Статья от Greg Newman - глава Делойт в Австралии.
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ
10 важных тем, которые HR, скорее всего, проигнорирует в 2024 году
В это время года существует слишком много «вдохновляющих», «мысленных лидеров», «будущих» «предсказаний» об удивительных (и внезапно очень быстрых) изменениях и трансформациях, которые произойдут в сфере HR в наступающем году. Я читал эти списки с тех пор, как люди их писали, и кажется, что большинство из них вымышлены и даже немного наивны, они часто кажутся далекими от мирской реальности, с которой сталкиваются многие люди, с которыми я говорю, в своей жизни. роли.
Итак, чтобы противостоять этому неконтролируемому энтузиазму, я составил список из 10 вещей, которые, к сожалению, большинство HR-команд будут продолжать игнорировать в следующем году. Если вы работаете в сфере HR и данных о людях, я умоляю вас держать их в поле зрения и учитывать их при планировании своей деятельности на предстоящий год, тогда у вас будет гораздо больше шансов реализовать часть удивительного вдохновляющего потенциала, который мы все так волнуемся.
1. Мы до сих пор не очень хорошо умеем измерять производительность.
Несмотря на то, что все используют эту фразу, для большинства организаций, в которых преобладают белые воротнички, по-прежнему очень сложно определить, как выглядит производительность для отдельных работников, а также невероятно сложно масштабировать что-либо с индивидуального уровня до чего-то, что охватывает всю компанию. организация. Поэтому, когда кто-то начинает говорить о том, что HR-отдел повышает производительность или может предоставить данные о производительности для поддержки более масштабных целей трансформации, сохраняйте реалистичные ожидания, чтобы избежать разочарования!
2. Бизнес хочет, чтобы мы говорили на его языке, а не учились «говорить с персоналом».
Глаза бизнес-лидеров начинают тускнеть, когда мы приходим к ним, чтобы поговорить о нашей миссии по улучшению «опыта» сотрудников или о любом другом из множества пушистых HR-терминов в нашем словаре. Они хотят, чтобы мы могли говорить о том, как HR-инициативы напрямую влияют на конечный результат бизнеса, прибыльность и стратегические цели. Приведя язык HR в соответствие с бизнес-терминологией, мы можем более эффективно продемонстрировать ценность наших инициатив так, чтобы это нашло отклик у заинтересованных сторон бизнеса.
3. Каждый разговор об ИИ должен быть в первую очередь об этике, а не о технологиях.
При обсуждении искусственного интеллекта в бизнес-контексте основное внимание следует уделять этическим соображениям, а не только технологическим аспектам. Это включает в себя решение проблем, связанных с предвзятостью, конфиденциальностью, определениями, использованием, прозрачностью и влиянием на сотрудников. Этический ИИ требует вдумчивого подхода к его разработке и внедрению, гарантируя его соответствие ценностям организации и социальным нормам.
4. Внутренние рынки талантов полагаются на то, что мы перестроим наше представление о внутренней мобильности.
Успех внутренних рынков талантов зависит от фундаментального переосмысления нашего подхода к внутренней мобильности. Это предполагает создание культуры, в которой перемещение между ролями и отделами поощряется и поддерживается. Это требует изменения точки зрения, рассматривая сотрудников не только в их нынешних ролях, но и как потенциальных кандидатов на различные должности в организации, оптимизируя тем самым использование талантов. Мы должны признать, что для большинства менеджеров это будет огромным изменением, и мы собираемся очень четко объяснить, какие преимущества это принесет им и их команде.
5. Большая часть воздействия изменений обусловлена небольшими постепенными изменениями, а не масштабной трансформацией, ориентированной на технологии.
Хотя покупать новые яркие блестящие игрушки и безделушки, которые мы видели на конференциях и выставках, приятно и увлекательно, технологии сами по себе редко создают волшебные решения давних бизнес-проблем. Что действительно оказывает влияние, так это построение отношений и доверия с пользователями. находить время, чтобы углубиться в первопричину проблем, не обращать внимания на первоначальные «сигналы» и иметь возможность понять, чего они на самом деле пытаются достичь, а затем внести целевые изменения для решения своих проблем.
6. Качественные данные имеют основополагающее значение для всех наших мечтаний об искусственном интеллекте и аналитике.
Каким бы захватывающим ни был ажиотаж вокруг ИИ, эффективность ИИ и аналитики в HR во многом зависит от качества доступных данных. Все эти модели основаны на полных, точных и своевременных данных, что позволяет проводить более точный и глубокий анализ. Инвестиции в качество и целостность данных имеют решающее значение для реализации всего потенциала искусственного интеллекта и аналитики при принятии обоснованных кадровых решений.
7. Нам необходимо включать безопасность данных в каждый разговор о человеческих технологиях и процессах.
В 2023 году произошло множество массовых утечек публичных данных, и хотя большинство из них были связаны с данными клиентов, серьезная утечка данных о людях организаций — лишь вопрос времени. Сочетание повышенных ожиданий в отношении конфиденциальности и безопасности данных в сочетании со стремлением централизовать организационные данные и интегрировать данные во все больше и больше последующих систем создает огромные риски для организаций, которые до сих пор не могут показать, за какие данные о людях они несут ответственность, за кого они несут ответственность. владеет и куда распределяет средства через организацию, поэтому нам нужно говорить о безопасности данных каждый раз, когда мы смотрим на наши технологии и процессы, и обеспечивать наличие соответствующих средств контроля.
8. Организационно-сетевая аналитика может быть масштабной, просто нужен правильный вариант использования.
Потенциал сетевой аналитики в сфере управления персоналом значителен, но его успех зависит от определения правильных вариантов использования. Сетевая аналитика может предложить глубокое понимание организационной динамики, моделей коммуникации, сотрудничества и многих других HR-процессов, но для ее работы требуется четкое понимание конкретных бизнес-проблем и активное участие заинтересованных сторон, которые стремятся владеть полученной информацией и использовать ее на практике. .
9. Мы не можем продолжать находить удивительные решения отдельных проблем, не думая о более широком воздействии.
Хотя разработка решений для конкретных HR-задач важна, не менее важно учитывать и более широкие последствия этих решений. Очень немногие из наших HR-процессов независимы от других процессов, и они часто находятся за пределами HR-команды, внедряющей новое решение. Поэтому крайне важно проконсультироваться с другими заинтересованными сторонами, чтобы понять, как решение для одной области может повлиять на другие аспекты HR и организации в целом, гарантируя, что решения будут устойчивыми и полезными в более широком масштабе.
10. Новые технологии не могут решить проблемы, которые вы не выявили и не оценили количественно.
Слишком много организаций вкладывают значительные средства в новые HR-технологии, а затем ожидают, что они волшебным образом решат их проблемы. «Это будет исправлено в ходе реализации» — фраза, которую слишком часто используют в разговорах, но суровая правда заключается в том, что «исправление» может произойти только в том случае, если это зарегистрированная проблема, определенная и принадлежащая компании, имеющая работоспособное и устойчивое решение, разработанное для этого, которое протестировано соответствующим образом и кем-то подписано. Тогда проблема исчезнет, но то, что вы увидели исправление в демоверсии продукта у продавцов, не означает, что оно волшебным образом появится в вашем решении.
Это беззаботное, ненаучное, не основанное на данных резюме многих разговоров, которые мы вели за последние 12 месяцев. Я искренне надеюсь, что мы сможем извлечь из этого уроки и не начинать 2025 год, сталкиваясь со многими из тех же самых препятствий на пути к прогрессу.
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ
Комментариев нет:
Отправить комментарий