Перевод статьи How To Develop an Effective HR Strategy [2024 Edition]

Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.]

Для удовлетворения потребностей амбиций организации требуется квалифицированная рабочая сила. Когда методы управления персоналом связывают сотрудников с бизнес-целями, результаты улучшаются. HR-стратегия сосредотачивает усилия HR там, где они должны быть, чтобы помочь компании процветать.

В этой статье мы объясним, как HR-стратегия влияет на повседневную HR-практику, рассмотрим некоторые примеры и дадим советы о том, как разработать HR-стратегию.

Содержание

• Что такое HR-стратегия?
• Ключевые компоненты HR-стратегии
• Важность HR-стратегии для вашей организации
• Структура кадровой стратегии
• Как разработать HR-стратегию
• Примеры HR-стратегии
• Часто задаваемые вопросы

Что такое HR-стратегия?

Стратегия управления персоналом — это план согласования инвестиций в человеческий капитал с потребностями бизнеса. Он формирует характер и направление деятельности управления персоналом, чтобы сосредоточиться на поддержке того, чего компания пытается достичь. Стратегия управления персоналом задает направление для всех ключевых областей управления персоналом, включая найм, оценку эффективности, развитие и вознаграждение.

По словам доктора Дитера Вельдсмана, главного специалиста по кадрам AIHR, стратегия управления персоналом всегда соответствует тому, что сформулировано в бизнес-стратегии. «Стратегия управления персоналом проясняет, как HR будет способствовать достижению бизнес-целей, и помогает направлять всю деятельность по управлению персоналом», — объясняет доктор Вельдсман.

HR-стратегия характеризуется:

• Требуется анализ организации и внешней среды.
• Перспектива от трех до пяти лет.
• Формирование основы стратегического управления человеческими ресурсами в организации.
• Помощь в размещении и распределении организационных ресурсов (т. е. денег, времени, персонала).
• Пересматривается ежегодно.
• Результатом является определенное поведение.

Ключевые компоненты HR-стратегии

Детали HR-стратегии будут различаться в зависимости от потребностей каждой организации. Тем не менее, вам нужно убедиться, что он охватывает определенные ключевые области, чтобы информировать вашу практику управления персоналом.

К ним относятся:

• Заявление о миссии HR. Создайте заявление о миссии HR, чтобы определить, чего вы пытаетесь достичь. Убедитесь, что каждый член HR-команды хорошо с ним знаком.
• Организационная культура. Когда HR соответствует целям компании, он может искать способы продвижения желаемого поведения и культуры, которая поможет сделать их достижимыми.
• Привлечение и наем талантов. HR может нацелить свою тактику привлечения талантов на поиск и найм квалифицированных специалистов, которые смогут привести компанию туда, куда она движется.
• Управление и развитие талантов: HR должен оставаться на высоте, необходимой для эффективного и результативного выполнения работы. Затем он может разработать соответствующие методы управления и развития для их создания.
• Компенсации и льготы. При поддержке высшего руководства отдел кадров может гарантировать, что компенсации и льготы будут конкурентоспособными для найма и удержания тех сотрудников, которые могут внести вклад в успех организации.

Важность HR-стратегии для вашей организации

Успех организации зависит от того, насколько хорошо ее сотрудники поставляют свой продукт или услугу. Поскольку каждое кадровое решение влияет на рабочую силу, за ним должен стоять продуманный подход.

Разработка и реализация HR-стратегии оказывает положительное влияние на бизнес следующим образом:

• Соответствие бизнес-целям: HR может максимизировать свой вклад в достижение целей организации, расставив приоритеты своих инициатив и действий по их поддержке. Тогда и время, и деньги вкладываются туда, где это важнее всего. Без этого внимания существует вероятность несогласованности усилий и напрасной траты ресурсов.
• Операционная эффективность и производительность. Когда отдел кадров может поставить нужных людей на правильные роли, происходит более эффективное распределение ресурсов и оптимизация операций. Тогда процессы становятся более эффективными и действенными, что повышает производительность и общую производительность. Кроме того, актуальные и своевременные кадровые инициативы, основанные на стратегии управления персоналом, способствуют росту бизнеса.
• Организационная культура и вовлеченность сотрудников. Сильная, здоровая организационная культура и заинтересованные сотрудники являются основой для достижения положительных результатов в бизнесе. Стратегия управления персоналом, ориентированная на людей, помогает формировать и поддерживать культуру на рабочем месте, которая улучшает опыт сотрудников и способствует вовлеченности и производительности.
• Стратегическое планирование и развитие рабочей силы. Наличие стратегии управления персоналом означает определение текущих и будущих потребностей в рабочей силе и установление четких руководящих принципов по набору, адаптации, обучению и удержанию сотрудников. Создавая квалифицированную и мотивированную рабочую силу, вы также можете смотреть вперед и готовиться к будущим вызовам.

Структура кадровой стратегии

Структура HR-стратегии дает структуру для разработки вашего HR-плана и направляет его реализацию.

Компания Deloitte разработала структуру HR-стратегии, состоящую из трех этапов — определение ценности человеческого капитала, согласование HR-продуктов и услуг и создание ценности — и десяти шагов. Этот подход помогает руководителям HR-отдела систематически определять HR-стратегию.

Вот краткий обзор этого метода:

Определение стоимости человеческого капитала

1. Понять бизнес-стратегию. Вы должны понимать, что может предложить ваша организация, каковы ее будущие стратегии и цели. Учитывайте также внешние рыночные силы. Затем определите, как это повлияет на стратегию и приоритеты HR.

2. Определите стратегию управления персоналом. Создайте дорожную карту того, как отдел кадров может синхронизировать свои функции с целями бизнеса. Цель состоит в том, чтобы использовать человеческий капитал таким образом, чтобы помочь организации создать конкурентное преимущество.

Согласование HR-продуктов и услуг

3. Сегментируйте клиентов HR. Не все клиенты HR одинаковы. Сегментируйте различные (внутренние) группы клиентов и определите те, которые наиболее важны для достижения желаемых результатов. Разные группы клиентов требуют разных политик и подходов. Разрабатывайте программы и услуги, отвечающие этим разнообразным потребностям.

4. Расставьте приоритеты в инвестициях в HR. Эффективно распределяйте свой HR-бюджет и другие ресурсы. Поймите затраты, риски и преимущества реализации ваших инициатив и услуг. Затем вы сможете расставить приоритеты в инвестициях, которые принесут пользу вашим ключевым клиентам и обеспечат максимальную рентабельность инвестиций. Хорошим методом определения приоритетности этих инвестиций является расчет рентабельности инвестиций посредством расчета затрат на персонал.

5. Разработайте HR-услуги. Пройдитесь по всем направлениям HR, проанализируйте и определите все процессы, которые необходимо оптимизировать или перепроектировать.

Создание ценности

6. Обеспечьте правильную модель предоставления HR-услуг. Оцените текущую модель предоставления HR-услуг и оцените, насколько эффективно она помогает достичь целей организации. Вам также следует проанализировать ключевые факторы, способствующие управлению персоналом, такие как системы, процессы и инфраструктура управления персоналом. Их оптимизация поможет предоставлять HR-услуги, которые повысят ценность организационной стратегии.

7. Установите правильные возможности HR. Определите навыки и возможности, которые необходимы HR-команде для реализации HR-стратегии. Сравните это с текущими компетенциями и выясните, где есть пробелы. Затем определите, как обучать и набирать сотрудников, чтобы преодолеть неравенство.

8. Постоянно совершенствуйте операционную эффективность HR. Этот шаг направлен на оптимизацию роли HR. Регулярно оценивая эффективность HR-процессов, вы можете найти пути их улучшения. Это может включать предоставление инструментов или инфраструктуры, которые необходимы сотрудникам отдела кадров для более эффективной и действенной работы.

9. Создайте HR-бренд. Ценность HR должна быть очевидна для всех заинтересованных сторон в организации. Поймите, как работает и должен работать отдел кадров, собрав отзывы. Продвигайте то, что может предложить HR, через интегрированные каналы коммуникации.

10. Измеряйте влияние HR-продуктов и услуг. В конечном итоге HR-процессы должны быть эффективными для реализации HR-стратегии. Измеряйте влияние ваших продуктов и услуг на соответствующие бизнес-результаты с помощью HR-аналитики.

Как разработать HR-стратегию

Тщательное понимание общей бизнес-стратегии вашей организации и анализ структуры HR-стратегии — это отправная точка для создания HR-стратегии. По мере того, как вы углубляетесь в этот процесс, следует помнить о некоторых передовых методах формулирования стратегии управления персоналом:

1. Поймите, как HR приносит пользу организации.

HR-модели — это инструмент для выражения влияния вашего HR-отдела. Одним из примеров является Стандартная причинно-следственная модель управления человеческими ресурсами:

Эта модель показывает, что стратегия управления персоналом является результатом более широкой бизнес-стратегии. Это показывает, что HR-деятельность создает ценность, когда она соответствует тому, чего пытается достичь организация, и может способствовать повышению мотивации сотрудников и удовлетворенности работой.

Это позволяет HR вносить вклад во внутренние и финансовые показатели организации. Если вы сможете продемонстрировать это влияние, то появится четкое обоснование ресурсов, которые необходимо инвестировать в реализацию стратегии управления персоналом.

Это упражнение также поможет вам быть реалистичными в планировании. Можете ли вы выполнить то, что обещает ваша HR-стратегия? Что нужно для успешного выполнения?

2. Учитывайте новые тенденции в сфере HR

Новые разработки и технологические достижения являются постоянными факторами в мире труда. Новые HR-тенденции включают бум генеративного искусственного интеллекта, гибкий график работы и акцент на благополучии сотрудников. По мере появления новых соображений ожидания от HR и того, что он должен обеспечивать, будут постоянно меняться.

HR-команды должны осознавать внешнюю и внутреннюю динамику, которая потребует адаптации, и то, как это влияет на стратегический план HR.

3. Проведите SWOT-анализ

SWOT-анализ — это метод определения внутренних сильных и слабых сторон организации или отдела, а также внешних угроз и возможностей. К сильным сторонам относятся основные ноу-хау и ноу-что компании. Это, например, производственные мощности, существующий бренд, каналы сбыта, возможности продаж, опыт НИОКР и другие факторы человеческого капитала.

Используя эту оценку, вы можете решить, как эти элементы влияют на HR, а также провести собственный SWOT-анализ. Затем вы сможете составить планы по устранению слабых сторон и использованию сильных сторон вашего человеческого капитала, чтобы максимально использовать возможности.

4. Планируйте долгосрочную перспективу с возможностью корректировок.

Стратегия по определению является долгосрочной. Это не значит, что оно не подлежит изменению. Вам нужно будет учитывать ограничения и меняющиеся обстоятельства. Конкретные действия в рамках стратегии могут, а иногда и должны быть адаптированы для лучшего соответствия окружающей среде.

Например, если ваши структуры комиссионных и бонусов не приносят ожидаемых результатов, вам может потребоваться изменить их, чтобы поощрять и вознаграждать новые модели поведения, которые улучшат деловую активность.

5. Заручитесь поддержкой руководства

HR-стратегия не может существовать сама по себе. Для ее реализации необходим соответствующий бюджет, технологические ресурсы и квалифицированный персонал. Это возможно только в том случае, если руководство поддерживает стратегию и готово ее финансировать и защищать.

Возможность продемонстрировать, как HR-практики приносят пользу, является ключом к получению этой важной поддержки со стороны бизнес-лидеров. Это также прекрасная возможность прояснить, чего от вас ожидает руководство и что вы, как HR, будете и не будете делать.

6. Повышайте квалификацию своей HR-команды

Компетентные HR-специалисты являются основой для внедрения и реализации эффективной HR-стратегии. Им нужны знания в области HR, деловая хватка, грамотность в области HR-технологий и соответствующие навыки общения.

Руководители HR должны знать, где существуют пробелы в навыках HR, и планировать, как их устранить. Выявите сотрудников, обладающих талантом, выходящим за рамки их нынешней роли, и готовых решать новые задачи.

Работайте с членами вашей HR-команды над созданием планов профессионального развития, которые будут способствовать их росту и развитию навыков. Сосредоточьтесь на будущих навыках управления персоналом, которые помогут вашей команде ориентироваться в быстро меняющейся рабочей среде и успешно вести организацию через эти изменения.

Если необходим набор персонала, сосредоточьтесь на найме на основе навыков, чтобы найти людей, обладающих необходимыми способностями, даже если у них нет непосредственного опыта работы на аналогичной должности.

7. Контролируйте выполнение своей стратегии с помощью KPI.

Стратегия никогда не будет эффективной без последовательной реализации и мониторинга результатов. Это делается путем отслеживания ключевых показателей эффективности (KPI) HR (показателей, которые измеряют стратегические цели), чтобы количественно оценить, насколько успешна ваша стратегия HR.

Эти показатели могут включать в себя:

• Уровень абсентеизма
• Текучесть персонала (добровольная и вынужденная)
• Индекс продвижения сотрудников
• Индекс удовлетворенности сотрудников
• Индекс вовлеченности сотрудников
• Статистика отзывов руководителей и сотрудников

Это будет непрерывный процесс, поэтому определите график оценки ключевых показателей эффективности и ключевых этапов для достижения ваших целей. Анализируя прогресс, определите области улучшения и скорректируйте соответствующие компоненты своей стратегии. Продолжайте оценивать изменения и то, поддерживает ли HR-стратегия рост компании.

Примеры HR-стратегии

Давайте посмотрим на реальные сценарии того, как HR может связать свою практику с целями организации. Вот три успешных примера HR-стратегии:

Заявление о миссии HR Университета Маркетта

Многие организации преобразуют свою HR-стратегию и то, как она связана с бизнес-целями, в формулировку миссии. Сжатие стратегического плана в короткую фразу проясняет цель HR для всех заинтересованных сторон. Это также дает сотрудникам отдела кадров руководящий принцип, который следует учитывать при выполнении обязанностей и инициатив отдела.

Отдел кадров Университета Маркетт в Милуоки, штат Висконсин, действует в соответствии со следующей формулировкой миссии:

«Отдел кадров стремится быть образцом совершенства и лидерства в области человеческих ресурсов, предлагая стратегические и прогрессивные кадровые решения и консультации, которые поддерживают и способствуют реализации миссии и стратегии университета. Мы стремимся стать катализатором, который сделает Университет Маркетта предпочтительным работодателем».

Цифровая трансформация в Colgate

Американская многонациональная компания по производству потребительских товаров Colgate-Palmolive хотела подготовить свою деятельность к использованию новых способов ведения бизнеса. Венди Бойсе, старший вице-президент по глобальному развитию талантов, обучения и организационного развития, объяснила:

«Мы внедряем цифровые технологии во все, что мы делаем: от повышения эффективности цифровых медиа до новой аналитики и нашей электронной коммерции. Речь идет об ускорении цифрового повышения квалификации, сосредоточении внимания на цифровых структурах, концепциях и технологиях, а также о том, как мы их используем для достижения наших целей и улучшения бизнес-результатов».

Они начали с проведения исследования, чтобы выяснить, какие новые возможности необходимы сотрудникам для цифровой трансформации компании. Затем компания Colgate разработала и внедрила программу обучения и развития для повышения квалификации 16 000 своих офисных сотрудников в 100 разных странах.

Программа расширила возможности сотрудников по улучшению бизнес-результатов несколькими способами, в том числе:

• Использование ботов для повышения эффективности, что приводит к 100% устранению ошибок при доставке продуктов.
• Увеличение продаж в электронной коммерции.
• Освоение сложной аналитики для управления цифровыми полками.

Инновационные стратегии работы с талантами в Canva

Canva, базирующаяся в Сиднее (Австралия) онлайн-платформа графического дизайна, с момента своего запуска в 2013 году продемонстрировала экспоненциальный рост. Чтобы идти в ногу с растущими потребностями компании в подборе персонала, они разработали подход, ориентированный на навыки, и создали сообщество талантов.

Canva использует структуру навыков, основанную на четырех столпах: ремесло, коммуникация, лидерство и стратегия. Навыки, необходимые по каждому компоненту, являются приоритетом при найме, адаптации и обучении и развитии.

Кандидатам, которых не нанимают, предлагается присоединиться к сообществу талантов Canva и получить возможность посещать мероприятия и вебинары, основанные на навыках. Чтобы выразить признательность соискателям и поддерживать их взаимодействие с компанией, кандидатам, дошедшим до определенного этапа процесса найма, предоставляется бесплатная подписка Canva Pro.

Эми Шульц, глобальный руководитель отдела привлечения талантов, говорит об этом так:

«У меня есть такое видение True North, что однажды нам больше никогда не придется публиковать объявления о работе. Мы знаем, где мы находимся, мы знаем, где они, мы знаем, какими навыками обладают наши сотрудники и что им нравится работать в Canva».

Эти изобретательные подходы способствовали росту глобальной команды Canva с 1000 до 4000 сотрудников за три года и создали сообщество талантов, насчитывающее более 20 000 потенциальных сотрудников.

Подводя итоги

Сегодняшние HR-лидеры являются катализаторами и сторонниками объединения общей стратегии организации с людьми, которые могут ее реализовать. Отправной точкой для этого является целенаправленная и четко определенная стратегия управления персоналом.

Хотя это требует времени, создание и реализация HR-стратегии может принести огромную пользу за счет согласования деятельности HR с целями организации.

Часто задаваемые вопросы

Что такое кадровая стратегия?

Стратегия человеческих ресурсов — это общий план управления человеческим капиталом, позволяющий привести его в соответствие с деловой деятельностью. Он задает направление для всех ключевых областей HR.

Как создать HR-стратегию?

Очень полезной моделью является стандартная причинно-следственная модель управления человеческими ресурсами, одна из ключевых моделей управления персоналом. Он показывает, откуда берет начало HR-стратегия и как она влияет на работу HR и эффективность бизнеса.

Как согласовать HR-стратегию со стратегией бизнеса?

Согласование HR-стратегии с бизнес-стратегией требует использования видения и целей организации в качестве фокуса и намерения для всей HR-деятельности.

Что такое пример HR-стратегии?

Каждая стратегия управления персоналом адаптирована к потребностям организации, но в целом она направляет:

– Формирование организационной культуры и управление ею таким образом, чтобы способствовать достижению стратегических целей бизнеса.

– Практика привлечения талантов в организации, управления талантами и практики вознаграждения.

– Как организационные ресурсы распределяются и используются.