Перевод статьи What is happening to people analytics? A 15 year trend - PART ONE
Автор Cole Napper
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ HR-АНАЛИТИКА
Что происходит с HR-аналитикой? 15-летние тренды
Эта статья написана для обсуждения: как изменилась занятость аналитиков людей за последние 15 лет, и в частности, как изменилась окружающая среда за последние два года.
Спасибо
Во-первых, большое спасибо Revelio Labs (Джин и Бен) за вашу готовность исследовать эту тему с помощью уникальных возможностей данных Revelio. Если вы не знакомы с Revelio Labs и их возможностями, вам следует ознакомиться с ними. Мы также хотели бы поблагодарить Алексис Финк за ее идеи и идеи, которые привели к этой статье.
Контекст
Почти год назад Коул сделал публикацию в Linkedin о тенденции, которую, казалось бы, все, с кем он общался, признавали в частном порядке, но никто не хотел говорить об этом публично. Рынок работы аналитиков людей был странным. Более того, общий рынок работы HR-аналитиков, похоже, изменился (в худшую сторону) — и точных данных по этому вопросу нигде не было. К счастью, в разговорах между Коулом и командой Revelio Labs команда Revelio была готова углубиться в свои собственные данные и исследовать, что, черт возьми, происходит с аналитикой персонала.
Эта статья будет отформатирована в разделы, состоящие из:
- Ожидания — что, по нашему мнению, происходит/происходит
- Факты — что на самом деле происходит/происходило (включая «Методологию»)
- Комментарии — что, по нашему мнению, имеет значение для аналитики персонала
Мы намерены диагностировать то, что происходит в аналитике персонала и почему, в контексте того, что произошло в этой области за последние 15 лет. Эта серия статей, скорее всего, станет главой в будущей книге Коула, так что следите за новостями, если хотите узнать больше о том, откуда это взялось. Надеемся, вам понравится.
Тенденции занятости в сфере аналитики персонала за последние 15 лет
ОЖИДАНИЯ:
С учетом значительного роста числа рабочих мест в сфере аналитики персонала за последние 15 лет мы ожидали значительного увеличения занятости в сфере аналитики персонала. Мы не имели представления о том, сколько именно людей на самом деле занимаются аналитикой персонала — отчасти из-за противоречивых определений «что такое аналитика персонала?» — но мы предполагали, что в США их, вероятно, около 20 тыс. человек.
У Коула также было представление о том, что с 2021 года численность персонала в сфере HR-аналитики больше не растет и не остается на прежнем уровне, а фактически снижается, в основном из-за увольнений. Мы все лично знаем людей, на которых повлияли негативные тенденции в сфере занятости в этой области, но у нас нет данных, чтобы узнать, являются ли эти последствия общими или просто анекдотичными.
ФАКТЫ:
Используя данные Revelio Labs по кадрам, мы определили должности в США с названиями и описаниями вакансий, в которых упоминаются следующие ключевые слова: аналитика персонала, аналитика кадров, аналитика человеческих ресурсов, аналитика рабочей силы, аналитика талантов, аналитика сотрудников и аналитика человеческого капитала.
Зеленая линия показывает количество должностей с названиями, в которых упоминаются любые ключевые слова. Фиолетовая линия показывает количество должностей, в описаниях которых упоминаются только какие-либо ключевые слова. Синяя линия указывает сумму должностей с названиями или описаниями, в которых упоминаются любые ключевые слова.
Среди должностей, в описаниях которых упоминается аналитика персонала, большинство — специалисты по кадрам, включая бизнес-партнеров по кадрам, рекрутеров и специалистов по расчету заработной платы. Аналитика персонала — одна из функций, включенных в их роли, наряду со многими другими обязанностями по кадрам.
Приведенный ниже темп роста — это годовой темп роста позиций аналитики персонала, определенных с использованием как названий, так и описаний. Для остальной части анализа мы будем использовать как названия, так и описания для определения позиций аналитики персонала.
КОММЕНТАРИЙ:
Как и ожидалось, согласно первой диаграмме, количество людей, занимающихся аналитикой персонала, увеличилось в пять раз за последние 15 лет (самый высокий уровень роста профессионалов в области аналитики персонала наблюдался в 2012 году, с ростом более чем на 20% по сравнению с предыдущим годом согласно третьей диаграмме). В 2022 году этот показатель увеличился почти в шесть раз, но с тех пор снизился. Пик численности людей, занимающихся аналитикой персонала, пришелся на конец 2022 года, когда в США их было чуть меньше 12 тыс. человек, а сейчас их число приближается к 10 тыс.+ человек.
Согласно второй диаграмме, было удивительно узнать, как много традиционных специалистов по кадрам имели обязанности по аналитике персонала в качестве части своих должностных обязанностей, а не делали аналитику персонала полностью выделенной ролью. У HR Business Partner была самая высокая концентрация обязанностей по аналитике персонала за пределами полностью выделенных ролей в области аналитики персонала. Это довольно удивительно и подтверждает идею о том, что аналитика персонала — это не просто «специалистское» явление в крупных организациях с выделенными командами аналитиков персонала, а гораздо более широко распределенная роль в компаниях и отраслях разного размера. Если взять зеленую линию на первой диаграмме в качестве индикатора, то только половина людей, которые занимаются аналитикой персонала, на самом деле имеют полностью посвященную этому направлению роль.
Однако самым удивительным является вывод о том, что более тысячи людей, занимающихся аналитикой персонала, покинули эту сферу за последние два года (однако мы отмечаем, что роли с точными названиями должностей в аналитике персонала, похоже, выровнялись, а не уменьшились с конца 2022 года). Третья диаграмма показывает, что мы наблюдаем отрицательный рост ролей аналитиков персонала с конца 2022 года, и эта тенденция еще полностью не изменилась. Почему никто об этом не говорит? Обратите внимание, что эти диаграммы не указывают, «почему» люди ушли из этой сферы (что может быть вызвано разными причинами), а только то, что они больше не входят в общую популяцию людей, занимающихся аналитикой персонала. Подробнее об этом позже.
Куда ушли специалисты по аналитике персонала?
ОЖИДАНИЯ:
Большинство громких увольнений, начавшихся в 2022 году, начались в стартап-индустрии, за которой последовали крупные компании FAANG, и постепенно распространились по всей остальной экономике. Как следствие, мы ожидаем, что многие люди, «ушедшие» из сферы аналитики персонала в результате увольнений, и что большинство из тех, кого это затронуло, вероятно, останутся в сфере аналитики персонала, но, возможно, в другой отрасли, на которую увольнения повлияли меньше.
ФАКТЫ:
Используя данные индивидуальных резюме Revelio Labs, мы можем отслеживать переходы специалистов по аналитике персонала и видеть, куда они направляются после ухода из компании. Мы обнаружили, что 83% из них с большей вероятностью начнут новую работу вне команды аналитики персонала. Большинство вакансий связаны с кадрами.
Среди других должностей они с большей вероятностью перейдут на такие должности, как специалист по подбору персонала и специалист по кадрам.
Рассматривая изменения заработной платы, связанные с переходами, мы обнаруживаем, что переход на работу без должности ПА приводит к более высокому росту заработной платы.
Однако прирост стажа при переходе на должность помощника и на должность, не связанную с должностью помощника, одинаков.
КОММЕНТАРИЙ:
Согласно первым двум диаграммам, подавляющее большинство людей, которые ушли с работы в сфере аналитики персонала с 2021 года, не вернулись на должности аналитиков персонала. Скорее, они с большей вероятностью ушли на должности по подбору талантов и должности типа HR generalist/coordinator. Честно говоря, мы были полностью удивлены этими данными. Аналитика персонала так долго считалась «горячей работой» в сфере HR, что очень удивительно рассматривать людей, уходящих из этой сферы в другие HR-дисциплины.
Однако, как только вы увидите 3-ю и 4-ю диаграммы, вы поймете, почему люди могут уходить из аналитики персонала с точки зрения «выталкивания против вытягивания». Люди, переходящие на другие должности в сфере HR, помимо аналитики персонала, с большей вероятностью получали 8%-ную надбавку к зарплате («вытягивание»), тогда как должности аналитиков персонала составляли менее половины этой цифры («выталкивание»), даже с учетом стажа, полученного при перемещении ролей, которые были примерно эквивалентны. Другими словами, если вы покидаете должность аналитика персонала после 2021 года, вас ждет наказание за «лояльность» к сфере аналитики персонала. Это проблема. Мы намерены дать рекомендации о том, как решить эту проблему, позже в этой серии.
Является ли аналитика персонала «роскошью» в HR?
ОЖИДАНИЯ:
В 2023 году Коул выступил с докладом на конференции TALREOS под названием «Является ли аналитика персонала роскошью?», в котором выдвинул гипотезу о том, что негативные тенденции в занятости аналитиков персонала за последние два года были связаны с тем, что руководители HR и бизнеса рассматривают эту область как роскошь. Эта гипотеза была основана на реальном разговоре Коула с генеральным директором и директором по персоналу, когда он ушел из компании, и сказал: «Аналитика персонала — это роскошь, которую мы не можем себе позволить прямо сейчас». Ой, жесткое сообщение.
Исходя из этого контекста, вы, вероятно, можете сделать вывод, что мы ожидаем, что аналитика персонала рассматривается как «роскошная» функция в HR прямо сейчас (ПОДСКАЗКА: мы думаем, что это может измениться). Это ожидание основано на убеждении, что, по крайней мере частично, рост ролей аналитиков персонала за последние 15 лет был артефактом исторически низких процентных ставок. Что, в свою очередь, сделало менее рискованным для руководителей бизнеса вкладывать средства в новые функции спекулятивной ценности, такие как аналитика персонала. Мы все знаем истории о проекте Google Oxygen и Аристотеле, а также статью HBR «Конкуренция в аналитике талантов» (не говоря уже о книге/фильме «Манибол»), которая привела к борьбе руководителей HR в большинстве ведущих компаний за создание и внедрение функций аналитики персонала. Чего мы, возможно, не готовы признать, так это того, что те же самые руководители могли бы относительно легко сделать «низкорисковые» инвестиции в новую функцию, такую как аналитика персонала, потому что стоимость капитала для этого была на исторически низком уровне. И, возможно, все они просто хотели подражать другим организациям, которые они считали более престижными, чем их собственная, или не чувствовать FOMO из-за отсутствия функции аналитики персонала.
Прошло время с «периода бума» роста аналитики персонала. И в свою очередь, теперь, когда процентные ставки резко выросли, мы ожидаем, что этот рост процентных ставок станет по крайней мере одной из причин отрицательного роста вакансий аналитиков персонала. Мы ожидаем, что «спекулятивный период» в области аналитики персонала заканчивается. В дальнейшем для поддержания роста необходимы «результаты».
ФАКТЫ:
При изучении годовых темпов роста должностей аналитиков персонала и должностей специалистов по заработной плате и сравнении показателей между четвертым кварталом 2021 года (когда эффективная ставка по федеральным фондам была близка к 0) и четвертым кварталом 2023 года (когда эффективная ставка по федеральным фондам составляла около 5%), мы видим, что количество должностей аналитиков персонала значительно сократилось. Это указывает на то, что должности аналитиков персонала, по сравнению с другими основными функциями HR, более чувствительны к повышению процентных ставок, что делает их скорее роскошной функцией HR.
Если посмотреть на график сверхурочной работы, сравнивающий количество должностей аналитиков персонала с эффективной ставкой федеральных фондов, то отрицательная корреляция очевидна. По мере увеличения эффективной ставки федеральных фондов в 2022 году мы видим, что количество должностей аналитиков персонала начинает падать.
КОММЕНТАРИЙ:
Если вы хотите проверить гипотезу о том, что «рост ролей аналитиков персонала за последние 15 лет был артефактом исторически низких процентных ставок», было бы важно иметь «контрольные» и «экспериментальные» условия в естественном эксперименте, чтобы сравнить изменения за последние два года, в частности, учитывая, что процентные ставки резко выросли за этот период времени. Первая диаграмма показывает нашу попытку сравнить «специалиста по расчету заработной платы» (контрольное условие) с «аналитиком персонала» (экспериментальное условие) за последние два года в качестве естественного эксперимента. Если вы принимаете предположение, что «расчет заработной платы» служит контролем того, что произошло с «нормативными» или «типичными» ролями HR за последние два года, вы не будете удивлены, увидев снижение на -0,6% этих ролей за этот период времени из-за ограниченных инвестиций со стороны бизнеса из-за более высоких процентных ставок. Тем не менее, вы, вероятно, будете удивлены, увидев снижение на -5,1% ролей аналитиков персонала за тот же период по сравнению с контрольным условием.
Аналогично, если вы посмотрите на вторую диаграмму, то увидите, что «эффективная ставка по федеральным фондам» (т. е. типичный показатель «процентных ставок») имеет прямую отрицательную корреляцию с общим количеством ролей аналитиков персонала. Рационально, вы должны ожидать увидеть недостаток инвестиций для всех типов ролей/должностей, когда процентные ставки станут достаточно высокими. Однако мы полагаем, что вы должны были увидеть только сокращение ролей аналитиков персонала наравне с «нормативными» ролями, такими как роли специалистов по расчету заработной платы. Тем не менее, роли аналитиков персонала подверглись в 8 раз большему негативному влиянию за последние два года по сравнению с ролями специалистов по расчету заработной платы. Что-то не так. Возможно, наша сфера все-таки классифицируется руководителями бизнеса и HR как предмет роскоши...
Во второй статье серии мы намерены рассмотреть рекомендации о том, что может сделать аналитика персонала, чтобы ее не считали «роскошной функцией», и как мы можем разорвать связь между «подъемом аналитики персонала» и «эпохой низких процентных ставок» — учитывая, что процентные ставки все еще находятся на недавних максимумах. Никто не знает, что принесет будущее в отношении процентных ставок, мировых экономических условий и тому подобного; поэтому было бы разумно иметь планы по росту и успеху ролей аналитики персонала независимо от того, какие экономические условия принесет будущее.
В отношении третьей диаграммы команда Revelio настоятельно предостерегла Коула от интерпретации значительной корреляции между M2 (т. е. количеством долларов в обращении) и ролями аналитики персонала — подчеркивая, что именно процентные ставки, а не доллары, скорее всего, оказывают негативное влияние на роли аналитики персонала, и что почти каждый экономический показатель тесно связан с M2. Несмотря на это, стоит еще раз подчеркнуть, что пришло время аналитике людей разорвать корреляцию с процентными ставками, долларами или любой другой переменной, которая не связана с созданием ценности для организаций. Мы с нетерпением ждем возможности поделиться более подробной информацией о том, как это сделать, во ВТОРОЙ ЧАСТИ. Оставайтесь с нами…
Надеюсь, вам понравилась эта статья. Если да, то у меня скоро выйдет еще несколько статей. Оставайтесь с нами. Если вам интересно узнать больше напрямую от меня, свяжитесь со мной на LinkedIn.
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ HR-АНАЛИТИКА
Комментариев нет:
Отправить комментарий