Перевод статьи Measuring Training Effectiveness: A Practical Guide

Статья от команды Erik van Vulpen.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Измерение эффективности обучения: практическое руководство 

Ежегодно предприятия США в совокупности тратят более 80 миллиардов долларов на обучение своих сотрудников, а глобальные расходы на обучение и развитие выросли на 400% за 11 лет. Но дело не в том, сколько денег вы тратите; важно то, насколько эффективно ваше обучение и насколько хорошо его получают ваши сотрудники. Поэтому измерение эффективности обучения жизненно важно для всех компаний и организаций любого размера.

Оценка эффективности обучения показывает, насколько полезны ваши текущие предложения по обучению и как вы можете улучшить их в будущем. Более того, эффективное обучение приводит к повышению производительности и удовлетворенности сотрудников, повышает моральный дух команды и увеличивает рентабельность инвестиций (ROI).

Как бизнес, вы вкладываете ценные ресурсы в свои программы обучения, поэтому крайне важно регулярно определять, что работает, а что нет, почему и как продолжать совершенствоваться.

Чтобы получить полное представление о показателях обучения и развития, которые необходимо отслеживать для определения эффективности вашей программы обучения, ознакомьтесь с нашим полным руководством здесь.

Содержание

• Что такое эффективность обучения?
• Зачем измерять эффективность обучения?
• Как измерить эффективность обучения?
• Лучшие практики измерения эффективности обучения

Что такое эффективность обучения?

Эффективность обучения измеряет влияние обучения на знания, навыки, производительность стажера и рентабельность инвестиций компании. Цели и задачи обучения должны быть определены до начала обучения, что позволит их четко и точно измерить.

Например, производительность стажера, объемы продаж, общее настроение и уровень счастья можно измерить до начала обучения, а затем еще раз после его проведения. Это демонстрирует качество и эффективность предоставляемого обучения и позволяет предприятиям либо продолжать делать то же самое, либо изменить свой подход.

Использование научно обоснованных методов оценки эффективности программ обучения известно как управление эффективностью обучения.

Зачем измерять эффективность обучения?

Существует множество причин, по которым организации (большие и малые) постоянно измеряют эффективность обучения.

1. Определить, приносит ли обучение пользу сотрудникам.

Возможно, самая важная причина оценки эффективности обучения — выяснить, приносит ли оно пользу навыкам и производительности ваших сотрудников. Кроме того, это дает им четкое представление о том, чего они достигли, и о пути, который им нужно пройти, чтобы перейти на следующий уровень.

Когда дело доходит до обучения и развития (L&D), обратная связь и поощрение имеют решающее значение. Практически все сотрудники нуждаются в положительном поощрении за то, что они сделали хорошо, и хотят знать, как их улучшить.

Без проведения измерений ваши сотрудники, скорее всего, почувствуют, что их обучение на работе бесполезно. Оценка эффективности вашего обучения поможет вам сообщить своим сотрудникам, где компания находится сегодня и куда она стремится идти, а также о навыках, необходимых для достижения этой цели. Следовательно, менеджеры и сотрудники могут собраться вместе и обсудить результаты, помогая сотрудникам почувствовать себя частью более широкого видения.

2. Чтобы увидеть влияние на эффективность бизнеса и определить рентабельность обучения.

Конечная цель всех программ обучения — повысить эффективность бизнеса и добиться возврата ваших инвестиций. Изменения производительности, продаж и прибыли можно отслеживать и измерять, и вы надеетесь увидеть увеличение всего вышеперечисленного.

Исследования показали, что организации, которые регулярно инвестируют в обучение, работают лучше, чем те, кто этого не делает, но это должен быть правильный тип обучения, его необходимо тщательно отслеживать и измерять.

Например, трудно определить, привело ли рассматриваемое обучение к увеличению продаж или оно стало результатом чего-то другого, например, маркетинговой кампании или стимулирования экономики. Вот почему важно изучать такие вещи, как передача обучения и заметные изменения в поведении, которые могли произойти после программы обучения.

3. Выявить проблемы в тренинговом процессе и улучшить его.

Когда вы вкладываете в свои программы обучения ценные ресурсы, такие как время, деньги и энергия, важно оценить, работают они или нет. Но ваши намерения в отношении обучения будут уникальными для вашего бизнеса и ваших долгосрочных целей. Вот почему вам необходимо с самого начала определить четкие цели. Если вы этого не сделаете, то любые результаты, которые вы получите, будут бессмысленными, потому что у вас нет цели в поле зрения.

Как только вы поймете, куда идете и какой желаемый результат, измерение эффективности обучения поможет вам понять, находитесь ли вы на правильном пути или вам нужно внести какие-либо коррективы.

Если конкретная программа обучения высокоэффективна, ее можно реализовать для всех: от руководителей до менеджеров и новых сотрудников. Это помогает объединить компанию общими целями. И если обучение не дает желаемых результатов, вам необходимо определить, почему и где происходит этот сбой, а затем внести соответствующие коррективы.

Например, в модели учебного процесса ADDIE оценка является неотъемлемой частью каждого этапа процесса развития обучения. Это позволяет специалистам и преподавателям L&D постоянно совершенствовать обучение для достижения целей обучения.

Как измерить эффективность обучения?

Измерение эффективности обучения может проводиться посредством дискуссий один на один, опросов и анкет, викторин после обучения, оценок и экзаменов. Прежде чем начать обучение, важно решить, как вы будете измерять и оценивать собираемые данные.

Вот пять проверенных моделей оценки, которым сегодня чаще всего доверяют компании:

1. Четырехуровневая модель оценки обучения Киркпатрика
2. Модель рентабельности инвестиций Филлипса
3. Пять уровней оценки Кауфмана
4. Модель оценки обучения Андерсона
5. Суммативное и формативное оценивание

В этой статье мы сосредоточимся на модели Киркпатрика. Это основано на четырехуровневом подходе, который мы можем использовать для измерения эффективности любого курса или программы обучения.

Вот как это выглядит:

• Уровень 1: Реакция. Первым шагом является оценка реакций и ответов учащихся на тренинг.
• Уровень 2: Обучение. Вторым шагом является оценка знаний и навыков, полученных в ходе обучения.
• Уровень 3: Поведение. На третьем этапе оценивается изменение поведения (если таковое имеется и в какой степени) в результате обучения.
• Уровень 4: Влияние. Последний шаг — измерить влияние обучения на бизнес-цели и результаты.

Некоторые профессионалы предполагают, что эту модель можно изменить, начав с желаемого воздействия и результатов, которых вы хотите достичь, и действуя в обратном направлении.

 

Независимо от вашего подхода, варианты модели Киркпатрика можно использовать для построения структуры KPI (ключевого показателя эффективности) для вашего обучения.

Давайте рассмотрим каждый уровень модели более подробно, включая примеры целей, ключевых показателей эффективности и способов их лучшего измерения.

Уровень 1: Реакция

Цель этапа реакции — получить четкое представление о том, насколько участники удовлетворены вашим обучением. В процессе вы также замечаете повторяющиеся темы или закономерности и потенциальные области для улучшения.

Примеры ключевых показателей эффективности

• Уровень участия
• Показатели завершения
• Чистая оценка промоутера

Как измерить

Качественные данные: Вопросы для исследования эффективности обучения с открытыми вопросами.

Например:

• Если бы вы могли что-то улучшить в этом тренинге, что бы это было и почему?
• Какая тема/раздел показалась вам наиболее ценной?
• Порекомендовали бы вы эту программу обучения коллегам?
• Какие ресурсы или поддержка вам нужны, чтобы применить то, что вы узнали?

Вы также можете провести интервью с учащимися, чтобы получить аналогичную информацию.

Количественные данные: опросы и/или анкеты с использованием метода шкалы.

Например:

• По шкале от 1 до 10 насколько ценным вы считаете это обучение?
• По шкале от 1 до 10 какова вероятность того, что вы порекомендуете эту программу обучения коллеге?

Уровень 2: Обучение

Цель этапа обучения – убедиться, что ваше обучение достигло намеченных целей, определить навыки, которые ваше обучение может развить у учащихся, и отметить любые знания и/или навыки, которые были приобретены в результате.

Примеры ключевых показателей эффективности

• Приобретенные знания и/или навыки
• Перевод тренировки в повседневную деятельность

Как измерить

Может быть полезно протестировать учащихся в ключевых областях, которые вы хотите оценить, до начала обучения и после него. Это внесет ясность в то, что именно обучение дало вашему учащемуся.

Качественные данные: интервью с сотрудниками до и после интервью. Вопросы могут включать в себя:

• Насколько вы уверены в своей способности выполнять свою работу после прохождения обучения?
• Чему вы научились в ходе обучения, чтобы помочь вам выполнять свою роль на более высоком уровне?

Экспертная оценка могла бы стать еще одним способом измерения на этом уровне. Это могли бы сделать тренеры или другие участники.

Количественные данные: это могут быть тесты и экзамены после обучения (бумажные или цифровые) или оценки учебных проектов.

Уровень 3: Поведение

Цель этапа поведения — увидеть, изменилось ли поведение сотрудника в результате полученного обучения и в какой степени. В частности, как обучение повлияло на их производительность и общее отношение?

Примеры ключевых показателей эффективности

• Вовлечения сотрудников
• Более высокий моральный дух

Как измерить

Изменение поведения чаще всего измеряется посредством наблюдений и обзоров до и после обучения.

Качественные данные: Сюда могут входить открытые вопросы наблюдателей, такие как:

• Как вы применяете в своей работе то, чему научились на тренинге?
• Насколько уверенно вы бы стали передавать приобретенные знания и навыки кому-то другому?
• Чувствуете ли вы, что ваше поведение сейчас отличается от того, которое было до тренинга?

Количественные данные: они могут включать сторонние наблюдения и анализ текста или анализ разговоров по электронной почте или планов личного развития.

На этом этапе рабочая среда, в которую возвращается стажер, играет большую роль в том, смогут ли он применить свои вновь приобретенные навыки. Если руководство и культура не поддерживают новое поведение, оно, скорее всего, вернется назад и будет потеряно.

Уровень 4: Результаты

Цель заключительного этапа — оценить, насколько эффективна программа обучения для достижения результатов в вашем бизнесе. На этом этапе принято измерять такие результаты, как производительность, эффективность и удовлетворенность клиентов.

Примеры ключевых показателей эффективности

• Удержание сотрудников
• Повышение производительности и качества работы
• Увеличение продаж
• Удовлетворенность клиентов

Как измерить

Качественные данные: они могут включать интервью или фокус-группы.

Например, клиентов можно пригласить на фокус-группу и спросить об их опыте работы с клиентами и о том, как он изменился с течением времени.

Менеджеров можно опросить, чтобы определить, чувствуют ли они, что их сотрудники стали заметно более продуктивными или выполняют более качественную работу после прохождения обучения.

Количественные данные: сюда входят опросы для измерения восприятия клиентов и заинтересованных сторон, сравнение данных о текучести кадров и коэффициенте удержания сотрудников, а также анализ продаж и прибыли до и после обучения.

Лучшие практики измерения эффективности обучения

Следующие пять лучших практик помогут вам оценить эффективность обучения:

1. Имейте разумное количество KPI. Будьте избирательны при выборе. Чем больше показателей вы включите, тем с большим количеством информации вам придется работать. Но не перегружайте себя слишком большим количеством.
2. Определите свои ключевые показатели эффективности до этапа разработки вашего обучения. Знание того, что вы хотите измерить в первую очередь, позволит вам выбрать наиболее подходящий метод измерения эффективности. Возможно, вы захотите сначала проконсультироваться с ключевыми заинтересованными сторонами, чтобы узнать, какие показатели наиболее важны для них.
3. Планируйте график сбора данных на этапе разработки вашего обучения. Знайте, когда вы хотите измерить эффективность и как вы это сделаете, и включите это в свой график обучения, чтобы оставаться организованным и соответствовать ожиданиям заинтересованных сторон.
4. Настройте свою систему оценки. Возможно, вам не потребуется измерять все четыре уровня модели Киркпатрика; Кроме того, это может оказаться длительным и дорогостоящим процессом. Потратьте время на анализ потребностей в обучении и выберите модель оценки эффективности обучения, которая лучше всего им подходит. Например, вы можете обнаружить, что вам имеет смысл измерять только второй и четвертый уровни модели Киркпатрика. Делайте то, что вам нужно, чтобы принять уверенное и обоснованное решение об эффективности вашего обучения.
5. Действуйте в соответствии со своими выводами. Возможно, самый важный метод измерения эффективности обучения — это убедиться, что вы применяете свои выводы на практике. Это означает внесение изменений и улучшений там, где это необходимо, и быстрое принятие мер.

Финальное слово

Обучение направлено на повышение общей производительности сотрудников и, следовательно, на повышение успеха и результатов вашего бизнеса. Оценка эффективности вашего обучения поможет вам понять, были ли достигнуты ваши цели, и покажет вам, как их улучшить.

Независимо от того, решите ли вы прекратить обучение или кардинально изменить другое, очень важно постоянно замечать, что работает, а что нет, и реагировать на это.

Помните, это не разовое мероприятие. Подводя итог, измерение эффективности обучения должно быть непрерывным процессом, позволяющим вашим сотрудникам чувствовать поддержку и расширение возможностей на работе. Большой бюджет не всегда гарантирует эффективность обучения и развития, но измерение эффективности и соответствующие действия помогут вам добиться успеха.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ