Перевод статьи What’s keeping HR from being seen as a true strategic partner?

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что мешает HR рассматриваться как настоящий стратегический партнер бизнеса?

Ежегодный опрос HR-систем Sapient Insights Group, который проводится уже 26-й год, раскрывает всевозможные интересные данные о тенденциях в области HR-технологий. Мы используем эту информацию, чтобы помочь покупателям принимать обоснованные решения о покупке и помогать поставщикам понимать, как рынок воспринимает их решения. Но опрос также включает вопросы, не связанные с ИТ, и ответы помогают нам раскрыть важные тенденции в профессии HR.

Один из таких вопросов — воспринимается ли HR как фактор, вносящий стратегическую ценность в компанию респондента. Когда я сравнил ответы на этот вопрос из прошлогоднего опроса с данными за предыдущие годы, я был поражен тем, что обнаружил: стрелка значительно сместилась с 2014 года, когда 38% респондентов заявили, что HR рассматривается как «стратегический», до 2017 года, когда 44% заявили, что HR рассматривается как «стратегический». Однако с 2018 по 2022 год процент колебался между 45% и 46%. При более глубоком изучении я обнаружил очень незначительную разницу в ответах по регионам, размерам компаний или сегментам отраслей.

Итак, главный вопрос в том, почему — после титанической работы, проделанной HR-организациями по всему миру, особенно в годы пандемии — это восприятие не изменилось?

Мы с коллегами много времени потратили на обсуждение того, что удерживает восприятие HR таким застывшим. В конечном итоге мы пришли к пяти общим объяснениям. Одна из причин заключается в том, что специалисты по HR, скорее всего, будут строго судить себя и свои организации. Мы знаем, что всегда можем добиться большего. Сьюзан Ричардс, мой деловой партнер и основатель нашей компании, считает, что еще одна причина заключается в том, что специалисты по HR и руководители просто не умеют рассказывать свои истории. Я согласен: специалисты по HR и руководители тратят так много энергии на борьбу с лесными пожарами — обеспечение правильности выплаты зарплат, решение проблем сотрудников, а также управление и увольнение с осторожностью — что может показаться, что времени на продвижение успеха не осталось.

Отсутствие обучения HR-аналитиков приводит к нехватке тех, кто знает, как поместить данные по HR в убедительный контекст. И слишком часто у HR-команд нет собственных устоявшихся лучших практик, адаптированных к индивидуальной бизнес-модели, бюджету и культуре, на которые можно было бы опереться. Это может перевести HR-команду в режим реагирования, особенно по сравнению с HR-организациями в гораздо более крупных или совершенно других компаниях.

И, наконец, консультанты и поставщики также заинтересованы в проблеме. Слишком часто консультанты ищут долгосрочные обязательства и поэтому неохотно делятся опытом с HR-командами; часто проще (и эффективнее по времени) выполнять работу для клиентов, а не помогать им развивать внутренние возможности. Поставщики HR-технологий также могли бы добиться гораздо большего, помогая своим клиентам в полной мере использовать функции своих продуктов, чтобы экономить время и лучше использовать имеющиеся данные и отчетность. Хорошие партнеры-поставщики гарантируют своим клиентам наличие инструментов и знаний для достижения бизнес-целей, которые изначально финансировали покупки.

Восприятие может быть важнее реальности

Позвольте мне прояснить: некомпетентность не является причиной этой проблемы восприятия. HR-специалисты, с которыми мы общаемся и работаем ежедневно, квалифицированы и хорошо разбираются в своей работе. Но поскольку восприятие может быть столь же важным, как и реальность (или даже более), важно решить проблему восприятия и выяснить, как сдвинуть ситуацию с мертвой точки.

Основная причина в том, что когда HR рассматривается как стратегический партнер, результаты в области талантов, HR и бизнеса резко возрастают. Вот что мы увидели из данных прошлого года:

• Стратегические HR-организации имели на 10% более высокие результаты в таких областях, как привлечение и удержание талантов, развитие качественных человеческих ресурсов и использование данных о рабочей силе для принятия решений. Те HR-организации, которые респонденты оценили как «на пути к стратегическому», показали только на 2% более высокие результаты.
• В таких областях, как вовлеченность сотрудников, производительность сотрудников и менеджеров, соответствие бизнес-стратегии и эффективность затрат, HR-организации, оцененные как стратегические, показали на 13% более высокие результаты. HR-организации, получившие оценку «на пути», показали на 4% более высокие результаты.
• Когда дело дошло до бизнес-результатов, таких как доля рынка, конкурентное преимущество, прибыльность и удовлетворенность клиентов, стратегически оцененные HR-организации показали на 10% более высокие результаты по сравнению с почти стратегическими организациями, которые показали только на 1% более высокие результаты по сравнению с нестратегическими.
• Важно отметить, что HR-организации, которые воспринимались как ориентированные на соответствие, показали снижение (около -5%) в результатах в области талантов, HR и бизнеса.

Как избавиться от HR и стратегии

Данные опроса дают нам четкое представление о том, какие типы действий могут влиять на восприятие HR как стратегического. На первый взгляд, эти действия могут показаться слишком простыми, чтобы иметь стратегическую ценность, но все они глубоко влияют на бизнес и рабочую силу.

Действие с самой высокой корреляцией — это адаптивное управление изменениями. Это не слишком удивительно, учитывая, что компании постоянно меняются с возрастающей скоростью. Успех изменений во многом зависит от того, насколько легко люди реагируют и адаптируются к изменениям. HR занимает уникальное положение, чтобы возглавлять и направлять изменения, особенно сейчас, когда есть данные из HR, систем расчета заработной платы и инструментов опроса. Это область, в которую HR может опереться и оказать большое влияние.

Следующая область — это постоянное планирование рабочей силы, которое использует как бизнес-данные, так и детали управления должностями. Управление должностями означает объективное изучение специфики работы, например, диапазона необходимых навыков, а также того, когда и где необходимо заполнить должности, независимо от того, как работа могла быть заполнена в прошлом. Когда мы прогнозируем и решаем кадровые потребности функций по всей организации, операционные руководители обращают на это внимание.

Другие области для фокусировки — решения по управлению временем, которые всегда соответствуют потребностям бизнеса, и обеспечение оптимизации процессов управления абсентеизмом, отпусками и развитием навыков — как для сотрудников, так и для менеджеров. Эти области ежедневно влияют на людей на всех уровнях вашей организации. Когда они сталкиваются с проблемами или имеют дело с неуклюжими системами, репутация HR сильно страдает. Эти процессы влияют на финансы сотрудников, способность заботиться о членах семьи и возможности преуспеть и расти в организации.

Следует отметить, что данные опроса также выявили некоторые проблемы, которые имели наибольшую корреляцию с негативным восприятием HR. К ним относятся реактивные HR-процессы и подходы к здоровью и благополучию сотрудников, плохие методы управления HR-данными и отсутствие эффективного мобильного доступа для деятельности, связанной с HR.

Куда мы идем дальше?

Последние новости рассказывают об увольнениях в различных секторах промышленности, включая HR-персонал. Хотя некоторые из этих увольнений кажутся целесообразными в краткосрочной перспективе, например, если компания закрывает открытые вакансии и увольняет функциональный персонал, за этим следует сокращение числа рекрутеров или специалистов по обучению. Но сокращение персонала и сокращение бюджета в таких областях, как управление льготами, отношения с сотрудниками, DEI, а также управление производительностью и талантами, будут иметь значительные негативные последствия.

В войне за прибыль слишком много руководителей бизнеса обращаются к своим ИТ-функциям, чтобы оцифровать работу и построить функции автоматизации и финансов, чтобы пересмотреть модели расходов и инвестиций, — однако они не продумывают воздействие на рабочую силу и долгосрочные стратегии. HR — единственная функция, которая может помочь компаниям создать уникальные, устойчивые отличия. Мы не получаем инноваций, постоянного роста или глубоких отношений с клиентами за счет сокращения расходов на HR. Вместо этого мы получаем разочарованных сотрудников и еще большую текучесть кадров.

Мы в Sapient Insights считаем, что решение проблемы восприятия HR требует участия и действий со стороны всего HR-сообщества, его поставщиков и консультантов. Наша цель — чтобы к 2025 году 55% ​​респондентов нашего опроса оценили свои HR-организации как стратегические.

В ближайшие месяцы мы с коллегами проведем вебинары, семинары и дискуссионные форумы, чтобы предложить рекомендации и позволить HR-специалистам поделиться своими историями и идеями. Тем временем мы предлагаем вам загрузить подробные данные опроса 2022–2023 годов, чтобы вы могли увидеть результаты и анализ самостоятельно. И, пожалуйста, уделите минутку, чтобы зарегистрироваться для участия в следующем опросе, который откроется в этом месяце. Ваше участие позволит нам продолжать делиться объективными, статистически подтвержденными данными и анализом с HR-сообществом.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ