Как правильно продавать идеи

Можно назвать по разному пост: как писать продающие тексты, как привлекать внимание, как продавать себя и т.п... Но главное: как продавать идеи
Это статья Луи Адлера о рекрутинге
Я рекомендую смотреть на статью не столько по содержанию, сколько по способу промо:

• заголовок
• количество знаков текста
• одна мысль в тексте
• пояснение списком / буллитами (хорошее восприятие текста)
• незавершенный гештальт - ждите продолжение

Читаем и учимся писать тексты. Кстати, сравните с моим популярным постом
8 ошибок в управлении талантами
Итак

Самый важный вопрос собеседования. Часть 1

(Обратите внимание: вопрос, о котором пойдет речь в этой статье, НЕ ЕДИНСТВЕННЫЙ, он просто самый важный. Обязательно ознакомьтесь со следующей статьей, т.к. в ней содержится ОТВЕТ (Часть 2). В статье третьей дается информация для соискателей – о том, как подготовиться к интервью).

За последние 30 с лишним лет, будучи рекрутером, я успел убедиться в том, что по крайней мере две трети моих клиентов из числа менеджеров по подбору персонала не особо сильны в собеседованиях. Тем не менее, более 90% из них считают себя профессионалами в этом деле. Чтобы переломить ситуацию, для меня было важно стать более сведущим в собеседованиях, чем они, и привести очевидные доказательства того, что кандидат компетентен для выполнения определенной работы. Это подвигло меня на поиски лучшего вопроса для собеседования, который позволил бы мне избежать любых неправильных оценок кандидата с фактическими доказательствами.

Прежде чем я, наконец, вышел на один главный вопрос, прошло около 10 лет проб и ошибок.

Вот он:
Какой проект вы считаете самым значительным достижением в своей карьере?
Чтобы понять, насколько этот простой вопрос на самом деле важен, поставьте себя на место кандидата и попробуйте самостоятельно на него ответить. Какое достижение вы выберете? Затем представьте, что в течение последующих 15-20 минут я копаю все глубже и глубже, подбрасывая дополнительные вопросы. Как вы ответите на них?

Можете ли вы подробно рассказать о вашем достижении?

Расскажите о компании, должности, вашей роли и команде, с которой вы работали.

Каковы реальные результаты вашего достижения?

Когда вы работали над проектом, и сколько по времени он длился?

Почему на проект выбрали именно вас?

С какими самыми сложными проблемами вы столкнулись, и как вы справлялись с ними?

Где вам пришлось прикладывать дополнительные усилия или проявлять инициативу?

Расскажите о проекте, как вы управляли им, был ли он успешным?

Опишите условия работы и ресурсы, которыми вы пользовались.

Опишите ваш стиль управления – нравится он вам или нет?

Опишите необходимые технические навыки для реализации проекта, и как вы ими пользовались.

Самая большая ошибка, которую вы совершили.

Аспекты проекта, которые вам действительно доставили удовольствие.

Аспекты проекта, с которыми вы не имели дело. Как вы справлялись с ними?

Как вы управляли людьми и воздействовали на них. Приведите примеры.

Как управляли вами, обучали вас, как оказывали на вас влияние. Приведите примеры.

Как вы менялись и развивались как личность.

Что бы вы изменили, если вам снова пришлось выполнять этот проект?

Как вас поощрили за выполнение проекта?

Если достижение аналогично предъявляемым требованиям к вакансии, а кандидат дает подробные ответы, то попробуйте узнать, как он понимает ваш стиль выполнения работы. Будет замечательно, если вам удастся проникнуть в суть ответа. Но реальная проблема заключается даже не в вопросе. Вопрос – это просто необходимый элемент процесса. Важными являются детали, лежащие в основе достижений. Это сама суть интервью, его содержимое – анализ деталей и сравнение того, чего достиг кандидат с тем, что ему необходимо будет достичь. Не тратьте напрасно время на умные вопросы или заполнение анкеты, проверяющей навыки и опыт соискателя: посвятите время тому, чтобы получить развернутый ответ на один вопрос, о котором шла речь в этой статье.
И когда вы его получите, то обнаружите, что имеете всю необходимую информацию. И в этом случае вы сможете доказать другим менеджерам по персоналу, проводящим собеседование, что их оценки кандидата поверхностные, эмоциональные, слишком механические, интуитивные и по большей части основанные на ощущении, понравился им кандидат или нет. Получение ответа на один лишь вопрос - это все, что от вас требуется.
О том, каким должен быть ответ на самый главный вопрос собеседования, читайте на следующей неделе во второй части статьи.
Спасибо Яне Аржановой за перевод