Перевод статьи What is happening to people analytics? A 15 year trend - PART TWO

Это вторая часть, читай часть 1 Что происходит с HR-аналитикой? 15-летние тренды

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что происходит с HR-аналитикой? часть 2

Эта статья написана для обсуждения: как навыки аналитики персонала и влияние этой области изменились за последние 15 лет.

Спасибо

Во-первых, большое спасибо Revelio Labs (Джин и Бен) за вашу готовность исследовать эту тему с помощью уникальных возможностей Revelio в области данных. Если вы не знакомы с Revelio Labs и их возможностями, вам следует ознакомиться с ними.

Контекст

Это ЧАСТЬ ВТОРАЯ из серии о том, что происходило в аналитике персонала за последние 15 лет. В ЧАСТИ ПЕРВОЙ мы исследовали тенденции занятости в аналитике персонала и то, считается ли аналитика персонала роскошью в настоящее время. Однако в этой статье мы намерены изучить, что требуется для того, чтобы быть эффективным в аналитике персонала. А именно, какой опыт, навыки и влияние необходимы для успеха в аналитике персонала.

Эта статья будет отформатирована в виде серии разделов, состоящих из:

Ожидания — Что, по нашему мнению, происходит/происходит

Факты — Что на самом деле происходит/происходит (включая «Методологию»)

Комментарии — Что, по нашему мнению, имеет значение для аналитики персонала

Мы намерены диагностировать, что происходит в аналитике персонала и почему, в контексте того, что произошло в этой области за последние 15 лет. Эта серия статей, скорее всего, станет главой в будущей книге Коула, так что будьте начеку, если хотите узнать больше об этом. Надеемся, вам понравится.

Какой опыт и навыки есть у специалистов по аналитике персонала?

ОЖИДАНИЯ:

В рамках подготовки к этой статье мы встретились, чтобы обсудить, как, по нашему мнению, изменились опыт и навыки специалистов по аналитике персонала за последние 15 лет. Что касается опыта, мы считаем, что специалисты по аналитике персонала с гораздо большей вероятностью имеют высшие или специализированные степени, например, докторскую степень, чем обычные специалисты по кадрам. Вероятно, из-за своего опыта в области психологии ввода-вывода, Коул также считает, что значительное меньшинство (которое, вероятно, было большинством в прошлом) в области аналитики персонала пришло из психологии ввода-вывода. К сожалению, мы не будем проверять эту гипотезу в этой статье.

Мы хотим быть более тонкими в обсуждении навыков в аналитике персонала. Мы разбиваем наши ожидания относительно навыков, необходимых для аналитики персонала, на три временных периода:

До 2015 г.

2015-2022 гг.

2022 г. и далее

Мы считаем, что до 2015 г. наиболее актуальными навыками в этой области являются базовые инструменты, такие как Microsoft Excel, Access и Powerpoint (или эквивалент в GSuite). Некоторые более продвинутые пользователи могли использовать SPSS или SAS в то время.

С 2015 по 2022 год мы ожидали, что навыки начнут переходить от инструментов электронных таблиц к более сложным инструментам, таким как SQL и SQL-сервер/инструменты хранилищ данных, R и Python для языков программирования с открытым исходным кодом и даже к поставщикам фирменной аналитики персонала, которые вышли на рынок в этот период времени.

С 2022 года мы ожидали, что навыки будут примерно такими же, как и раньше, но с повышенным вниманием к инструментам GenAI, инструментам автоматизации, таким как low-code, no-code tools, и, возможно, уменьшением количества кодирования и/или презентаций, выполняемых людьми, — вместо этого они предпочитают использовать усовершенствования ИИ.

ФАКТЫ:

По сравнению с другими специалистами по кадрам, специалисты по аналитике персонала с большей вероятностью получат научную степень.

При сравнении состава навыков между специалистами по аналитике персонала и другими специалистами по кадрам мы обнаружили, что аналитические навыки перепредставлены среди специалистов по аналитике персонала. В частности, доля специалистов по аналитике персонала с навыками анализа данных на 32,8 процентных пункта выше, чем у других специалистов по кадрам.

Сосредоточившись на тенденции роста навыков в технических областях, специалисты по аналитике персонала в подавляющем большинстве приобрели навыки работы с Microsoft Office и исследовательские навыки. Доля тех, кто обладает навыками кодирования, такими как Python, R и SPSS, увеличилась лишь незначительно. Однако, как ни странно, наблюдается снижение доли специалистов с навыками SQL. Навыки генеративного ИИ также пока не получили распространения в профессии.

КОММЕНТАРИЙ:

Как вы можете видеть на первой диаграмме, неудивительно, что специалисты по аналитике персонала имели докторскую степень почти в 6 раз чаще, чем обычные специалисты по кадрам. Учитывая продвинутые навыки, которые иногда требуются специалистам по аналитике персонала, это был ожидаемый результат. Многие из первых пионеров аналитики персонала имели докторские степени в таких областях, как психология ввода-вывода и экономика труда, и эти полномочия, по-видимому, сохранились.

На второй диаграмме мы видим, что по сравнению с остальными специалистами по кадрам специалисты по аналитике персонала значительно выше по навыкам «анализа данных/аналитики», «хранилища данных/добычи данных» и «бизнес-анализа/улучшения бизнес-процессов». Этот результат был ожидаем. Что было немного более удивительным, так это то, что специалисты по аналитике персонала имели менее чем на 10 процентных пунктов выше по навыкам, связанным с «SQL» и «исследованиями», чем остальные специалисты по кадрам. Мы бы предположили, что специалисты по аналитике персонала будут значительно более представлены в этих областях, чем остальные специалисты по кадрам, но, по-видимому, это не так.

И это приводит нас к последней диаграмме, которая оказалась самой удивительной из всех. Эта диаграмма показывает тенденцию в навыках аналитики персонала с 2015 по 2023 год. Мы ожидали увидеть рост распространенности более продвинутых навыков в аналитике персонала (например, SQL, Python, R, Gen AI и т. д.) с течением времени. Однако, какой навык не только значительно вырос (вместе с «Исследованиями»), но и стал самым распространенным навыком из всех? Microsoft Office!? Не говоря уже о том, что распространенность навыков SQL фактически снизилась с течением времени; навыки кодирования (например, Python, R, SPSS) не изменились за этот период времени, оставаясь чуть севернее 10% специалистов по аналитике персонала; и ожидаемый рост навыков GenAI в последнее время? Почти отсутствует. Ого, просто ого.

Возможно, если мы примем эти диаграммы за чистую монету, возможно, область аналитики персонала в основном состоит из людей, которые все чаще используют Microsoft Excel для проведения некоторых базовых исследований. Ни больше, ни меньше. Само собой разумеется, это не то, что мы ожидали найти, но, возможно, это связано с тем, почему область аналитики персонала претерпела такие глубокие сокращения за последние два года и почему аналитика персонала может рассматриваться как «роскошь» в конце концов (как показано в ЧАСТИ ПЕРВОЙ). Возможно, мы не остаемся впереди, как в прошлом.

Влияет ли аналитика персонала на итоговый результат?

ОЖИДАНИЯ:

Примеров исследований, показывающих связь между эффективностью HR и эффективностью бизнеса, предостаточно. Коул много писал в прошлом о необходимости функций аналитики персонала, в дополнение ко всему HR, для добавления ценности бизнесу и максимизации их полезности. Тем не менее, еще предстоит увидеть, вносят ли функции аналитики персонала вклад в итоговый результат организаций, в которых они находятся. Это сложное предложение для проверки в масштабе, но мы сделаем все возможное.

Как следствие, мы предполагаем, что компании без функции аналитики персонала будут восприниматься как менее ценные, чем те, у кого есть функция аналитики персонала — это кажется вполне правдоподобным, не так ли? Более того, само собой разумеется, что компании с функциями аналитики персонала, которые являются более «зрелыми» или «престижными», будут восприниматься как более ценные, чем те, у кого меньше ресурсов и зрелость.

ФАКТЫ:

Используя модель престижа Revelio Labs, мы рассчитали средний рейтинг престижа каждой команды PA. Команды PA, набравшие баллы ниже среднего, считались менее престижными, в то время как команды, набравшие баллы выше среднего, считались престижными. Всего мы выявили 1824 компании с престижной командой PA и 2125 с менее престижной. Затем мы сравнили рейтинги настроений сотрудников в компаниях с престижной командой PA, менее престижной командой PA и без команды PA. Компании с престижными командами PA набрали самые высокие баллы во всех категориях. Кроме того, компании с менее престижными командами PA набрали немного больше баллов, чем компании без команды PA, почти во всех категориях, за исключением рейтингов генерального директора и высшего руководства.

КОММЕНТАРИЙ:

Да, да, мы знаем, что корреляция не подразумевает причинно-следственную связь (мы смотрим на вас, McKinsey). Мы обнаружили корреляцию между компаниями с «престижными»/«зрелыми» функциями аналитики персонала и компаниями, получившими более высокие оценки по всем направлениям. Это не означает, что аналитика персонала является причиной. Тем не менее, это довольно типичная тенденция, не так ли? Нет команды аналитиков людей = самые низкие рейтинги. Менее престижная команда = средние рейтинги. Престижная команда = самые высокие рейтинги по всем направлениям. Это довольно популярная тенденция.

С другой стороны, мы провели некоторые расчеты, которые могут показаться вам интересными:

• В США почти 4 тыс. команд аналитиков людей (3949),
• Это означает, что средняя команда аналитиков людей составляет примерно 2,75 человека (если общее количество людей в этой области составляет 10 тыс.+)
• Только 46% команд аналитиков людей (1824) считаются престижными, а 54% — менее престижными

С учетом этих результатов организации с командами аналитиков людей менее трех человек, вероятно, страдают от последствий недоинвестирования в аналитику людей. Вам не нужна «мега»-команда аналитиков людей, чтобы быть престижными, но вы определенно не можете быть крошечными. Однако с инвестициями в численность персонала аналитиков людей возникает необходимость окупить эти инвестиции с прибылью. Это приводит нас к нашим рекомендациям о том, что делать сейчас.

Рекомендации

ШАГ ПЕРВЫЙ: Добавьте реальную ценность и разорвите цикл

В первой части мы сделали вывод:

«Во второй статье серии мы намерены рассмотреть рекомендации о том, что может сделать аналитика персонала, чтобы ее не считали «роскошной функцией», и как мы можем разорвать связь между «подъемом аналитики персонала» и «эрой низких процентных ставок» — учитывая, что процентные ставки все еще находятся на недавних максимумах. Никто не знает, что принесет будущее в отношении процентных ставок, мировых экономических условий и тому подобного; поэтому было бы разумно иметь планы по росту и успеху ролей аналитики персонала независимо от того, какие экономические условия принесет будущее.…….. Несмотря на это, стоит еще раз подчеркнуть, что для аналитики персонала пришло время разорвать связь с процентными ставками, долларами или любой другой переменной, которая не связана с созданием ценности для организаций».

Вы действительно хотите, чтобы ваши перспективы трудоустройства были привязаны к чему-то, что находится вне вашего контроля, например, к процентным ставкам? Мы этого не хотим. Пришло время вернуть себе контроль над своей судьбой, добавляя ценность.

Нам нужно сосредоточиться на том, чтобы приносить ценность в верхние и нижние звенья организаций. Это единственный способ гарантировать светлое будущее аналитики персонала независимо от экономических условий. Как известно, Коул сказал: «Очень сложно уволить команду, которая платит за себя в 10 раз каждый год» (в связи с его фразой «мы должны платить за себя в 10 раз каждый год»). Каждая команда аналитиков персонала должна поставить перед собой эту цель, и Коул сейчас пишет книгу, чтобы показать вам, как это сделать.

ШАГ ВТОРОЙ: Развивайте функцию аналитики персонала

Престижные и квалифицированные функции вносят позитивный вклад в работу организаций. Вот три компонента того, как аналитика персонала может развивать свои функции.

Для внутренних функций аналитики персонала: будьте лучше

До написания этой серии мы думали, что область аналитики персонала прошла исключительно через использование Excel для базовых исследований/отчетности. Мы думали, что мы лучше этого. Видимо, это не так. Нам нужно инвестировать в развитие наших навыков, чтобы продвигать эту область вперед. Будь то языки программирования, машинное обучение, GenAI или что-то еще, что повышает ценность бизнеса, в какой-то момент аналитика персонала была на «переднем крае». Нам нужно вернуться туда, и это займет всех нас. Мы должны быть чем-то большим, чем просто панели мониторинга.

Для поставщиков: Сначала инвестируйте в сообщество

Простая математика заключается в том, что если сообщество сокращается, пирог, из которого можно извлечь ценность, становится меньше для всех. Если вы продавец и ваша цель — извлечь ценность только из сообщества, эта цель может окупиться в краткосрочной перспективе, но не будет достигнута в долгосрочной перспективе, если мы не заставим пирог снова расти. Сначала поставщикам нужно инвестировать в сообщество. Нам нужно снова заставить пирог расти для всех. Прилив поднимает все лодки. Чтобы это произошло, нужны все мы.

Для педагогов: обучайте влиянию, а не только исследованиям

Будь то формальные педагоги через аспирантские программы, или онлайн-сертификации, или видео на YouTube, или книги и статьи, подобные этой серии, мы должны обучать новых участников в этой области (и, вероятно, многих действующих лиц), что значит оказывать влияние с помощью данных. Речь идет не только о том, чтобы людям нравилась ваша работа. Ваша работа должна иметь ощутимую окупаемость инвестиций. Да, мы имеем в виду реальные деньги, а не только теоретическое влияние. Джон Будро, Уэйн Касио и Алексис Финк написали замечательную книгу под названием «Инвестирование в людей», которая станет отличным началом обучения.

ШАГ 3: Давайте вернемся к росту

Хотя мы можем признать, что тенденции в этой области в последнее время не идут в нашем направлении, мы также должны взять на себя обязательство внести изменения. Сфера должна вернуться на путь принятия лидерства в HR, демократизации аналитики в бизнесе и расширения сферы профессионалов в области аналитики персонала. Давайте вернемся к росту вместе.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ