Перевод статьи 15 Employee Engagement Examples To Inspire You in 2024

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

15 кейсов вовлеченности сотрудников, которые вдохновят вас в 2024 году 

Работодателям стоит прислушаться к словам бывшего старшего вице-президента Apple Анджелы Арендтс: «Все говорят о построении отношений с клиентами. Я думаю, что сначала нужно построить отношения со своими сотрудниками». Но как HR может помочь в развитии этих отношений?

Изучение различных примеров вовлеченности сотрудников и внедрение некоторых идей может помочь вам улучшить отношения вашей организации с ее сотрудниками. Кроме того, вовлеченные сотрудники являются более производительными сотрудниками.

Фактически, исследование Harvard Business Review (спонсируемое Quantum Workplace) показало, что 81% руководителей бизнеса полностью согласны с тем, что высоко вовлеченные сотрудники работают лучше и более производительны. Включите примеры из этой статьи в план вовлеченности сотрудников вашей компании для получения положительных долгосрочных результатов.

Содержание

• Что такое вовлеченность сотрудников?
• Что движет вовлеченностью сотрудников?
• 15 примеров вовлеченности сотрудников, которым должен следовать HR
• Как разработать эффективный план вовлеченности сотрудников
• Показатели вовлеченности сотрудников для отслеживания

Что такое вовлеченность сотрудников?

Вовлеченность сотрудников — это ключевой показатель уровня энтузиазма ваших сотрудников по отношению к своей работе и работодателю. Она подразумевает, что сотрудники развивают сильную связь со своей работой и организацией, что стимулирует их профессиональную приверженность.

Высоко вовлеченный сотрудник стремится хорошо выполнять свою работу и, скорее всего, сделает больше, чем нужно, когда это необходимо. Напротив, невовлеченный сотрудник в лучшем случае делает минимум и не имеет мотивации прикладывать дополнительные усилия.

Почему важна вовлеченность сотрудников?

Невовлеченные сотрудники обходятся бизнесу дорого. По данным People Element, низкая вовлеченность сотрудников обходится мировой экономике примерно в 8,8 триллиона долларов и составляет 9% мирового ВВП.

Кроме того, Gallup провел метаанализ данных более чем 183 000 бизнес-подразделений в 53 отраслях и 90 странах. Он сообщил, что организации с высоко вовлеченными сотрудниками столкнулись с падением текучести кадров на 51% (для компаний с низкой текучестью кадров) и ростом прибыльности на 23%.

Что движет вовлеченностью сотрудников?

У вовлеченности сотрудников есть различные драйверы. Некоторые из них неявные и зависят от индивидуальных особенностей, желаний и потребностей сотрудников. Однако большинство организаций разделяют несколько общих факторов вовлеченности сотрудников, таких как:

• Лидерство и управление: когда лидеры и менеджеры доступны, хорошо общаются и действуют честно, сотрудники с большей вероятностью доверяют им. Но чтобы вдохновлять сотрудников, менеджеры также должны быть вовлечены. Метаанализ Gallup 200 000 команд под руководством менеджеров показал, что у высоко вовлеченных менеджеров более вовлеченные команды.
• Рабочая среда: безопасная, принимающая рабочая среда, которая позволяет сотрудникам хорошо выполнять свою работу, способствует большей удовлетворенности работой и позитивному восприятию организации.
• Признание и вознаграждение: признание и вознаграждение вклада сотрудников заставляет сотрудников чувствовать себя оцененными и мотивирует их продолжать делать все возможное на работе.
• Возможности карьерного роста: инвестирование в профессиональное развитие сотрудников показывает им, что их ценят, и помогает им представить будущее в организации.
• Баланс между работой и личной жизнью: Уважение времени сотрудников и предложение им гибких рабочих условий (например, гибридной/удалённой работы) демонстрирует приверженность их благополучию и улучшает их отношения с организацией.
• Динамика команды: Когда руководители команды способствуют сотрудничеству, ставя четкие цели и хорошо общаясь, они укрепляют доверие между членами своей команды. Это приводит к более прочной связи с компанией и большей производительности.
• Организационная согласованность: Четкое изложение организационных целей и того, как каждый сотрудник помогает достичь этих целей, показывает им, что их командам и компании нужны их экспертные знания. Это заставляет их чувствовать себя ценными и мотивирует их.

Совет 

HR может стать катализатором в повышении вовлеченности сотрудников, включив её в повседневную коммуникацию. Поощряйте менеджеров играть активную роль, продвигая инициативы по вовлеченности сотрудников во время собраний команды и индивидуальных встреч.

15 примеров вовлеченности сотрудников, которым должен следовать HR-отдел

Отдел кадров должен отдавать приоритет вовлеченности сотрудников и находить способы включить ее в организационные стратегии и бизнес-решения. Это можно сделать, внедрив методы, программы и мероприятия для повышения вовлеченности сотрудников.

Ниже приведены 15 примеров вовлеченности сотрудников, которым вы можете следовать, чтобы повысить вовлеченность сотрудников в своей организации.

Кейс 1. Гибкие рабочие графики

Гибкие рабочие графики учитывают обстоятельства отдельных сотрудников, а не жесткость в рабочей культуре, которая может создавать дополнительный стресс для сотрудников. Гибкие рабочие графики могут включать:

• Удаленная/гибридная работа
• Фиксированные рабочие дни на месте
• Чередующие недели
• Дни офиса, управляемые командой
• Дни офиса, управляемые компанией
• Переменный рабочий график
• Сжатые рабочие недели
• Варианты неполной занятости/совместной работы.

Кейс компании

Большинство сотрудников Google работают по гибридному графику. Они ходят в офис примерно три дня в неделю и могут выбирать, где работать в оставшиеся два дня. Некоторые должности полностью удаленные, и каждый сотрудник получает четыре недели в год, чтобы «работать из любого места».

В Microsoft некоторые должности предполагают от 50% до 100% работы из дома с разным графиком работы. Компания поощряет каждого сотрудника договариваться о графике, который подходит ему лучше всего, при этом позволяя ему соответствовать ожиданиям от работы.

Некоторые организации даже практикуют «радикальную гибкость» — они предоставляют сотрудникам гибкость не только в отношении того, когда и где они работают, но и с кем, над чем и сколько. По данным Gartner, в этих компаниях наблюдается 40%-ное увеличение числа работников, определяемых как высокопроизводительные, по сравнению с компаниями, предлагающими гибкость только в отношении местоположения и часов работы.

Кейс 2: Программы признания заслуг сотрудников

Признание заслуг сотрудников является ключевым фактором вовлеченности. Согласно опросу Nectar, 83,6% сотрудников утверждают, что признание заслуг влияет на их мотивацию к успеху. Программы признания заслуг сотрудников — это систематический способ признания вклада, важных этапов и достижений сотрудников. Они показывают сотрудникам, что их ценят, и мотивируют их продолжать добиваться успеха.

Вы можете структурировать эти программы как программы от менеджера к сотруднику, командные, равные к равным или общекорпоративные программы. Также включите в свои программы признания публичные признания, общекорпоративные праздники, небольшие подарки и денежные вознаграждения.

Пример компании

Сотрудники Zappos зарабатывают «Золлары», когда менеджер или коллега признает, что они приложили дополнительные усилия. Они могут потратить эту валюту на сувениры Zappos, ваучеры на кино, лотерейные билеты на другие призы или благотворительные пожертвования.

Кейс 3: Возможности профессионального развития

Предоставление сотрудникам доступа к программам обучения и развития может помочь им продвинуться по карьерной лестнице. Это также показывает им, что их работодатель заинтересован в их долгосрочном карьерном развитии.

Оказывайте поддержку профессиональному развитию с помощью:

• Внутрикорпоративных обучающих сессий
• Выездных конференций
• Обучения на рабочем месте
• Онлайн-курсов
• Программ наставничества и наблюдения за работой
• Профессиональных сертификатов.

Пример компании

В 2021 году Amazon выделила 1,2 млрд долларов на предоставление 300 000 сотрудников доступа к обучению и повышению квалификации до 2025 года. Инициатива компании Upskilling 2025 включает финансирование обучения в колледже и различные программы технического ученичества и обучения.

Непрерывное обучение может повысить уверенность сотрудников и гордость за свою работу. По мере повышения квалификации они получают право на новые должности и повышения по службе. Это может привести к большей вовлеченности и более длительному сроку работы в организации. 

Кейс 4: Программы оздоровления

Стресс на рабочем месте снижает мотивацию сотрудников и может привести к выгоранию. Поддержка физического, психического и эмоционального благополучия сотрудников важна для создания здоровой и продуктивной рабочей среды.

По данным Американской психологической ассоциации, 81% работников намерены искать работодателей, которые предлагают поддержку психического здоровья при поиске новой работы. Отдел кадров и руководство могут предлагать программы оздоровления, чтобы показать сотрудникам свою заботу и повысить моральный дух и вовлеченность.

Программы оздоровления, которые вы можете реализовать, включают:

• Программы физического здоровья: членство в спортзалах и скидки, проблемы со здоровьем и фитнесом, а также спортивные/физкультурные группы для сотрудников.
• Программы психического и эмоционального здоровья: программы помощи сотрудникам, подписки на приложения для осознанности, художественные/творческие мастерские, группы поддержки сотрудников и места для релаксации.

Пример компании

Johnson & Johnson расширила свои программы оздоровления и оздоровления, чтобы обеспечить здоровую рабочую силу. На рабочих местах компании предлагаются питательные блюда и напитки, поддержка психического здоровья, цифровые инструменты для здоровья и возможности для занятий спортом.

Кейс 5: открытые каналы коммуникации

Когда сотрудники остаются вне круга общения, они могут расстраиваться и чувствовать себя оторванными от реальности. Важно обеспечить, чтобы внутренняя коммуникация с сотрудниками всегда была прозрачной, последовательной и целенаправленной.

Сотрудникам необходимо регулярно получать информацию от отдела кадров, руководства и руководства, чтобы знать, что они вовлечены в происходящее и как принимаются решения. Фактически, одно исследование Slack показало, что до 80% работников хотят быть более информированными о том, как их организация принимает решения.

Обеспечьте прозрачную, последовательную коммуникацию между сотрудниками:

• Сообщите им, к кому обращаться, если у них есть вопросы о работе, организационных процедурах, доступных ресурсах, льготах и ​​многом другом
• Используйте сеансы коучинга, собрания команды, опросы и другие механизмы обратной связи, чтобы они могли делиться своим мнением и чтобы их воспринимали всерьез.

Кейс 6: мероприятия по формированию команды

Мероприятия по формированию команды позволяют сотрудникам отвлечься от своей рутины, чтобы сформировать социальные связи со своими руководителями и коллегами. Эти мероприятия могут быть самыми разными и включать:

• Игры/задачи по решению проблем
• Охота за сокровищами
• Командные обеды/ужины
• Кулинарные курсы
• Караоке или игровые вечера
• Активные мероприятия на свежем воздухе или командные виды спорта
• Проекты общественных работ.

Содействие сотрудничеству и сплочению между членами команды способствует лучшему пониманию и чувству товарищества. Это укрепляет их рабочие отношения и приводит к улучшению бизнес-результатов для отдельных команд и компании в целом.

Кейс 7: Инклюзивная корпоративная культура

Здоровая корпоративная культура ставит во главу угла Разнообразие, Равенство, Инклюзивность и Принадлежность (DEIB) для всех. Сотрудники, которые чувствуют себя принятыми и комфортными в своей рабочей среде, как правило, более мотивированы и вовлечены. Наем людей из разных слоев общества — хороший способ предотвратить превращение организации в эхо-камеру.

Компания, которая приветствует разнообразие мыслей, позволяет сотрудникам чувствовать себя достаточно безопасно, чтобы делиться своими идеями и вносить вклад в положительные бизнес-результаты. Вы можете помочь создать группы ресурсов сотрудников, чтобы объединить сотрудников с общими чертами или интересами, еще больше способствуя инклюзивности и вовлеченности на рабочем месте.

Кейс 8: Автономия сотрудников

Неудивительно, что сотрудники предпочитают автономию на рабочем месте микроменеджменту. Помогите менеджерам поддержать сотрудников в разработке их ролей или поощрении автономии. Это помогает укрепить взаимное доверие и дает сотрудникам чувство контроля и независимости.

Помимо гибких рабочих условий, сотрудники стремятся к свободе решать проблемы и принимать решения без постоянного контроля или одобрения. Это позволяет им вносить подлинный вклад и больше внедрять инновации, повышая удовлетворенность работой и общую вовлеченность.

Данные опроса Forbes, в котором приняли участие более 7000 сотрудников, показали, что те, кто наслаждался высоким уровнем полномочий, находились на 79-м процентиле вовлеченности сотрудников.

Кейс 9: Стратегическое направление

Держите сотрудников в курсе направления организации и того, как их роли могут способствовать общей стратегии. Это дает им понять, что их работа ценна, и помогает организации достигать своих целей.

Вплетение миссии и видения организации в повседневные задачи сотрудников и празднование их важных достижений повышает их уверенность в себе и компании. Это, в свою очередь, повышает вовлеченность сотрудников и приверженность организации.

Кейс 10: Определенные ценности и этика

Согласно исследованию Leadership IQ, организации с четко определенными корпоративными ценностями демонстрируют на 115% большую вовлеченность сотрудников, чем те, у которых нет четких ценностей. Сотрудники хотят работать на работодателей, которые проявляют честность.

Фактически, Deloitte обнаружила, что 55% работников поколения Z учитывают влияние компании на окружающую среду и политику устойчивого развития, прежде чем рассматривать или принимать работу. Кроме того, 40% сотрудников поколения Y отказываются от работодателей из-за своих личных этических принципов или убеждений.

Пример компании

Patagonia, Inc. рекламирует свою приверженность экологической устойчивости во всем своем бизнесе. Она позволяет сотрудникам брать отгулы, чтобы поступить на программу экологической стажировки и поработать волонтером в экологической группе по своему выбору в течение двух месяцев. В течение этого времени они по-прежнему получают полную оплату и льготы.

Кейс 11: Управление функциональными изменениями

Хотя организационные изменения неизбежны, эффективное управление изменениями может иметь решающее значение в том, как сотрудники реагируют на них. Хорошая подготовка к переменам вселяет уверенность в компанию. Те, у кого нет соответствующей информации и инструментов, чтобы идти в ногу с серьезными изменениями, обязательно будут чувствовать разочарование и обиду.

Вот как вы можете помочь сотрудникам лучше справляться с организационными изменениями:

• Как можно раньше предупреждайте их о предстоящих изменениях
• Объясняйте преимущества каждого изменения и то, как оно повлияет на каждую роль
• Будьте открыты относительно причин изменения
• Следите за мнением сотрудников о том, как лучше всего реализовать изменения
• Поощряйте сотрудников за их усилия и поддержку в ходе каждого изменения.

Кейс 12: Конкурентоспособная оплата труда и льготы

Конкурентоспособный пакет компенсаций и льгот является ключом к здоровым отношениям между работодателем и сотрудником. Хорошая оплата труда помогает сотрудникам чувствовать себя в безопасности, стабильно и более удовлетворенными работой, в то время как полезные льготы показывают, что организация поддерживает их общее благополучие.

Сотрудники, которые считают, что работодатель ценит их ценность, с большей вероятностью будут работать максимально эффективно и дольше оставаться в компании.

Кейс 13: Оптимизированные рабочие процессы

Хорошо продуманные рабочие процессы облегчают сотрудникам выполнение своей работы более эффективно. Это, в свою очередь, также способствует большей удовлетворенности работой. С другой стороны, слишком мало установленных процессов или слишком много громоздких процессов являются препятствием для производительности и удовлетворения.

Оптимизируйте и автоматизируйте задачи везде, где это возможно. Убедитесь, что процедуры основаны на практических причинах, и обновляйте их по мере необходимости. Например, если сотрудник отвечает за подготовку отчета, содержащего информацию, которая уже есть у его предполагаемых получателей, это становится бессмысленным заданием.

Эта оптимизация помогает сотрудникам понять «почему» стоит за их работой, что повышает вероятность того, что они будут испытывать большую удовлетворенность работой и вовлеченность.

Кейс 14: Максимальная обратная связь по вовлеченности сотрудников

Опросы вовлеченности сотрудников являются эффективным способом получения прямой обратной связи от сотрудников. Однако эти опросы имеют ценность только в том случае, если вы действуете на основе результатов.

Используйте результаты опроса, чтобы сосредоточить свои усилия и ресурсы там, где сотрудники чувствуют, что это окажет наибольшее влияние. Кроме того, сообщите об этих изменениях сотрудникам, чтобы показать, что их мнение имеет значение, и организация серьезно относится к их отзывам.

Кейс 15: Полезные ресурсы и управленческая поддержка

Предоставление необходимых инструментов, ресурсов и рекомендаций, необходимых сотрудникам для выполнения своей работы, создает привлекательную рабочую среду. Сотрудники не хотят, чтобы их сдерживали неадекватные цифровые инструменты, условия труда или поддержка руководства.

HR может выступать за бюджеты, включающие ресурсы, которые будут поддерживать способность сотрудников работать более эффективно и комфортно. Это также должно включать предложение обучения и развития для менеджеров и лидеров, чтобы вооружить их навыками коучинга и лидерства.

Как разработать эффективный план вовлеченности сотрудников

Планы вовлеченности сотрудников различаются в разных организациях, но обычно они имеют некоторые общие основные элементы. Вот несколько предложений для специалистов по кадрам по разработке эффективного плана вовлеченности сотрудников:

• Сосредоточьтесь на том, что нужно сотрудникам, используя информацию, полученную в ходе опросов о вовлеченности сотрудников
• Выберите вмешательства в вовлеченность сотрудников, которые подходят вашей организации, осуществимы и окажут наибольшее влияние
• Согласуйте стратегии вовлеченности сотрудников с культурой вашей компании и организационными целями
• Убедитесь, что ваш план хорошо продуман и может быть применен ко всем организационным уровням и группам сотрудников
• Сообщите план сотрудникам и предоставьте им постоянные обновления
• Регулярно оценивайте план и корректируйте его при необходимости, чтобы убедиться, что он обновлен и соответствует меняющимся потребностям сотрудников.
• Метрики вовлеченности сотрудников для отслеживания
• После того, как ваша организация внедрит план вовлеченности сотрудников, используйте данные и аналитику, чтобы найти дальнейшие способы его улучшения. Это позволит вам отслеживать, где план был успешным или нуждается в дальнейшей доработке.

Вот некоторые показатели вовлеченности сотрудников, которые следует отслеживать:

• Уровень удержания сотрудников
• Уровень текучести кадров по собственному желанию
• Уровень прогулов
• Индекс лояльности сотрудников (eNPS)

На основе информации из показателей и приведенных выше примеров вы можете разработать эффективный план действий и установить временные рамки для повышения вовлеченности сотрудников в вашей организации.

Подведем итог

В конечном итоге вовлеченность сотрудников сводится к тому, что организации ценят своих сотрудников. Без подтверждения сотрудники чувствуют себя оторванными и необязанными. HR и другие руководители должны проявлять заботу и уважение к голосам, потребностям и вкладу сотрудников, если они хотят привлекать и удерживать лучших специалистов.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ