Ключевые драйверы вовлеченности персонала (один из параметров)

Это пост для HR-аналитиков, все остальные могут проходить мимо либо участвовать в исследовании факторов текучести, на основе которого построен этот пост.
В нашем исследовании есть такой вопрос: Просим оценить интенсивность взаимодействия с коллегами. И варианты ответов:

• крайне значительная;
• значительная;
• средняя;
• незначительная;
• крайне незначительная.

И пост назван про драйверы вовлеченности персонала, поскольку уровень / интенсивность взаимодействия - один из показателей вовлеченности. Если мы понимаем уровень взаимодействия не как предписанный бизнес процессами и/или регламентами, а как степень включенности работников компании в бизнес процессы, как уровень заинтересенности, как уровень вовлеченности.
Самое приятное в этом вопросе, что он связан с текучестью

Риск увольнения респондента, который указал вариант "незначительная" в 1, 5 раза выше, чем у того, кто указал "значительная". Конкорданс = 0, 55. Маловато, но кто сказал, что будет легко.
Возникает соблазнительная мысль использовать этот вопрос в качестве предиктора увольнения в компании: провели опрос, выявили тех, кто указал, что интенсивность взаимодействия низкая и ага....
И вот тут ага не срабатывает. Старый добрый "корреляция не есть причинность" мешает нам принять этот вопрос на вооружение. Ну т.е. по русски: с чего мы взяли, что интенсивность взаимодействия определяет текучесть, а не стаж работы определяет выбор респондента? Ведь кажется логичным: чем дольше мы работает в компании, тем больше у нас связей, тем больше мы общаемся и все такое. Врубившись в эту логику, я забил на этот вопрос, оставив до лучших времен.

Решение

Не уверен, что настали лучшие времена, но мысль одна возникла, что можно сделать.
Я решил спрогнозировать выбор респондентом интенсивности взаимодействия. И если выяснится, что данный выбор определяется личностными качествами работника (у нас есть результаты тестирования респондентов по тестам КТО и Биг5) и/или практиками компании, то мы почти уверенно можем применять этот вопрос в корпоративных опросах как показатель вовлеченности, если хотите.
Результат
Запустил я модель классификации, где

• 1 - вариант, объединяющий вариант ответа "крайне значительная" и "значительная" (всего таких респондентов оказалось 694);
• 0 - вариант, объединяющий вариант ответа "крайне незначительная" и "незначительная" (268).

Как вы заметили, я исключил вариант "средняя", чтобы усилить эффект.
Модель оказалась не самая лучшая быть может.

Самое вкусное

Кликайте на картинку для увеличения.
Самый важный фактор - возраст на момент трудоустройства.

Глазом я не вижу никаких различий, но интенсивность выше у более молодых. Во-многом влияет факт, что в исследовании много рекрутеров - рекрутерш молодого возраста, которые много общаются (я использую глагол "общаться", хотя в вопросе просил оценить уровень взаимодействия, я понимаю, что глаголы не идентичны, но использую как синонимы дальше). Это же подтверждается уровнем позиции (Специалист), размером компании (1-24 это в первую очередь рекрутинговые компании, которые и идут дальше по списку).

Личностные качества

Среди результатов теста наиболее важным обозначена шкала Независимость - Согласие. Независимые общаются с меньшей интенсивностью, что по идее выглядит логичным.
Порадую психологов: экстраверты общаются с чуть большей интенсивностью, чем интроверты.
А вот картинка про Числовой IQ

Вот какая беда: чем лучше вы умеете обращаться с цифрами, тем меньше общаетесь....

Практики компании

Отличались ли договорённости по зарплате на собеседовании при приеме на работу и при первой выплате

По строкам варианты ответов на вопрос "Отличались ли договорённости по зарплате на собеседовании при приеме на работу и при первой выплате", колонка 1 - значительная степень общения, 0 - нет. Нормирование по строкам. Видно, что те, кто не нае обманули с зарплатой, общаются с большей интенсивностью. Хотя казалось бы.

Офисное пространство

Логика диаграммы аналогична той, что выше. Удаленный доступ влияет на степень общения, да. А вот кабинетная рассадка и оупен спейс практически не различаются. Возвращаемся в кабинеты.

Возраст руководителя

И не стал я наводить марафет,даю без выстраивания в порядке убывания, но разберетесь: более молодой руководитель не способствует интенсификации взаимодействия с коллегами. Отсюда рождается гипотеза, кто у респондента главный коллега.

Резюме

Таким образом, мы установили связь между личностными качествами, практиками компании и выбором респондента уровня взаимодействия с коллегами. Я бы рекомендовал использовать данный вопрос в корпоративных исследованиях / опросах с целью прогноза текучести персонала. Если у вас опрос анонимный, вы можете мониторить уровень интенсивности взаимодействия с тем, чтобы понимать, что вам грозит в целом. Буду благодарен, если вы меня привлечете к построению дизайна корпоративного опроса с использованием данного вопроса (это может быть "банальный" опросник вовленности), или просто поделитесь результатами.
И блин, это очень важный и интересный результат нашего опроса.

Понравился пост?

и Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.
Можно сделать перевод на карту Сбербанка,
Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования".
И участвуйте в исследовании!