Перевод статьи What Is a Cultural Assessment? How To Perform Yours in 2024 (+ Sample Questions) 

Статья от команды Erik van Vulpen 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что такое оценка корпоративной культуры? Как выполнить его в 2024 году (+ примеры вопросов)

Успешная компания — это та, которая обеспечивает сотрудникам позитивную рабочую среду, поэтому оценка корпоративной культуры так важна. В конце концов, как еще руководители могут узнать, что сотрудники действительно счастливы на своем рабочем месте?

Корпоративная культура важна по многим причинам: она помогает привлечь лучшие таланты. Исследования показывают, что 46% соискателей работы серьезно учитывают корпоративную культуру при поиске новой должности. Это помогает удерживать таланты (47% соискателей работы), искать новую должность из-за культуры компании. Кроме того, в целом более счастливые сотрудники, как правило, более мотивированы и продуктивны (по данным одного исследования, на 12%), что приводит к большему успеху на рабочем месте.

Руководство может использовать оценку корпоративной культуры, чтобы понять, что работает, а что нет в их организации, и им нужна команда по кадрам, чтобы управлять этими оценками.

Итак, вот все, что нужно знать о том, что такое оценка корпоративной культуры, как ее проводить и что HR может делать с результатами.

Содержание

• Что такое оценка корпоративной культуры?
• Как провести оценку организационной культуры
• Методы и инструменты оценки корпоративной культуры, которые может использовать HR
• 11 примеров вопросов, которые следует задать при оценке корпоративной культуры
• Советы для HR по развитию сильной корпоративной культуры

Что такое оценка корпоративной культуры?

Оценка корпоративной культуры — это процесс, регулярно проводимый отделом кадров для обеспечения успеха организации. Отдел кадров опрашивает сотрудников, чтобы оценить их культуру на рабочем месте и выяснить, соответствует ли она видению компании. Это позволяет HR и руководству оценить, что в компании идет хорошо, а что можно улучшить.

Оценка корпоративной культуры может включать опросы, встречи, фокус-группы, аудиты и другие инструменты, используемые для измерения удовлетворенности сотрудников и получения честных отзывов о рабочем месте. Хотя это время для сотрудников задуматься об окружающей среде на рабочем месте, это также время и для руководителей.

Как провести оценку организационной культуры (8 шагов)

Шаг 1: Четко определите цель

Прежде чем приступить к оценке, крайне важно установить четкую цель. Определите, чего компания стремится достичь с помощью оценки культуры, конкретные факторы для измерения и участвующие команды. Сотрудничайте с руководством, чтобы определить цель оценки.

Шаг 2. Выберите инструменты оценки

Вы можете использовать различные методы культурной оценки. Рассмотрите возможность проведения опроса в масштабах всей компании, организации фокус-групп или проведения индивидуальных интервью. Выберите наиболее подходящий метод и определите ключевые вопросы, которые необходимо задать.

Шаг 3. Объясните процесс сотрудникам

Помогите сотрудникам понять, как будет проводиться культурная оценка и почему она важна. Устраните их опасения по поводу предоставления честной обратной связи, подчеркнув, что оценка будет анонимной.

Шаг 4: Проведение оценки корпоративной культуры

После того, как процесс определен и объяснен, пришло время применить его на практике. Проведите оценку сотрудников и соберите всю необходимую информацию.

Шаг 5. Проанализируйте полученные данные

Уделите время тщательному изучению собранных данных. Погрузитесь в цифры и отзывы, чтобы проанализировать текущее состояние культуры вашей компании.

Шаг 6. Создайте отчет о культуре

Обобщите выводы, интерпретации и рекомендуемые шаги по улучшению культуры компании в подробном отчете. Этот отчет будет представлен руководству.

Шаг 7: Внедрите необходимые изменения

Признайте, что даже если сотрудники дали положительные ответы, всегда есть возможности для совершенствования. Определите области, которые требуют изменений, и начните внедрять стратегии для повышения удовлетворенности сотрудников.

Шаг 8. Отслеживайте успех изменений

После оценки крайне важно отслеживать ход внедрения изменений, чтобы убедиться, что они соответствуют видению компании. Этот постоянный мониторинг в конечном итоге определит успех оценки.

Методы и инструменты оценки корпоративной культуры, которые может использовать HR

Существуют различные типы инструментов и методов, которые HR может использовать для проведения оценки корпоративной культуры. Вот некоторые из самых популярных:

1. Инструмент оценки организационной культуры (OCAI).

Инструмент оценки организационной культуры (OCAI) — это мощный инструмент, разработанный Кимом С. Кэмероном и Робертом Э. Куинном для оценки и анализа культуры компании. Взяв за основу структуру конкурирующих ценностей (CVF), OCAI выделяет четыре различных типа культуры:

1. Клановая культура. Представьте себе организацию, которая ощущается как сплоченная семья, создающая атмосферу сотрудничества и дружбы. Эта культура подчеркивает командную работу, участие и развитие сотрудников, уделяя особое внимание сплоченности и моральному духу.
2. Культура адхократии. В этой динамичной и предпринимательской культуре высоко ценятся инновации, принятие риска и адаптивность. Культуры адхократии поощряют творчество, гибкость и непредвзятость, что делает их идеальными для экспериментов.
3. Рыночная культура. Ориентированные на результат и конкурентоспособные организации с рыночной культурой уделяют большое внимание достижениям и достижению измеримых целей. Лидерство в этих культурах ориентировано на эффективное и результативное исполнение.
4. Иерархическая культура: структурированная и контролируемая рабочая среда, характеризующаяся стабильностью, эффективностью и формальными процедурами. Иерархические культуры отдают приоритет последовательности и порядку, часто применяя бюрократические системы.

2. Исследование организационной культуры Денисона

Этот инструмент был разработан для оценки и измерения организационной культуры. Он основан на модели организационной культуры Денисона, которая определяет четыре ключевые культурные черты, имеющие решающее значение для успеха организации.

1. Миссия: этот параметр оценивает цель организации и согласованность действий среди сотрудников, измеряя их понимание и приверженность миссии организации.
2. Адаптивность: оценивая реакцию организации на изменения и способность адаптироваться к внешней среде, этот параметр исследует такие факторы, как гибкость, инновации и способность организации к обучению.
3. Вовлеченность: этот параметр измеряет уровень вовлеченности и участия сотрудников в процессах принятия решений, оценивает полномочия, командную работу и сотрудничество внутри организации.
4. Последовательность: это измерение измеряет соответствие систем, процессов и действий организации ее ценностям и целям, оценивая стабильность и надежность ее операций.

Опрос Денисона по организационной культуре включает в себя анкету, которую раздают сотрудникам организации. Участники оценивают свое согласие или несогласие с утверждениями, связанными с четырьмя культурными особенностями. В ходе опроса создается профиль, отражающий сильные и слабые стороны организации по каждому измерению.

3. Исследования организационной культуры

В этих опросах часто используются шкалы Лайкерта для измерения восприятия сотрудниками существующей организационной культуры. Вопросы могут быть сосредоточены на таких аспектах, как общение, командная работа, стиль руководства и соответствие организационным ценностям.

4. Пульс опросы

Пульс опросы — эффективный инструмент для стимулирования постоянной вовлеченности сотрудников и обеспечения чувства принадлежности к рабочему месту. Фактически, 51% сотрудников отметили, что возможность регулярно выражать свое мнение привела к большему ощущению принадлежности к работе.

Эти краткие опросы, часто рассылаемые сотрудникам, позволяют в режиме реального времени понять их чувства. Сосредоточив внимание на конкретных темах, таких как смена руководства или новые преимущества на рабочем месте, импульсные опросы позволяют руководителям оценивать реакцию сотрудников и проводить регулярные проверки.

5. Фокус-группы

Фокус-группы также могут быть полезны для сбора значимой обратной связи при культурной оценке. Хотя индивидуальные интервью дают ценную информацию, более крупные фокус-группы могут способствовать открытым и увлекательным дискуссиям, способствуя честности среди сотрудников.

6. Метрики

HR может использовать метрики в качестве индикаторов при проведении оценок организационной культуры. Метрики предоставляют количественные данные, которые проливают свет на различные аспекты организационной культуры.

Некоторые показатели эффективности работы сотрудников, которые может анализировать HR, включают:

• Вовлечения сотрудников
• Текучесть персонала 
• Показатели разнообразия и инклюзивности
• Благополучие сотрудников.

11 примеров вопросов, которые следует задать при культурной оценке

Вопросы для оценки культуры

1. Считаете ли вы, что миссия и ценности компании четко сформулированы? Соответствует ли компания этим ценностям?
2. Как бы вы оценили приверженность организации принципам многообразия и инклюзивности?
3. По шкале от 1 до 5 насколько вы уверены в управлении своей командой?
4. Как вы относитесь к тому, как информация передается на рабочем месте? Какие изменения вы бы хотели увидеть?
5. Считаете ли вы, что в компании есть возможность карьерного роста?
6. По шкале от 1 до 5 насколько вы вовлечены в свою работу?
7. Чувствуете ли вы, что компания ценит ваш вклад?
8. Насколько эффективно работает ваша команда?
9. Удовлетворены ли вы возможностями развития в компании?
10. Порекомендовали бы вы эту компанию в своей сети?
11. Как бы вы оценили баланс между работой и личной жизнью, который предлагает организация?

4 совета для HR: развитие сильной корпоративной культуры

• Будьте прозрачны в своих выводах. После завершения оценки корпоративной культуры поделитесь результатами с сотрудниками. Также объясните, как компания будет реагировать на результаты, чтобы сохранить веру сотрудников в руководство.
• Держите линии связи открытыми. Не должно сложиться впечатление, что оценка корпоративной культуры была разовым опросом. Вместо этого поощряйте сотрудников продолжать оставлять отзывы о культуре, будь то посредством проверок, импульсных опросов или встреч с менеджерами.
• Продолжайте вовлекать работников и строить командную работу. Когда люди чувствуют себя комфортно со своими коллегами, они обычно счастливее. Счастливые часы, общественные мероприятия, спортивные лиги и обеды могут помочь наладить связи.
• Мотивируйте работников делать все возможное. Признание может стать основным фактором, поэтому рассмотрите возможность разработки программ вознаграждений или продвижения программ, которые компания уже предлагает. Когда сотрудники чувствуют, что компания их видит и ценит, они, скорее всего, будут чувствовать себя более вовлеченными.

Заключение

Проведение оценки культуры является важным процессом для каждой организации: сильная корпоративная культура способствует укреплению компании в целом. Проведение культурной оценки позволяет вам оценить прогресс вашей культуры на рабочем месте и определить области, которые нуждаются в улучшении. Помните, что ни одно место не является идеальным, и всегда есть возможности для улучшения определенных аспектов.

HR играет ключевую роль в проведении культурной оценки. Убедитесь, что вы выбрали правильные инструменты для своей организации, будь то опрос в масштабе всей компании или личные проверки, чтобы собрать нужные вам ответы. После того, как команда определила методы и разработала продуманные вопросы, HR может провести оценку культуры и получить ценную информацию, чтобы привести культуру на рабочем месте в соответствие с видением и идеалами компании.