Перевод статьи What is people strategy? A comprehensive guide

Статья от компании Culture Amp

См. также статью 

• Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры)
• Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
• 22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.)
• 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
• Калибровка Performance review: что вам нужно знать

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что такое стратегия управления персоналом? Полное руководство

Эпоха сотрудников, посвящавших 20 или 30 лет одной компании, закончилась. Сегодня для завоевания лояльности сотрудников требуется больше, чем зарплата. Работодатели должны создать инклюзивное и благоприятное рабочее место, в котором сотрудники не только получают справедливую компенсацию, но и чувствуют себя ценимыми, услышанными и поддерживаемыми.

Искусство развития таких отношений с сотрудниками? Это стратегия персонала.

В этой статье мы подробнее рассмотрим, что такое стратегия персонала и чем она отличается от HR. Мы объясним, как ваш бизнес может создать эффективную стратегию персонала, и поделимся несколькими примерами. Давайте рассмотрим, как построить бизнес, ориентированный на людей.

Что такое стратегия управления персоналом?

Чтобы достичь своих бизнес-целей, вы устанавливаете стратегию бизнеса. Чтобы привлечь и удержать нужных людей для достижения указанных бизнес-целей, вы устанавливаете стратегию персонала.

От набора до увольнения стратегия персонала формирует ваши отношения между бизнесом и сотрудниками на всех этапах жизненного цикла сотрудника. Это комплексный план, который помогает бизнесу управлять и оптимизировать свою рабочую силу, разрабатывая стратегию привлечения, вовлечения, обучения и удержания своих звездных талантов.

Стратегии в отношении персонала помогают бизнесу привлекать и удерживать лучших талантов, и они также приносят пользу сотрудникам. Эффективная стратегия в отношении персонала способствует созданию рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя вовлеченными, поддерживаемыми и мотивированными на то, чтобы делать все возможное.

В чем разница между стратегией персонала и HR?

В то время как HR, как правило, фокусируется на логистической и системной стороне управления персоналом, кадровая стратегия больше ориентирована на сотрудников. Она фокусируется на предоставлении вашим сотрудникам ресурсов и поддержки, необходимых им для долгой, успешной карьеры в вашей компании. Хотя эти две дисциплины, безусловно, пересекаются, вот более подробный взгляд на то, чем они отличаются:

HR

HR охватывает административные и операционные аспекты управления персоналом, контролируя повседневные функции в таких областях, как:

• Управление льготами
• Бюджетирование
• Подбор персонала
• Управление эффективностью

В целом, HR больше ориентирован на бизнес, чем кадровая стратегия, поскольку она направлена ​​на то, чтобы ваши организационные кадровые практики и общая численность персонала соответствовали текущим бизнес-потребностям. HR также, как правило, охватывает более насущные потребности в персонале, такие как найм дополнительного персонала или решение проблемы неэффективных сотрудников.

Стратегия в отношении персонала

Думайте о стратегии в отношении персонала как о философии, которая формирует отношения вашей компании с вашими сотрудниками, обычно включающей более широкие, более стратегические области, такие как:

• Вовлеченность
• Профессиональное развитие
• Разнообразие, равенство и инклюзивность
• Культура рабочего места

В отличие от HR, стратегия в отношении персонала, как правило, ориентирована на будущее. Речь идет о принятии мер сегодня, чтобы улучшить будущее отношений работодателя и сотрудников вашего бизнеса.

Как создать стратегию управления персоналом

Даже если она официально не задокументирована, у вас, вероятно, уже есть какая-то форма кадровой стратегии в вашей собственной компании. Эта философия часто заложена в миссию, ценности и культуру вашего бизнеса — все это формирует отношения вашей компании с сотрудниками.

Однако разница между наличием кадровой стратегии и эффективной заключается в намерении. Разработка эффективной кадровой стратегии подразумевает принятие активных мер для изучения того, что нужно вашим сотрудникам сегодня, прогнозирования того, что им понадобится в будущем, и предоставления им правильной поддержки и ресурсов.

Вот несколько факторов, которые следует учитывать при разработке собственной кадровой стратегии:

1. Слушайте сотрудников

Лучший способ узнать, чего хотят ваши сотрудники от вашего бизнеса? Спросите их.

Убедитесь, что ваш бизнес дает сотрудникам регулярные возможности делиться своими отзывами и предложениями — будь то через Slack, онлайн-форму, фокус-группы или посредством регулярных опросов. Это дает вам прямую связь с теми самыми людьми, на которых вы пытаетесь произвести впечатление, поэтому вы можете услышать прямо из источника о том, что работает и что можно улучшить.

Вот несколько советов по руководству стратегией слушания сотрудников:

• Регулярно опрашивайте сотрудников: опросы сотрудников могут многое рассказать вам о вашем рабочем месте. Адаптация, вовлеченность, DEI, увольнение, удовлетворенность сотрудников — вы можете использовать множество различных опросов на рабочем месте, чтобы получить качественные и количественные данные, необходимые для внедрения значимых изменений в вашей организации.
• Примите меры по результатам опроса: недостаточно просто провести опрос; вашей компании необходимо принять меры по результатам опроса, чтобы создать изменения, которые хотят видеть сотрудники. Возьмите на себя ответственность, публично поделившись результатами опроса и планом действий вашей команды. Затем регулярно отслеживайте прогресс. Это покажет сотрудникам, что ваша компания активно слушает и выполняет их предложения.

2. Создайте инклюзивное рабочее место

От кандидатов на работу до сотрудников, убедитесь, что у каждого есть возможность преуспеть в вашей компании. Отдавая приоритет разнообразию, равенству и инклюзивности (DEI), ваш бизнес может гарантировать, что люди всех идентичностей и происхождения будут чувствовать себя желанными и увиденными. Это может помочь вам привлечь и удержать разнообразные таланты и извлечь выгоду из разнообразных точек зрения и инноваций, которые люди привносят в работу, когда они чувствуют себя в безопасности и получают поддержку.

Вот несколько советов, которые помогут вам создать инклюзивное рабочее место:

• Создайте чувство принадлежности: каждый сотрудник заслуживает того, чтобы чувствовать, что он может полностью отдавать себя работе. Чтобы создать рабочее место, в котором каждый чувствует себя в безопасности и принимается своими коллегами и руководителями, обязательно регулярно отслеживайте принадлежность и инклюзивность и принимайте меры по любым результатам опроса.
• Обучайте сотрудников преодолевать неосознанные предубеждения: у всех есть предубеждения, но когда ваши сотрудники знают о них и обучены их преодолевать, они могут работать вместе, чтобы сделать ваше рабочее место более инклюзивным. Регулярно проводите обучение по неосознанным предубеждениям со своими сотрудниками и менеджерами (особенно в отношении циклов обзора производительности и развития), чтобы держать предубеждения под контролем. 

3. Инвестируйте в вовлеченность

Счастливые и удовлетворенные сотрудники приносят большую пользу вашей организации — на самом деле, Gallup обнаружил, что компании в верхнем квартиле вовлеченности сотрудников имеют меньше прогулов, более высокую прибыльность и более высокую производительность продаж.

Как вы можете улучшить вовлеченность? Каждая организация отличается, и на вовлеченность влияет множество факторов, поэтому регулярно проводите опросы вовлеченности, чтобы узнать, что ваши сотрудники хотят видеть от вашего бизнеса в будущем. Вы можете обнаружить, что внедрение инициатив, связанных с признанием сотрудников, благополучием или построением команды, может сдвинуть ситуацию с точки зрения вовлеченности или что такие общие факторы, как баланс между работой и личной жизнью и коммуникация, нуждаются в улучшении.

4. Развивайте своих менеджеров

Менеджеры оказывают наибольшее влияние на опыт сотрудников, поэтому обеспечение их ресурсами и обучением для поддержки их команд имеет решающее значение для успеха бизнеса. Чтобы включить это в свою кадровую стратегию, предложите постоянные программы развития менеджеров как для начинающих, так и для существующих менеджеров, охватывающие такие навыки, как:

• Успешные личные беседы
• Обмен эффективной обратной связью
• Проведение сложных бесед
• Принятие мер по результатам опроса
• Проведение эффективных бесед по развитию
• И многое другое

Это гарантирует, что у них будет все необходимое для эффективного управления и мотивации своих команд.

Нужна помощь в том, чтобы побудить менеджеров уделять время обучению? Тренер по навыкам Culture Amp использует разговорные микрообучающие мероприятия через Slack или электронную почту для обучения менеджеров и создания новых, устойчивых привычек. Эти высокоэффективные упражнения занимают не более двух минут и побуждают занятых менеджеров применять свои новые навыки на практике.

5. Расставьте приоритеты в обучении и развитии

Никогда не недооценивайте силу обучения. Согласно отчету LinkedIn по обучению на рабочем месте за 2023 год, предоставление возможностей для обучения — это основной способ, которым организации работают над повышением удержания сотрудников в этом году. Чтобы дать своим сотрудникам возможность выйти на новый уровень карьеры и обеспечить будущее вашего бизнеса, отдайте приоритет обучению и развитию в своей организации.

Как это выглядит? Это может включать использование индивидуальных планов развития (IDP), создание программ наставничества и даже проведение спонсируемых компанией программ обучения, чтобы помочь сотрудникам освоить новые навыки. Зачастую сотрудники не знают о возможностях и программах развития, предлагаемых их компаниями, поэтому напомните сотрудникам воспользоваться вашими многочисленными ресурсами. Чтобы помочь им продвинуться, публично поделитесь уровнями должностей, основными компетенциями и внутренними карьерными путями, чтобы сотрудники понимали, как развивать свою карьеру в вашей компании.

6. Корректируйте свою стратегию по мере необходимости

После того, как стратегия управления персоналом создана, она никогда не бывает статичной. Просто подумайте о последних нескольких годах. Во время пандемии COVID-19 многим компаниям пришлось помогать сотрудникам адаптироваться к работе из дома. В последнее время компании пытаются помочь своим талантам в условиях экономической неопределенности и высокой инфляции. Потребности ваших сотрудников и бизнес-ресурсы будут постоянно меняться, поэтому держите руку на пульсе меняющихся приоритетов и тенденций. При необходимости корректируйте свою кадровую стратегию, чтобы наилучшим образом поддерживать свою команду в любых изменениях, которые встретятся на вашем пути.

Пример стратегии по персоналу: Высшая лига бейсбола

Теперь давайте рассмотрим реальную стратегию по персоналу на работе. После сотрудничества с Culture Amp с целью улучшения стратегии слушания сотрудников профессиональная спортивная организация Высшей лиги бейсбола (MLB) обнаружила:

1. Сотрудники хотели найти способ признавать своих коллег.
2. Сотрудники жаждали развития, но чувствовали, что у них недостаточно времени в течение дня, чтобы учиться.
3. Менеджеры хотели больше информации о том, как идут дела у их команд и как они могут стать лучшими лидерами.

Команда MLB People быстро включила эти результаты в свою более масштабную стратегию по персоналу и немедленно приступила к работе, чтобы воплотить их в реальность.

Через несколько месяцев команда MLB полностью включила результаты опроса в свою стратегию по персоналу. Они смогли:

• Внедрить новое программное обеспечение для распознавания коллег: вскоре после окончания опроса MLB представила новый инструмент, который позволил сотрудникам публично хвалить своих коллег и делиться денежными вознаграждениями, помогая команде праздновать большие и маленькие победы и создавать культуру признания.
• Примите «выделенное время на обучение»: многие команды приняли выделенное время на обучение, чтобы сотрудники могли отвлечься от своей работы и посвятить время освоению новых навыков без чувства вины. Это вызвало более существенный сдвиг в мышлении организации, помогая команде People и сотрудникам отдавать приоритет развитию карьеры, обучению и росту в будущем.
• Расширение возможностей менеджеров с помощью данных: MLB поделилась показателями вовлеченности и отзывами по конкретным командам с менеджерами и старшими руководителями, предоставив им контекст относительно того, как вовлеченность их команд сравнивается с остальной частью организации, а также ключевые идеи по конкретным областям, где они могли бы улучшить опыт сотрудников в своем отделе.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ