Share |

вторник, 12 февраля 2013 г.

Как правильно продавать идеи

Можно назвать по разному пост: как писать продающие тексты, как привлекать внимание, как продавать себя и т.п... Но главное: как продавать идеи
Это статья Луи Адлера о рекрутинге
Я рекомендую смотреть на статью не столько по содержанию, сколько по способу промо:
  • заголовок
  • количество знаков текста
  • одна мысль в тексте
  • пояснение списком / буллитами (хорошее восприятие текста)
  • незавершенный гештальт - ждите продолжение
Читаем и учимся писать тексты. Кстати, сравните с моим популярным постом
8 ошибок в управлении талантами
Итак
Самый важный вопрос собеседования. Часть 1
Луи Адлер
(Обратите внимание: вопрос, о котором пойдет речь в этой статье, НЕ ЕДИНСТВЕННЫЙ, он просто самый важный. Обязательно ознакомьтесь со следующей статьей, т.к. в ней содержится ОТВЕТ (Часть 2). В статье третьей дается информация для соискателей – о том, как подготовиться к интервью).
За последние 30 с лишним лет, будучи рекрутером, я успел убедиться в том, что по крайней мере две трети моих клиентов из числа менеджеров по подбору персонала не особо сильны в собеседованиях. Тем не менее, более 90% из них считают себя профессионалами в этом деле. Чтобы переломить ситуацию, для меня было важно стать более сведущим в собеседованиях, чем они, и привести очевидные доказательства того, что кандидат компетентен для выполнения определенной работы. Это подвигло меня на поиски лучшего вопроса для собеседования, который позволил бы мне избежать любых неправильных оценок кандидата с фактическими доказательствами.
Прежде чем я, наконец, вышел на один главный вопрос, прошло около 10 лет проб и ошибок.
Вот он:
Какой проект вы считаете самым значительным достижением в своей карьере?
Чтобы понять, насколько этот простой вопрос на самом деле важен, поставьте себя на место кандидата и попробуйте самостоятельно на него ответить. Какое достижение вы выберете? Затем представьте, что в течение последующих 15-20 минут я копаю все глубже и глубже, подбрасывая дополнительные вопросы. Как вы ответите на них?


  • Можете ли вы подробно рассказать о вашем достижении?
  • Расскажите о компании, должности, вашей роли и команде, с которой вы работали.
  • Каковы реальные результаты вашего достижения?
  • Когда вы работали над проектом, и сколько по времени он длился?
  • Почему на проект выбрали именно вас?
  • С какими самыми сложными проблемами вы столкнулись, и как вы справлялись с ними?
  • Где вам пришлось прикладывать дополнительные усилия или проявлять инициативу?
  • Расскажите о проекте, как вы управляли им, был ли он успешным?
  • Опишите условия работы и ресурсы, которыми вы пользовались.
  • Опишите ваш стиль управления – нравится он вам или нет?
  • Опишите необходимые технические навыки для реализации проекта, и как вы ими пользовались.
  • Самая большая ошибка, которую вы совершили.
  • Аспекты проекта, которые вам действительно доставили удовольствие.
  • Аспекты проекта, с которыми вы не имели дело. Как вы справлялись с ними?
  • Как вы управляли людьми и воздействовали на них. Приведите примеры.
  • Как управляли вами, обучали вас, как оказывали на вас влияние. Приведите примеры.
  • Как вы менялись и развивались как личность.
  • Что бы вы изменили, если вам снова пришлось выполнять этот проект?
  • Как вас поощрили за выполнение проекта?
  • Если достижение аналогично предъявляемым требованиям к вакансии, а кандидат дает подробные ответы, то попробуйте узнать, как он понимает ваш стиль выполнения работы. Будет замечательно, если вам удастся проникнуть в суть ответа. Но реальная проблема заключается даже не в вопросе. Вопрос – это просто необходимый элемент процесса. Важными являются детали, лежащие в основе достижений. Это сама суть интервью, его содержимое – анализ деталей и сравнение того, чего достиг кандидат с тем, что ему необходимо будет достичь. Не тратьте напрасно время на умные вопросы или заполнение анкеты, проверяющей навыки и опыт соискателя: посвятите время тому, чтобы получить развернутый ответ на один вопрос, о котором шла речь в этой статье.
    И когда вы его получите, то обнаружите, что имеете всю необходимую информацию. И в этом случае вы сможете доказать другим менеджерам по персоналу, проводящим собеседование, что их оценки кандидата поверхностные, эмоциональные, слишком механические, интуитивные и по большей части основанные на ощущении, понравился им кандидат или нет. Получение ответа на один лишь вопрос - это все, что от вас требуется.
    О том, каким должен быть ответ на самый главный вопрос собеседования, читайте на следующей неделе во второй части статьи.
    Спасибо Яне Аржановой за перевод
  • Комментариев нет:

    Отправить комментарий

    рек