Перевод статьи 7 HR Business Partner Metrics Examples

Статья от команды Erik van Vulpen 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

7 примеров метрик HR-бизнес-партнеров 

Организации с эффективными бизнес-партнерами по управлению персоналом увеличили производительность сотрудников, доходы и прибыль на 22%, 7% и 9% соответственно. HRBP могут существенно повлиять на эффективность работы организации и достижение общих бизнес-целей. Таким образом, очень важно отслеживать показатели HR-партнеров, чтобы гарантировать эффективность HRBP вашей компании. Это также позволит вам выявить области для улучшения, чтобы помочь сотрудникам и организации работать лучше. Давайте углубимся в показатели HR Business Partner!

Содержание

• Каковы метрики HR-бизнес-партнера?
• Зачем отслеживать показатели HR Business Partner
• Примеры показателей HR Business Partner

Каковы метрики HR-бизнес-партнера?

Метрики HR-бизнес-партнеров используются для оценки, сравнения и регистрации эффективности или производительности HR-бизнес-партнеров внутри организации. Другими словами, эти показатели помогают организациям и самим HRBP оценивать эффективность HRBP, сравнивать ее с целями и предлагать улучшения, когда это необходимо.

Роль бизнес-партнера по управлению персоналом заключается в обеспечении бесперебойной работы бизнеса с точки зрения управления персоналом. Они поддерживают старших бизнес-лидеров, согласовывая цели людей с целями организации, помогая при этом формировать общую стратегию. Они выступают в роли тренеров и консультантов, используют подход, основанный на данных, и научно обоснованный HR для принятия решений, а также играют ключевую роль в улучшении корпоративной культуры и опыта сотрудников.

Метрики HRBP позволяют работодателям и бизнес-партнерам по управлению персоналом количественно оценить вышеуказанную работу и ее влияние для определения эффективности HRBP.

Зачем отслеживать метрики HR Business Partner

Как упоминалось выше, HRBP отвечают за различную деятельность по управлению персоналом. Метрики HRBP помогают отслеживать влияние их работы, позволяя им и их компаниям понять области, в которых они могут улучшиться. Такой подход, основанный на данных, экономит время, помогает принимать обоснованные решения и снижает затраты и усилия. Общую цель отслеживания показателей HRBP можно резюмировать следующим образом:

1. Сколько было достигнуто
2. Как хорошо это было сделано
3. Что необходимо изменить

Примеры метрик HR Business Partner

Учитывая все вышесказанное, роль бизнес-партнера по управлению персоналом нелегко определить количественно. HR Business Partner работает в сотрудничестве с множеством заинтересованных сторон, и трудно точно определить, каково было их влияние, и привязать к нему количественную метрику.

Более того, хотя некоторые HR-показатели, связанные с работой HRBP, можно легко отслеживать, например стоимость найма, многие субъективные факторы, такие как благополучие и счастье сотрудников, измерить сложнее.

Для эффективной оценки и анализа эффективности полезно установить индивидуальные цели, соответствующие обязанностям HRBP. Вы можете комбинировать входные и выходные показатели. Входные показатели относятся к поведению и выполняемым действиям, например, обновление двух рабочих политик каждый квартал. Показатели результатов измеряют результаты этой деятельности, например, сокращение прогулов на 1% к третьему кварталу.

В этом разделе давайте рассмотрим некоторые примеры показателей HR-бизнес-партнеров и то, как вы можете ставить цели для себя как HRBP или для HR-бизнес-партнеров в вашей команде.

1. Вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников означает связь сотрудников с культурой компании, работой, коллегами и целями организации. Высокая вовлеченность сотрудников положительно влияет на работу организации, тогда как низкая вовлеченность может привести к снижению производительности и токсичной рабочей среде.

Эта метрика позволяет работодателям понять отношения между сотрудником и его рабочим местом, что существенно влияет на общую производительность организации. Поскольку HRBP играют ключевую роль в формулировании HR-стратегии, которая напрямую влияет на сотрудников, это ценный показатель для отслеживания.

Одним из способов измерения вовлеченности сотрудников является расчет Net Promoter Score (eNPS), известного показателя в мире HR. Это включает в себя ответы на вопросы по шкале от 1 до 10 в опросе. Вопросы в основном направлены на то, чтобы понять, порекомендует ли сотрудник свою компанию и работу кому-то другому. В зависимости от рейтинга сотрудников можно разделить на:

• Промоутеры (в основном 9 и 10 баллов по всем вопросам)
• Пассивные (в основном 7 и 8 баллов по всем вопросам)
• Недоброжелатели (оценка от 0 до 6 по всем вопросам)

Промоутеры — это самые довольные сотрудники, пассивные — достаточно счастливы, но не в восторге от своей работы, а детракторы — это недовольные сотрудники, которые не рекомендуют компанию.

Вы можете рассчитать eNPS, как показано ниже:

См. видео расчета eNPS

eNPS автоматизация расчета и построение дашборда Excel

Оценка от 10 до 30 обычно считается хорошей, а оценка выше 30 — отличной.

Вы также можете отслеживать другие показатели вовлеченности сотрудников, такие как рентабельность инвестиций в вовлеченность сотрудников и рейтинг Glassdoor.com.

Пример цели вовлечения сотрудников

Повысьте вовлеченность сотрудников на 8% к концу следующего года.

• Провести три опроса для выявления потребностей сотрудников в улучшении межведомственного сотрудничества.
• Реализация одной новой инициативы на основе результатов опроса
• Ввести 1 день оплачиваемого отпуска каждый квартал для работы волонтером в местной благотворительной организации.

2. Метрики разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности

Метрики разнообразия, справедливости, инклюзивности и принадлежности (DEIB) — это еще один способ измерения эффективности HRBP в вашей организации. Это дает вам понимание справедливости и равенства на рабочем месте. Эти показатели помогают работодателям внедрять инициативы по обеспечению многообразия и инклюзивности, выявляя пробелы и «слепые зоны».

В большинстве случаев HRBP непосредственно участвуют в стратегическом планировании инициатив DEIB. Эффективное планирование может положительно повлиять на бренд работодателя и создать у сотрудников большее чувство принадлежности.

При количественной оценке состояния DEIB в компании следует учитывать некоторые факторы, такие как демография и справедливость оплаты труда. Что касается демографии, вам следует учитывать соотношение женщин, BIPOC, ЛГБТК+ и сотрудников с ограниченными возможностями, работающих в организации. Чтобы найти процент, можно воспользоваться следующей формулой:

(Категория сотрудников (например, женщины-специалисты) / Общее количество сотрудников) x 100

Для расчета разницы в оплате труда между мужчинами и женщинами можно использовать следующее:

((Средняя почасовая ставка для мужчин – Средняя почасовая ставка для женщин) / Средняя почасовая ставка для мужчин) X 100

Разнообразие демографии и низкий разрыв в оплате труда являются положительными показателями, демонстрирующими, что меры компании DEIB значимы и способны повысить ценность.

Пример цели DEIB

Увеличить долю женщин в организации на 10% в ближайшие три года.

• Размещайте 100% списков вакансий на досках объявлений, ориентированных на женщин, таких как Fairygodboss и The Mom Project.
• Сократить гендерный разрыв в оплате труда на 15%

3. Показатели благополучия (Wellbeing)

Благополучие сотрудников — это концепция, которую трудно измерить. Он основан на представлении о том, что сотрудники чувствуют себя хорошо физически, умственно, финансово и в других аспектах. Они довольны, удовлетворены и удовлетворены работой.

Поскольку благополучие сотрудников напрямую влияет на производительность и производительность, HRBP часто участвуют в обеспечении эффективной реализации правильных программ благополучия. Это делает его еще одним ключевым показателем для оценки их эффективности.

Хотя существует множество способов измерить здоровье сотрудников, один из наиболее распространенных — опрос. Комплексный опрос, включающий вопросы о личном благополучии, удовлетворенности работой и командной работой, может стать отличным способом получить обратную связь и собрать данные, подтверждающие их точку зрения.

Другие эффективные способы измерения благосостояния могут включать в себя учет дней отпуска по болезни, прогулов и расходов на медицинское обслуживание сотрудников.

Пример цели по благополучию сотрудников

Запустите программу оздоровления, охватывающую всех штатных, неполных и контрактных сотрудников в первом квартале.

• Внедрить инициативу, помогающую 3% курильщиков сократить количество курения или бросить курить каждый квартал.
• Проводить семинары по осознанности и благополучию каждые 2 месяца.

4. Уровень удержания сотрудников

Коэффициент удержания сотрудников означает процент сотрудников, которые остались в компании в течение определенного периода. Организации обычно измеряют это в течение более длительного периода, например, ежегодно. Это ценный показатель, позволяющий компаниям понять, как долго сотрудник остается с ними и в какие моменты своей карьеры он уходит.

Поскольку HRBP принимают участие в деятельности, которая активно влияет на сотрудников на протяжении всего жизненного цикла сотрудников, их работа напрямую влияет на уровень удержания сотрудников в компании. Если показатели удержания высоки, это означает, что их усилия оказывают положительное влияние на компанию. Однако если они низкие, необходимо пересмотреть стратегию. Таким образом, показатели удержания могут быть отличным способом оценки работы HR-бизнес-партнеров.

Вы можете рассчитать коэффициент удержания следующим образом:

Как считать текучесть персонала Excel

Уровень удержания около 90% считается хорошим показателем. Хотя 100% может показаться оптимальным, это не позволит вам нанимать больше сотрудников в зависимости от потребностей бизнеса. Следовательно, показатель около 90% может быть идеальным для вашей компании. Однако это будет зависеть от вашей отрасли, поэтому вы можете проверить показатели удержания сотрудников в отрасли.

Пример цели по коэффициенту удержания

Увеличивайте коэффициент удержания на 6% ежегодно.

• Обеспечьте, чтобы менеджеры вели диалог о заработной плате и индивидуальном пути развития с 75% сотрудников в следующем году.
• Провести выходное интервью со 100% увольняющихся сотрудников, чтобы понять распространенные причины ухода.

5. Уровень абсентеизма

Как следует из этого термина, уровень абсентеизма определяет процент сотрудников, которые берут незапланированный отпуск, например, отпуск по болезни или даже отсутствие на работе без уважительной причины. Праздничные и другие запланированные отпуска в прогулы не включаются. Более высокий уровень прогулов отражает отсутствие мер по обеспечению благополучия и благополучия в компании или общее мнение о том, что сотрудники не чувствуют себя хорошо умственно или физически.

Если уровень абсентеизма высок, HRBP необходимо принять меры, чтобы сделать работу более приносящей удовлетворение и увлекательной. Более высокая ставка может негативно повлиять на общую производительность компании, влияя на прибыль и выручку. Следовательно, уровень прогулов — это еще один способ контролировать усилия HRBP.

Вот как можно рассчитать процент абсентеизма:

Пример задачи по абсентеизму

Снизить количество прогулов с 5% до 3% по сравнению с прошлым годом.

Ввести возможность работать из дома 2–3 дня в неделю для всех должностей, где это возможно.

Провести опрос на предмет понимания качества управления

6. Стоимость HR на одного сотрудника

Стоимость HR относится к общим затратам, которые компания тратит на функцию HR. Сюда входят, среди прочего, затраты на развитие и поддержание рабочей силы, найм, наставничество и обучение сотрудников, а также управление коммуникациями между сотрудниками.

Этот показатель помогает компаниям понять, какие расходы они тратят, где они тратят больше и где у них есть возможность сократить расходы. HRBP несут прямую ответственность за поддержание оптимальных затрат на персонал на одного сотрудника, поскольку они выполняют различные функции. Снижение затрат на HR может означать эффективность и успех ролей, выполняемых HRBP.

Как правило, небольшие компании имеют более высокие затраты на персонал на одного сотрудника из-за меньшего количества сотрудников. Следовательно, средние и крупные компании имеют более низкие затраты на персонал. Кроме того, этот показатель также является хорошим индикатором окупаемости инвестиций. Стоимость HR можно рассчитать следующим образом:

 

(Общие затраты на персонал в год / Общее количество штатных сотрудников) x 100

Пример задачи на стоимость HR 

Сократите затраты на HR на одного сотрудника на 5% в квартал.

• Проведите аудит стека HR-технологий и приостановите/отмените ненужные подписки на HR-инструменты.
• Сократите время, затрачиваемое на административные задачи, на 55 % за один год.

7. Качество найма

Если HRBP непосредственно участвует в функции подбора персонала в компании, качество найма является еще одним важным показателем, определяющим эффективность работы. Качество найма означает ценность, которую новый сотрудник добавляет компании. Обычно они включают такие показатели производительности, как достижение целевых показателей продаж, достижение удовлетворенности клиентов в виде рейтингов или предоставление высококачественных продуктов или услуг в установленные сроки.

Некоторые общие показатели качества найма в компании включают, среди прочего, оценку эффективности работы новых сотрудников, уровень удержания, оценку обратной связи 360 градусов, бонусы, количество наград, вклад в прибыль и оценку удовлетворенности клиентов. После того, как вы определились с показателями, вы можете рассчитать QoH следующим образом:

(Процент показателя 1 + процент показателя 2 + … процент показателя n / общее количество показателей) x 100

Расчет качества найма важен для бизнеса, поскольку он дает лучшее понимание того, насколько успешным был процесс найма. Подбор персонала – это длительный процесс, требующий значительных затрат. Следовательно, важно знать его эффективность и посмотреть, какие изменения вы можете внести для достижения лучших результатов.

Пример цели по качеству найма

Улучшайте качество найма на 4% в квартал.

• Проводить ежеквартальные опросы для оценки удовлетворенности менеджеров по найму каждым менеджером по найму.
• Увеличить инвестиции в канал поиска, обеспечивающий высочайшее качество найма, на 15 %

Финал

Из-за характера работы метрики HR Business Partner сложно внедрить. Однако на практике они могут существенно повлиять на функционирование HR-отдела и организации. Один из лучших способов отслеживать эффективность работы бизнес-партнера по управлению персоналом — устанавливать цели для его работы, связанные с HR и организационными задачами, и отслеживать прогресс. Это может помочь вам лучше понять, как обстоят дела у HR-бизнес-партнера и где ему нужна необходимая поддержка для достижения целей.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ