Перевод статьи Break the Link Between Pay and Motivation

Авторы: 

• Jonas Solbach is market reach strategy manager at Hilti Group. 
• Klaus Möller is professor of controlling/performance management at the University of St. Gallen. 
• Franz Wirnsperger is managing director of the Hilti Lab for Integrated Performance Management at the University of St. Gallen.

Разорвите связь между оплатой и мотивацией

Эксперимент по отказу от модели оплаты по результатам позволил улучшить результаты, удержание и вовлеченность сотрудников отдела продаж в Hilti Group.

Системы компенсации по результатам работы (Pay-for-performance - PFP) были изобретены в индустриальную эпоху для повышения индивидуальной производительности, и, несмотря на исследования, показывающие, что этот подход плохо подходит для большей части интеллектуальной работы, выполняемой сегодня в организациях, эта практика остается нормой1.

Системы компенсации застряли в прошлом по нескольким причинам. Во-первых, это, по сути, инерция: компании используют PFP десятилетиями, и лучшие практики, распространяемые консультантами по компенсациям, обычно вытекают из этого. Кроме того, большинство руководителей либо не знают об исследованиях PFP, либо отвергают их как ненадежные. Наконец, отказаться от PFP и сделать скачок, необходимый для разработки и внедрения новой системы вознаграждения, может быть пугающей перспективой, учитывая потенциальное влияние на производительность и результаты в результате неправильного понимания.

Однако организации могут потерять больше, если не смогут выйти за рамки PFP. Мы провели масштабный эксперимент с независимой от цели системой компенсации. Результаты указывают на сильное экономическое обоснование отказа от PFP.

Дисфункциональные элементы PFP

В течение последних 50 лет ученые, такие как Эдвард Л. Деси и Джеффри Пфеффер, и эксперты, такие как Алфи Кон и Дэниел Х. Пинк, утверждали, что PFP по своей сути нефункциональна.2 Это происходит из двух основных источников.

 Перевод статьи Dear Manager, You’re Holding Too Many Meetings

Авторы

• Ben Laker is a professor of leadership at Henley Business School, University of Reading.
• Vijay Pereira is a professor of strategic and international human capital management at NEOMA Business School.
• Ashish Malik is an associate professor of strategic human resources management at Newcastle Business School at the University of Newcastle, Australia.
• Lebene Soga is a lecturer in entrepreneurship and leadership at Henley Business School, University of Reading.

Уважаемый менеджер, вы проводите слишком много совещаний

Новое исследование показывает, что 70% совещаний мешают сотрудникам продуктивно работать. В то время как средняя продолжительность совещаний во время пандемии сократилась на 20%, количество совещаний, на которых присутствовал работник, в среднем выросло на 13,5%. Кроме того, недавно выдвинутые менеджеры проводят почти на треть больше совещаний, чем их опытные коллеги. Чтобы сократить количество совещаний для вашей команды:

• Начните сокращать расходы, очень избирательно выбирая, какие встречи проводить. Подумайте, какие встречи были наиболее эффективными. Скорее всего, те, которым требовался двусторонний диалог в режиме реального времени, были продуктивными и эффективными. Как правило, проводите встречи, когда хотите просмотреть работу, уточнить или подтвердить что-то или когда вы распределяете работу между своей командой.
• Перенесите свои ежедневные статусные собрания в Slack или команду. Каждый будний день запланируйте сообщение, которое будет выходить в 9:00 утра, с просьбой присылать свои обновления, объясняя, над чем они работают, какие-либо важные обновления проекта, неудачи и т. д. Затем сканируйте ответы и следите за обновлениями в частном порядке. может потребоваться больше контекста.
• Используйте цифровые инструменты для асинхронной работы. Такие инструменты, как Mural, можно использовать для асинхронных мозговых штурмов. Затем вы можете запланировать последующую встречу, чтобы обсудить их вместе, что, вероятно, сократит время встречи вдвое.

Встречи служат разным целям, начиная от неформальных общественных собраний и заканчивая формальными мозговыми штурмами. Они часто появляются в наших календарях как повторяющиеся события (без видимой даты окончания!). Новое исследование показывает, что около 70% всех совещаний мешают сотрудникам работать и выполнять все свои задачи. В то время как средняя продолжительность совещаний во время пандемии сократилась на 20%, количество совещаний, на которых присутствовал работник, в среднем выросло на 13,5%. Неэффективные встречи, которые тратят впустую наше время, могут негативно сказаться на психологическом, физическом и психическом благополучии.

Наше недавнее исследование показало, что новые менеджеры, получившие повышение, могут усугублять проблему. Новые менеджеры проводят почти на треть (29%) больше совещаний, чем их опытные коллеги. Когда мы решили понять скрытые издержки гибких методов работы, мы обнаружили, что частота и продолжительность совещаний неуклонно росли с тех пор, как компании перешли на удаленное рабочее место.

Перевод статьи How to Build an HR Department: A Practical Manual

Статья Эрика ван Вулпена

Как создать HR-отдел: практическое руководство

Правильный подход к управлению персоналом с самого начала оказывает огромное влияние на успех организации. Возможно, в вашей организации не было отдела HR, и она делала только самый минимум, чтобы ладить с ним. Или, возможно, вы только начинаете и задаетесь вопросом, как создать отдел HR с нуля.

Отдел HR не только помогает обеспечить соответствие требованиям, но также играет важную роль в поддержании вовлеченности и продуктивности сотрудников. Так как же построить HR-отдел? Вот что вам нужно сделать!

 Перевод статьи The Best Leaders Have a Contagious Positive Energy

Статья от Гарвард Бизнес ревью 

Авторы: 

• Emma Seppälä, PhD, is the faculty director of the Yale School of Management’s Women’s Leadership Program and the author of The Happiness Track. She is also science director of Stanford University’s Center for Compassion and Altruism Research and Education. Follow her work at www.emmaseppala.com.
• Kim Cameron, PhD, is the William Russell Kelly Professor of Management and Organizations at the Ross School of Business at the University of Michigan and the author of Positive Leadership, Practicing Positive Leadership, and Positively Energizing Leadership.

Лучшие лидеры обладают заразительной позитивной энергией

Пандемия нанесла значительный урон благополучию и энергии многих людей. Лидеры, заряжающие позитивной энергией, важнее, чем когда-либо. Положительная энергия отношений — энергия, которой обмениваются люди, которая помогает поднять настроение, воодушевить и обновить их — однако, не является поверхностной демонстрацией ложной позитивности, такой как попытка думать о хорошем или закрывать глаза на очень реальные стрессы и давление перегруженных сотрудников. испытывают. Скорее, это активная демонстрация ценностей. Многочисленные исследования показывают, что позитивные стимуляторы обеспечивают значительно более высокий уровень вовлеченности, меньшую текучесть кадров и улучшают самочувствие сотрудников. В организациях наблюдается более высокая доходность для акционеров, а в некоторых исследованиях результаты превышают средние показатели по прибыльности и производительности в отрасли в четыре или более раз. Вот что лидеры должны знать о позитивной энергии отношений, которую авторы считают наиболее малоиспользуемым, но мощным предиктором лидерства и организационного успеха.

Перевод статьи Cost per Hire: Definition, Formula, and Calculation

Автор - Erik van Vulpen

В тему рекомендую посмотреть мое видео на YouTube Как считать стоимость закрытия вакансии

Стоимость найма: определение, формула и расчет

Сколько на самом деле стоит нанять нового сотрудника? Стоимость найма — одна из наиболее часто используемых HR-метрик и ключевых показателей эффективности рекрутинга. Понимание стоимости найма позволяет вам принимать более стратегические решения при инвестировании в ваши усилия по найму. Другими словами, это помогает в принятии решений относительно затрат, связанных с процессом найма, а также обеспечивает оценку стоимости трудно заполняемых должностей.

Есть много затрат, связанных с наймом нового сотрудника на должность, причем некоторые из них очевидны, а некоторые не так просты. Например, как вы рассчитываете количество маркетинговых материалов, необходимых для рекламы вакансии? Или как вы рассчитываете стоимость процесса интервью? Это делает стоимость найма, возможно, одним из самых важных, но и самых сложных показателей в рекрутинге и привлечении талантов. Давайте посмотрим на определение стоимости найма, формулу и способы ее расчета.

Содержание

• Что такое стоимость найма?
• Формула стоимости найма
• Как рассчитать стоимость найма?
• Почему стоимость найма является важным показателем для отслеживания?

Перевод статьи Why you need an agile approach to performance management

Статья от компании Culture Amp, читайте другие их переводы 

1. Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
2. Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе
3. Редизайн performance management для гибридного рабочего места
4. Калибровка Performance review: что вам нужно знать

Зачем нужен гибкий подход к управлению эффективностью (performance management)

Управление эффективностью имеет репутацию неработающего инструмента — ни для оцениваемых сотрудников, ни для менеджеров, проводящих обзоры, ни для HR-групп, контролирующих процесс. На самом деле исследования показали, что 95% менеджеров недовольны оценкой эффективности, и только 13% сотрудников считают процесс оценки эффективности полезным.

Как устроена HR-аналитика в Армии США

 Перевод статьи Unlocking the Future of Army HR with Predictive Analytics

Авторы - United States Army Human Resources Command

"Вскрываем" будущее HR Армии США с предиктивной аналитикой

Полковник Грегори С. Джонсон, директор Управления по управлению персоналом Командования людских ресурсов армии США, и подполковник Кристин С. Салинг, заместитель директора по кадровой аналитике, заместитель начальника штаба армии США, G-1

Предприятие, основанное на данных, предсказывающее и ориентированное на будущее, является критически важным компонентом для победы в гонке за талантами. В кадровой среде, которая с каждым днем становится все более конкурентоспособной, армия должна сделать все возможное, чтобы набирать, развивать, нанимать и удерживать наиболее способных людей, а также модернизировать свои системы и процедуры управления персоналом от пассивного участия до предсказуемого, позитивного подхода.