Перевод статьи Talent Management Lessons From The Olympics (Learn from the world’s greatest talent competition)

Автор Джон Салливан 

Уроки управления талантами на Олимпийских играх (Узнайте больше о самом крупном в мире конкурсе талантов)

Олимпиада обеспечивает самые высокие в мире показатели талантов, поэтому руководители корпораций должны знать, почему.

В мире, где будущее корпорации теперь может определяться плотностью талантов в таких стратегических областях, как ИИ, квантовые вычисления, безопасность данных и разработка технологий. Сравнение со всеми отраслями и организациями, которые преуспевают в создании плотности талантов (т. е. высокой концентрации наиболее эффективных сотрудников в стратегической области), имеет смысл.

Олимпиада — это магнит талантов, который, как утверждают, привлекает наибольшую концентрацию исключительных талантов в одно время в одном месте. Поэтому, на мой взгляд, если ваша цель — привлечь и удержать большое количество исключительных талантов. Крайне важно, чтобы вы извлекли уроки из модели талантов Олимпиада/профессиональный спорт.

Да, корпорации и Олимпиада имеют много общего

Корпоративным циникам, задающимся вопросом, могут ли они многому научиться у Олимпиады, я утверждаю, что игнорировать их лучшие практики управления талантами — огромная ошибка. Олимпиада имеет много общего с крупными корпорациями.

Начнем с того, что, как и многие крупные корпорации, Международный олимпийский комитет — это многомиллиардный глобальный бизнес с чистой прибылью. И МОК, и крупные корпорации должны производить продукт, который хотят потребители. Другие сходства включают управление талантами как фактор успеха бизнеса с наибольшим влиянием для обоих.

И это стратегическая область, в которой они больше всего отличаются. Например, на Олимпиаде подход к управлению талантами, который они разработали, является очень научным и основанным на данных. В противоположность этому, в корпоративном мире большинство практик управления талантами по-прежнему основаны на исторических практиках, интуиции, предчувствиях и иногда даже инстинктивных реакциях.

Еще одна область талантов, в которой МОК преуспевает, — это брендинг работодателя. Его бренд настолько силен, что он регулярно привлекает таких суперзвезд, как Леброн, Карри и Байлз, не обещая при этом никаких прямых экономических выгод. Примечание: вы можете узнать больше о сходствах между спортом и корпоративным управлением талантами здесь, а также о преимуществах спортивной модели здесь.

Вам следует заимствовать эти олимпийские методы управления талантами

Если вы ожидаете рекордных результатов из-за плотности ваших талантов. Вам придется использовать самые передовые подходы к управлению талантами со всего мира. Ниже приведен мой список ключевых олимпийских методов управления талантами, которые вам следует рассмотреть для внедрения в вашей корпорации.

• Олимпиада показывает рекордные результаты, используя научную/ориентированную на данные модель управления талантами — среди тренеров Олимпиады привлечение исключительных талантов и достижение наивысших результатов рассматривается как наука, а не искусство. Таким образом, методы управления талантами в рамках модели управления талантами Олимпиады строятся и обновляются с использованием данных и показателей. А данные являются основой для принятия всех важных решений, касающихся талантов. Например, точные цифры четко определяют победу и поражение, и вы не можете продолжать быть чемпионом без показателей эффективности, которые будут вас направлять. Кроме того, все, что влияет на эффективность, измеряется числами. Например, показатели разницы в производительности между конкурентами являются основным фактором повышения производительности. Постоянное совершенствование также поддерживается путем предварительного тестирования новых решений для каждого фактора, который может повлиять на производительность. Рекомендуемые корпоративные действия — осознать, что наконец-то пришло время положить конец долгой истории корпоративного управления талантами, когда оно рассматривалось как искусство. И вместо этого начать относиться к управлению талантами как к науке (Олимпиада демонстрирует, что это так). Начните принимать все важные решения, касающиеся талантов, на основе фактов, данных и показателей. Наконец, каждый новый сотрудник в отделе кадров должен продемонстрировать, что он работает на основе данных. Примечание: вы можете узнать больше о том, как внедрить модель управления персоналом на основе данных, здесь.
• Олимпийская модель делает победу единственной целью и единственным, что вознаграждается — на Олимпиаде единственной целью для отдельного человека, тренера и команды является победа (т. е. попадание в тройку лучших). Подцели, такие как постоянное улучшение, квалификация и выполнение ожиданий, важны только в том случае, если они напрямую ведут к завоеванию медали. Таким образом, среди игроков и тренеров победа должна быть единственным, что вознаграждается, признается и празднуется. Г-жа Конгениальность не получает медали на Олимпиаде. Рекомендуемые корпоративные действия — во-первых, осознайте, что слишком много целей могут сбивать с толку и отвлекать от единственной цели — победы, например, в Apple, а не разбавлять внимание каждого, вознаграждая конкретные результаты производительности. Сотрудники и менеджеры вознаграждаются только тогда, когда цена их акций растет. Поэтому важно, чтобы вы добивались исключительных бизнес-результатов, которые являются главной целью каждого. То, что вы измеряете и вознаграждаете, выполняется. Важно, чтобы вы измеряли, отчитывались и щедро вознаграждали отдельных менеджеров, когда они достигают своих целей в управлении талантами. Примечание: вы можете узнать больше о вознаграждении менеджеров за отличные результаты в управлении талантами здесь.
• Конкурентное преимущество позволяет олимпийским командам продолжать побеждать — вы не можете постоянно побеждать в ожесточенных соревнованиях. Если вы готовитесь и соревнуетесь так же, как ваши конкуренты. Вместо этого превосходная альтернатива — создать конкурентное преимущество, выполняя все важные вещи превосходным образом. Это называется конкурентным преимуществом, достигаемым путем постоянной разработки превосходных методов и инструментов, которые позволят вашим спортсменам и тренерам выступать стабильно лучше своих конкурентов. Это конкурентное преимущество должно быть разработано в развитии и производительности спортсменов. Однако оно также должно происходить в области управления талантами. И, конечно, каждое разработанное конкурентное преимущество должно постоянно обновляться. Потому что большинство конкурентных секретов в конечном итоге становятся явными. Рекомендуемые корпоративные действия — хотя в корпоративном мире это встречается редко. Олимпийские тренеры часто проводят внешнее конкурентное исследование, чтобы определить и в конечном итоге скопировать каждый из инструментов, процессов и факторов, благодаря которым ваши главные конкуренты показывают такие хорошие результаты, потому что изучение того, что я называю «следующими практиками», когда они только разрабатываются, значительно увеличит ваши шансы на победу. Примечание: вы можете узнать больше о том, как получить конкурентное преимущество в управлении талантами, здесь.
• От каждого ожидается самомотивация, потому что победа отнимает так много времени и усилий. У тренеров нет свободного времени, чтобы мотивировать или повторно мотивировать своих спортсменов. В результате тренеры набирают и удерживают только самомотивированных, целеустремленных спортсменов, которые сосредоточены на победе. Рекомендуемые корпоративные действия — в корпоративном мире менеджеры по найму обычно не тратят время на научное определение того, что мотивирует кандидата. Поэтому корпоративный процесс найма должен быть изменен, и самомотивация должна быть добавлена ​​в критерии найма. Примечание: вы можете узнать больше о найме самомотивированных кандидатов здесь.
• Никто не должен отвлекать команду, даже несмотря на то, что некоторые спортсмены из каждой страны выступают в индивидуальных соревнованиях. В рамках олимпийской модели талантов все в команде должны быть готовы к сотрудничеству и быть отличным командным игроком. Поэтому крайне важно, чтобы никто, кто существенно мешает команде или ее деятельности, не мог оставаться в команде. Рекомендуемые корпоративные действия — все должны постоянно сотрудничать и делиться с товарищами по команде в корпоративном мире. Но также будет нулевая терпимость к токсичным сотрудникам или всему, что отвлекает или нарушает работу команды. Вы можете узнать о том, как избежать найма токсичных сотрудников, здесь.
• Внутренняя конкуренция повышает производительность — многие компании намеренно избегают прямой внутренней конкуренции между сотрудниками и командами. Они опасаются, что эта практика может привести к большим внутренним раздорам и конфликтам. Модель управления талантами Olympic доказала, что это не обязательно так. Чтобы претендовать на звание назначенного участника команды, вам нужно выиграть несколько внутренних соревнований лицом к лицу (золотая сборная США по спортивной гимнастике является прекрасным примером такого соревнования с сотрудничеством). Рекомендуемые корпоративные действия — установить ограждения и внимательно следить за внутренними соревнованиями. Осознайте, что вы можете минимизировать конфликты, поощряя конкурирующих сотрудников, которые открыто делятся передовым опытом и сотрудничают с товарищами по команде.
• Олимпийский рекрутинг нацелен только на исключительных исполнителей (высшая оценка) — цель каждого тренера олимпийской команды — набирать только исключительных исполнителей (лучший 1%) на каждую открытую должность (спортсмены, тренеры и вспомогательный персонал). Эта практика называется высшей оценкой. Ограничение набора исключительных исполнителей не только помогает наращивать возможности команды. Однако эта практика также помогает привлекать других лучших исполнителей, поскольку они знают, что у них будет возможность изучить приемы подготовки и соревнований у целой команды других исключительных исполнителей. Еще одна причина для высшей оценки заключается в том, что у тренеров просто нет времени исправлять и повышать квалификацию нерадивых членов команды. Рекомендуемые корпоративные действия — для корпоративного мира, если вы решили принять модель подбора с высшей оценкой. Вы должны начать с расстановки приоритетов для каждой из ваших высокоэффективных работ, чтобы лучшие рекрутеры и большинство рекрутинговых ресурсов были сосредоточены на них. И учитесь на Олимпиаде, и давайте каждому кандидату тщательное испытание (и меньше полагайтесь на собеседования). Примечание: вы можете узнать больше о найме исключительных талантов и новаторов здесь.
• В командных видах спорта позиции и игроки имеют приоритет. В управлении олимпийскими талантами каждая индивидуальная позиция в команде имеет приоритет, так что наиболее результативные игроки размещаются на позициях с наибольшим влиянием на победу. Рекомендуемые корпоративные действия. В корпоративном мире функция управления талантами должна разработать план для выявления и приоритизации позиций, которые оказывают исключительное влияние на бизнес, когда они заняты лучшими исполнителями. Внутренние процессы перемещения также должны быть обновлены, чтобы облегчить размещение лучших талантов. Примечание: вы можете узнать больше о приоритизации позиций здесь.
• При выборе финалистов и тренеров результаты производительности являются единственным критерием отбора для отбора финальной группы олимпийских участников команды. Последние результаты производительности часто являются единственным используемым критерием отбора. Это означает, что никто не может быть выбран для участия в соревнованиях из-за его старшинства, исторических показателей, лояльности, отношений, академических достижений и усилий. Новых тренеров редко выбирают, если у них нет подтвержденного недавнего послужного списка. Рекомендуемые корпоративные действия — в корпоративном мире или на должностях, где производительность отдельного сотрудника уже эффективно количественно и измеряется (например, продажи, кодирование, обслуживание клиентов). Итак, на этих уже измеряемых должностях. Никого не следует повышать, если у него нет отличного недавнего послужного списка. При повышении менеджеров на другой уровень вы должны сделать стандартной практикой рассмотрение только текущих менеджеров, которые добились исключительных результатов в бизнесе и управлении талантами. Это означает, что вы также должны отбросить другие часто используемые неточные критерии продвижения, такие как стаж, полномочия, отношения и люди, с которыми вы хотели бы выпить пива.

Заключительные мысли

Дюжину лет назад меня попросили обрисовать «Будущее управления талантами» в выступлении в штаб-квартире Google. Тогда, как и сейчас, я предсказывал, что будущее управления талантами будет следовать «спортивной модели» из-за ее почти маниакальной направленности на победу с лучшими талантами. Я продолжаю считать, что эта модель является эталоном, к которому должен стремиться корпоративный мир. Наконец, я признаю, что каждая олимпийская практика управления талантами, принятая корпоративным миром, должна быть откорректирована, прежде чем ее можно будет успешно внедрить. Однако эти корректировки незначительны, если учесть тот факт, что эти практики, скорее всего, предоставят вам долгосрочное конкурентное преимущество в корпоративном управлении талантами.