долларов США на одного сотрудника, а стоимость замены руководителя может превышать годовую зарплату этого сотрудника в 2 раза.

Мера:

• Альтернативные показатели: добровольное прекращение деятельности (количество)
• Источник: Система управления персоналом, Расчет заработной платы.

При наличии сотен показателей людей это неосуществимо и нецелесообразно! – все измерить. Одна из самых больших задач для современного HR-руководителя — определить несколько показателей, которые важны для ваших сотрудников и вашего бизнеса. Я рекомендую эти 10 показателей как краткий способ начать раскрывать ценность вашей организации, выявляя и устраняя ловушки ценности, которые мешают вашим людям и бизнесу полностью раскрыть свой потенциал. Мы обнаружили, что эти показатели очень эффективны, помогая компаниям создать среду, в которой их сотрудники и их бизнес могут вместе процветать. Надеюсь, они окажутся столь же полезными для вас и вашей организации!