Перевод статьи OKRs vs. KPIs: The Key Differences & Use (With Examples) 

Статья от команды Эрика ван Вулпена, Erik van Vulpen

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

см. также 

HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)

Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе

KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами

OKR и KPI: основные различия и применение (с примерами)

Хотите сделать постановку целей менее игрой в догадки и более результативной стратегией успеха? OKR закладывают основу, устанавливая четкие цели, в то время как KPI обеспечивают проверку реальности, измеряя производительность. Вместе они могут превратить ваши амбиции в достижения — по одному измеримому результату за раз.

Более 80% компаний согласны с тем, что цели и ключевые результаты (OKR) положительно влияют на их организации. OKR устанавливают амбициозные цели, в то время как ключевые показатели эффективности (KPI) предоставляют измеримые метрики для отслеживания прогресса, создавая мощную основу для согласования стратегии с исполнением. Достижение синергии между двумя факторами способствует организационному успеху.

Но в чем разница между OKR и KPI? В этой статье будут объяснены основные различия, когда использовать каждый из них и метрики для отслеживания при измерении каждой методологии.

Содержание

• Что такое OKR?
• Преимущества установки OKR
• Что такое KPI?
• Преимущества установки KPI
• OKR и KPI: основные различия
• Зачем использовать HR OKR
• Зачем использовать HR KPI

Что такое OKR?

• Цели служат амбициозными, качественными описаниями того, чего организация стремится достичь
• Ключевые результаты — это конкретные, измеримые вехи, указывающие на прогресс в достижении этих целей.

Эта структура способствует согласованности, подотчетности и инновациям в организациях, способствуя успеху в разных отраслях.

Преимущества установления OKR

• Согласованность: OKR помогают согласовывать цели HR с общими целями организации, гарантируя, что инициативы HR напрямую способствуют успеху компании.
• Ясность: OKR обеспечивают ясность приоритетов и ожиданий HR, облегчая вам и вашим HR-командам понимание того, что должно быть достигнуто и как измерить успех.
• Фокус: Устанавливая четкие цели и ключевые результаты, OKR помогают вашим HR-командам расставлять приоритеты задач и инициатив, сосредотачивая усилия на наиболее эффективных видах деятельности.
• Подотчетность: OKR способствуют подотчетности в HR, устанавливая измеримые результаты и сроки их достижения. Это побуждает вас, HR-специалиста, брать на себя ответственность за свою работу и добиваться результатов.
• Постоянное совершенствование: OKR способствуют культуре постоянного совершенствования в HR, поощряя размышления и корректировки на основе данных об эффективности. Ваши HR-команды могут использовать результаты OKR для определения областей для роста и совершенствования своих стратегий с течением времени.
• Вовлеченность сотрудников: когда цели HR соответствуют целям организации, сотрудники с большей вероятностью чувствуют себя вовлеченными и мотивированными. OKR предоставляют основу для информирования о ваших приоритетах HR и создания чувства цели среди сотрудников.
• Прозрачность: OKR способствуют прозрачности в HR и во всей организации, четко определяя цели и прогресс. Эта прозрачность укрепляет доверие и сотрудничество между членами команды и заинтересованными сторонами.
• Адаптивность: OKR позволяют вашим HR-командам быстро адаптироваться к меняющимся потребностям бизнеса и рыночным условиям. Регулярно пересматривая и корректируя цели и ключевые результаты, вы можете оставаться гибкими и реагировать на новые вызовы и возможности.

Совет HR

Sears внедрила структуру OKR для повышения производительности. Изначально компания ограничила ее штатными сотрудниками, не обращая внимания на агентов по продажам. Через год, при минимальном влиянии OKR, она поняла, что необходимы корректировки.

Sears добилась заметных улучшений, переориентировав усилия на исходящие колл-центры и сделав акцент на дополнительных показателях продаж. Продажи выросли на 8,5%, а почасовые продажи выросли с $14,44 до $15,67.

Что такое KPI?

Ключевой показатель эффективности (KPI) — это измеримое значение, которое позволяет оценить, насколько эффективно организация достигает своих основных целей.

• Ключевой указывает на важность метрики по отношению к целям организации.
• Эффективность подчеркивает ее роль в оценке эффективности и реализации стратегий
• Показатели подчеркивают измеримую природу этих метрик, которые предоставляют ценную информацию о прогрессе.

KPI являются важными инструментами для принятия решений, помогая организациям (и HR-командам) отслеживать и оптимизировать производительность для достижения желаемых результатов.

Преимущества KPI

• Измерение производительности: KPI могут предоставить вам количественные показатели для измерения эффективности и результативности ваших HR-инициатив, процессов и программ.
• Соответствие целям: KPI помогают согласовывать вашу HR-деятельность с целями и задачами организации.
• Принятие решений на основе данных: KPI могут предоставить вам действенные идеи на основе данных в реальном времени. Эти данные помогут вам принимать обоснованные решения и расставлять приоритеты для инициатив, которые больше всего влияют на производительность организации.
• Подотчетность: устанавливая четкие KPI, специалисты по кадрам и команды несут ответственность за достижение конкретных результатов. Это создает культуру ответственности и владения в отделе.
• Постоянное совершенствование: KPI служат ориентирами для вашей производительности. Эти ориентиры помогают вам оценивать и совершенствовать ваши стратегии и процессы в области кадрового менеджмента, чтобы со временем повышать вашу эффективность.
• Оптимизация ресурсов: KPI помогают вам более эффективно распределять ресурсы, выявляя сильные и слабые стороны. Это позволяет вам сосредоточить ресурсы там, где они больше всего нужны для повышения производительности и результатов.
• Развитие сотрудников: вы можете использовать KPI для отслеживания и оценки производительности сотрудников, выявления областей для улучшения и установления индивидуальных и командных целей развития. Это способствует культуре роста и развития в организации.
• Коммуникация и прозрачность: установка KPI способствует прозрачности и открытому общению как в отделе кадров, так и во всей организации за счет четкого определения ожиданий и целей. Это создает сотрудничество и согласованность в достижении общих целей. 

OKR и KPI: основные различия

OKR

• Цели и ключевые результаты
• Ориентированные на стратегию
• Качественные
• Фокусируются на том, что должно быть достигнуто
• Обеспечивать направление и согласованность
• Обычно устанавливаются на организационном, командном или индивидуальном уровне
• Подчеркивают амбициозные, амбициозные цели
• Поощряют инновации и принятие риска
• Помогают определять приоритеты и области фокусировки
• Результаты могут быть субъективными или открытыми для интерпретации
• Часто устанавливаются на определенный период
• Поддерживают гибкая и адаптивная постановка целей

KPI

• Ключевые показатели эффективности
• Ориентированные на производительность
• Количественные
• Фокусируются на том, насколько хорошо что-то достигается
• Измерять производительность по заранее определенным целям
• Обычно устанавливаются на уровне департамента, команды или индивидуального уровня
• Подчеркивают конкретные, измеримые результаты
• Поддерживают постоянное совершенствование и оптимизацию
• Помогают отслеживать прогресс и производительность в достижении целей
• Результаты, как правило, объективны и конкретны
• Могут быть как краткосрочными, так и долгосрочными
• Обеспечивает основу для оценки производительности и принятия решений на основе данных

Зачем использовать HR OKR

Вот почему внедрение HR OKR в HR-функции выгодно:

1. Соответствует целям организации

OKR помогают вам согласовывать ваши HR-цели и инициативы с более широкими стратегическими целями компании. Устанавливая четкие цели и определяя ключевые результаты, способствующие достижению этих целей, вы можете сосредоточить усилия вашей HR-команды на действиях, которые способствуют организационному успеху.

2. Обеспечивает фокусировку и расстановку приоритетов

OKR предоставляют вам основу для расстановки приоритетов действий и эффективного распределения ресурсов. Вы можете лучше направить свои усилия на самые важные инициативы, установив амбициозные, но достижимые цели и определив ключевые результаты, которые измеряют прогресс.

3. Поддерживает подотчетность и измерение

OKR создают подотчетность в HR-отделе, устанавливая четкие ожидания и показатели успеха. Вы можете достичь своих HR-целей и оптимизировать производительность вашей HR-команды, регулярно отслеживая прогресс по ключевым результатам и требуя ответственности от отдельных лиц и команд.

4. Поощряет постоянное совершенствование

OKR способствуют культуре постоянного совершенствования в HR, поощряя размышления, обучение и адаптацию. Регулярные обзоры помогают вам определять области для улучшения, совершенствовать стратегии и итерировать подходы для достижения лучших результатов с течением времени.

Совет HR

Внесите креативность в OKR, поощряя кросс-функциональное сотрудничество, чтобы стимулировать инновации и развивать культуру коллективного владения общими целями.

Как HR может использовать OKR

Существует множество целей, которых OKR могут помочь вам достичь. Вот некоторые из них:

Улучшение набора и адаптации

Установка четких OKR для набора и адаптации помогает вашим рекрутерам и команде по подбору талантов улучшить свою работу в этих ключевых областях. Например, целью может быть повышение качества новых сотрудников с помощью конкретных задач, таких как «повышение баллов опроса кандидатов на 20%», «повышение удержания новых сотрудников на 15% в первый год» и «сокращение процесса найма на 10 дней».

Этот метод фокусируется на привлечении лучших талантов и обеспечении их хорошей адаптации, повышая их приверженность и участие с самого начала. С помощью OKR HR может использовать данные и обратную связь, чтобы продолжать улучшать то, как они нанимают и приветствуют новых сотрудников.

Повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников

Например, целью может быть «повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников» с измеримыми результатами, такими как «повышение показателя вовлеченности сотрудников на 25%», «сокращение текучести кадров на 20%» и «запуск как минимум двух программ развития рабочей силы».

Установив эти цели, вы можете работать над созданием позитивной культуры, которая ценит и вознаграждает усилия сотрудников. OKR способствуют постоянной обратной связи, заставляя сотрудников чувствовать себя ценимыми и услышанными, что повышает лояльность и производительность.

Развитие разнообразия, инклюзивности, равенства и принадлежности

Используйте OKR для улучшения разнообразия и инклюзивности на рабочем месте. Например, целью может быть «усиление разнообразия и инклюзивности во всех командах отделов» с измеримыми результатами, такими как «увеличение представительства меньшинств на руководящих должностях на 15%» и «достижение 25%-ного повышения восприятия инклюзивности сотрудниками».

Устанавливая конкретные, выполнимые цели, HR может гарантировать, что инициативы DEIB не будут просто символическими жестами, а будут интегрированы в культуру организации.

Показатели OKR для отслеживания

В зависимости от ваших целей вы можете использовать различные показатели. Например:

• Показатели подбора персонала (например, время заполнения вакансии, удовлетворенность кандидатов)
• Показатели вовлеченности и удовлетворенности сотрудников
• Показатели завершения программ обучения и развития
• Показатели разнообразия и инклюзивности (например, представительство недостаточно представленных групп, участие в обучении разнообразию)
• Показатели управления эффективностью (например, показатели достижения целей, показатели оценки эффективности)
• Показатели эффективности работы HR (например, время цикла HR-процесса, показатели предоставления HR-услуг).

6 примеров HR OKR

Пример 1:

• Цель: улучшить вовлеченность сотрудников
• Ключевой результат 1: повысить баллы опроса вовлеченности сотрудников на 10%
• Ключевой результат 2: снизить уровень добровольной текучести кадров на 5%
• Ключевой результат 3: внедрить не менее трех программ признания сотрудников.

Пример 2:

• Цель: повысить разнообразие и инклюзивность
• Ключевой результат 1: повысить представительство недостаточно представленных групп на руководящих должностях на 15%
• Ключевой результат 2: достичь 100% участия в программах обучения разнообразию и инклюзивности
• Ключевой результат 3: внедрить обучение по неосознанной предвзятости для всех менеджеров по найму.

Пример 3:

• Цель: усилить привлечение талантов
• Ключевой результат 1: сократить время заполнения вакансий на 20%
• Ключевой результат 2: повысить баллы удовлетворенности кандидатов на 15%
• Ключевой результат 3: увеличить найм сотрудников по рекомендациям на 25%.

Пример 4:

• Цель: Оптимизация процесса управления эффективностью
• Ключевой результат 1: Повышение согласованности целей сотрудников и организации на 20%
• Ключевой результат 2: Проведение ежеквартальных проверок эффективности со всеми сотрудниками
• Ключевой результат 3: Повышение уровня завершения оценки эффективности до 95%.

Пример 5:

• Цель: Повышение уровня развития сотрудников
• Ключевой результат 1: Повышение участия в программах обучения и развития на 30%
• Ключевой результат 2: Достижение 90% уровня удовлетворенности в опросах после обучения
• Ключевой результат 3: Реализация программы наставничества для высокопотенциальных сотрудников

Пример 6:

• Цель: Повышение эффективности работы HR
• Ключевой результат 1: Внедрение инструментов автоматизации HR для сокращения времени, затрачиваемого на административные задачи
• Ключевой результат 2: Оптимизация процесса адаптации для сокращения времени адаптации на 25%
• Ключевой результат 3: Повышение уровня внедрения портала самообслуживания HR до 80%.

Совет HR

Научитесь принимать решения на основе данных, повышая свою квалификацию с помощью программы сертификации AIHR People Analytics. Программа для самостоятельного обучения научит вас анализировать данные HR и создавать интерактивные панели управления HR и отчеты, чтобы вы могли измерять и преобразовывать данные в действенные идеи.

Зачем использовать ключевые показатели эффективности HR

КПЭ могут служить нескольким целям в HR:

1. Соответствие стратегическим целям

КПЭ помогают HR-отделам согласовывать инициативы и действия с общими стратегическими целями организации. Измеряя конкретные показатели, такие как привлечение талантов, развитие и удержание сотрудников, HR может гарантировать, что его усилия напрямую способствуют достижению более широких организационных целей.

2. Мониторинг ключевых показателей

Вы можете отслеживать критические показатели управления персоналом и производительности с помощью КПЭ. Эти показатели могут включать уровни вовлеченности сотрудников, показатели текучести кадров, показатели разнообразия и инклюзивности, эффективность обучения и развития, а также эффективность работы HR. Измеряя эти ключевые показатели, вы можете определить сильные стороны и области, требующие улучшения. Это позволяет вам и компании принимать обоснованные решения и предпринимать упреждающие меры для решения проблем по мере их возникновения.

3. Повышение производительности

КПЭ предоставляют HR-отделу информацию об эффективности и производительности различных HR-программ, политик и процессов. Устанавливая контрольные показатели и цели для ключевых показателей, вы можете устанавливать стандарты производительности и выявлять возможности для улучшения. Это позволяет HR-отделу внедрять целевые вмешательства и стратегии для повышения производительности сотрудников, вовлеченности и общей эффективности организации.

4. Улучшение процесса принятия решений

KPI служат ценными инструментами для принятия решений на основе данных в HR-отделе. Анализируя данные KPI, вы можете получить представление о тенденциях, закономерностях и проблемных областях в рабочей силе. Это позволяет HR-отделу принимать обоснованные решения относительно управления талантами, распределения ресурсов, стратегического планирования и других важных инициатив HR-отдела, что в конечном итоге приводит к лучшим результатам для организации.

Как HR-отдел может использовать KPI

Измерение производительности

Используйте KPI для измерения производительности и эффективности ваших HR-программ, инициатив и процессов. Например, KPI, связанные с набором и отбором, могут помочь HR-отделу оценить эффективность усилий по приобретению талантов. KPI, связанные с обучением и развитием, могут помочь оценить влияние программ обучения сотрудников на развитие навыков и повышение производительности.

Постановка и мониторинг целей

Установите конкретные KPI, соответствующие целям и задачам HR-отдела, и используйте их для установления целевых показателей и контрольных показателей производительности. Регулярно отслеживая KPI, вы можете отслеживать прогресс в достижении этих целей, определять области успеха и улучшения, а также корректировать стратегии и тактики, чтобы оставаться на верном пути.

Выявление тенденций и закономерностей

HR может анализировать данные KPI для выявления тенденций, закономерностей и идей, связанных с динамикой рабочей силы, поведением сотрудников и организационной эффективностью. Например, KPI, связанные с вовлеченностью сотрудников, могут помочь вам определить движущие силы вовлеченности и проблемные области, помогая вам разрабатывать целевые вмешательства для повышения морального духа и удовлетворенности.

Сравнительный анализ и сравнение

KPI можно использовать для сравнения производительности с отраслевыми стандартами и передовой практикой или для сравнения производительности в разных отделах, командах или периодах времени. Это помогает вам определять сильные стороны и области, требующие улучшения, по сравнению с коллегами или внутренними эталонами.

Повышение ответственности и прозрачности

Поощряйте ответственность и прозрачность, устанавливая четкие KPI и сообщая их заинтересованным сторонам. Сотрудники и менеджеры могут лучше понимать ожидания и стандарты производительности, отслеживать прогресс в достижении целей и брать на себя ответственность за свой вклад в успех.

Оценка эффективности стратегий и политик

КПЭ помогают вам оценить эффективность существующих стратегий, программ и политик HR. Измеряя результаты по заранее определенным КПЭ — таким как эффективность набора персонала, показатели успешности программ обучения и показатели разнообразия и инклюзивности — вы можете определить, достигают ли его инициативы желаемых результатов. Затем вы можете определить, что работает, а что требует улучшения, что приведет к более целенаправленным и эффективным вмешательствам.

Метрики КПЭ HR для отслеживания

• Показатели текучести кадров
• Показатели прогулов
• Метрика времени найма
• Эффективность программ обучения и развития (например, показатели завершения обучения, приобретение навыков)
• Уровни вовлеченности сотрудников (например, опросы удовлетворенности сотрудников, показатели удержания)
• Метрики разнообразия и инклюзивности (например, представительство недостаточно представленных групп, индекс инклюзивности).

6 примеров KPI HR

Пример 1:

Показатель текучести кадров: процент сотрудников, которые покидают организацию в течение определенного периода, обычно рассчитывается ежегодно.

Пример 2:

Показатель прогулов: процент рабочих часов, в течение которых сотрудники отсутствуют на работе, часто рассчитывается ежемесячно или ежеквартально.

Пример 3:

Время найма: среднее количество дней, необходимое для заполнения вакантной должности с момента ее публикации до найма организацией кандидата.

Пример 4:

Показатель успешности программ обучения: процент сотрудников, которые успешно завершают программы обучения или курсы в течение определенного периода времени.

Пример 5:

Показатель вовлеченности сотрудников: составной показатель удовлетворенности сотрудников, мотивации и приверженности, часто оцениваемый с помощью опросов вовлеченности сотрудников или других механизмов обратной связи.

Пример 6:

Индекс разнообразия: показатель разнообразия рабочей силы, который учитывает такие факторы, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст и другие аспекты разнообразия, часто выражается в процентах или соотношении. 

Подведем итог

OKR и KPI — бесценные инструменты для достижения организационного успеха. OKR предоставляют структурированную методологию для определения четких целей и измеримых результатов, направляя команды к стратегическим целям. С другой стороны, KPI предлагают информацию о производительности в режиме реального времени, позволяя отслеживать прогресс и принимать решения на основе данных.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ