Share |

четверг, 12 января 2017 г.

Про "нефть" российского рынка труда

Формат моих постов, где все построено исключительно на цифрах, без многословных и нравоучительных бла бла бла, не популярен у широкой российской аудитории, поэтому я меняю формат и буду писать сейчас не как аналитик, а звездобол гуру российского рынка HR.
Я не был услышан в предыдущие три года, не думаю, что меня услышат в этот раз, мной движет любовь к изящной словесности и надежда, что кто-то полайкает директ рекламу моего блога, что принесет мне немного денег, восхитившись умными мыслями.
Так много слов, потому что идея поста предельна проста (чуть позже). Я хочу обсудить роль джоб сайтов на российском рынке труда.
На рынке офис менеджеров джоб сайты закрывают от 40 до 60 % потребности компаний в специалистах в зависимости от позиции.
Даю немного устаревшие данные, но вам все равно, а мне лень уже пальцы мозолить
Эта диаграмма источников трафика HR по годам. Джоб сайты дают от 50-ти до 60-ти % трафика HR.

  1. Кандидат js обозначает, что кандидат откликнулся на вакансию компании на job site
  2. Работодатель js - работодатель увидел резюме кандидата.

складываем цифры по этим двум источникам и получаем общую цифру трафика.
На рынке IT специалистов ситуация значительно лучше
Чуть более 40 % закрывают джоб сайты.
Вот здесь про продажников почитайте. Здесь про маркетологов.
Рынку эта аналитика НЕ НУЖНА!
Если я скажу, что в России не развита аналитика источников трафика найдутся куча HR, которые возмущенно будут меня пинать. Но на просьбу дать мне цифры, они потеряются, а в головах участников дискуссии останется, что Бабушкин мудак не прав, а они правы.
Но даже самые яркие поборники сбора такой аналитики не будут отводить ей осоо важное место в системе сбора информации компании. Вместе с тем, Джон Салливан в своих трендах на 2016 год на второе место поставил Тренд № 2. Подбор по рекомендациям даст более 50 % трафика (см. 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана). На первом месте, Бигдата в HR, кстати. Ирония этого тренда в том, что ХХ.РУ пригласил Джона Салливана на свою цифровую конференцию, на которой Джон видимо скромно умолчал о том, что джоб сайты дают говно худшего качества кандидатов. Ну хотя спецы ХХ не видят в этом проблемы. Как не видят проблемы в закрытии Линкедина:  в интервью руководитель питерского филиала ХХ заявила, что на Линкедине одни консалтеры, рекрутеры и немного айтишников. И бесполезно доказывать, что аудитория Линкедина и джоб сайтов значимо различаются. Ну пусть эти слова останутся на совести руководителя филиала, российский рынок еще на такое слушал.

Что такое источник трафика

Уверен, что бОльшая часть HR даже не понимает, что стоит за источниками трафика. У нас HR - директор скорее будет заниматься какой-нибудь неподъемной хренью типа agile, ибо что такое agile для российского рынка? Герман Греф произнес слова, HR побежали внедрять. Полгода мы будет семинары и тренинги по этой теме проходить, потом еще полгода подбирать коучей по agile, потом еще планы внедрения внедрять. А потом нас переманит другая компания, или agile выйдет из моды. В итоге такой hr-директор становится "специалистом" по agile, так ничего путного не сделав (прошу все возможные совпадения считать случайными). А вот задайтесь вопросом: много ли у нас компаний смогли сознательно, по своей воле изменить соотношение источников трафика в компании?
Год назад, когда меня еще приглашали спикером на конференции, я слышал один пример: торговая компания поменяла джоб сайт на группы в социальных сетях.
Вы мне хором закричите: да нахрена нам менять соотношение истчоников трафика??? И Джон Салливан нам не указ с его вторым местом про рефералов как источник трафика.
Единицы мне скажут, что им и так понятна ценность рефералов как источника трафика. Но палец о палец не ударят.
А я отвечу, что такая источнико трафико боязнь определяется не тем, что это не важно, а тем, что это реально измеримая задача. Поэтому лучше ловить рыбку agile в темной воде, где ничего непонятно, чем сделать совершенно ясно измеримое дело - изменить соотношение источников трафика.
Все это предисловие было к тому, чтобы показать, что источники трафика - их соотношение - это показатель менеджмента компании, показатель зрелости компании, показатель корпоративной культуры, показатель вовлеченности.
За каждым источником трафика определенный тип действий отдела рекрутинга. Реферальный рекрутинг предполагает вообще системное решение, когда HR вовлекают других спецов в процесс привлечения профи в компанию.
Реферальный рекрутинг по замыслу своему - это возложение работником на себя ответственности за результаты бизнеса. Работодатель платит работнику не за то, что работник своей рекомендацией сэкономил деньги на рекрутинг, а тем, что работник приводит в компанию работника, который сделает компанию более эффективной на рынке. И если этого не случится, значит работник ошибся, значит он должен нести ответственность. Это риск его. За эти риски он получает вознаграждение, за эту ответственность он получает деньги.

Исследование источников трафика

Но это философия. С т.з. бизнеса гораздо важнее другое - источники трафика дают нам разного качества кандидатов. И качество кандидатов с джоб сайтов - самое не лучшее. Это я могу сказать по тем компаниям, где я поводил такие исследования. Это уже многажды доказанный вывод в многих западных компаниях. Это вижно даже по параметру текучесть персонала из моего исследования Как правильно выбирать HR-метрики. Уже упомянутый Салливан приводит данные, что более эффективные работники и рефералов приводят более эффективных, см. Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов. Самый главнй прикол даже в том, что кадровые агентства задорого перепродают кандидатов, а рефералы стоят адекватно, см. Анализ источников трафика (каналов привлечения) кандидатов - компании экономят на рефералах даже в сравнении с джоб сайтами!
Кто подобные аналитики делал в России? Мы будем заниматься полным бредом типа измерения вовлеченности, но вот источники трафика не будем анализировать. И конечно, нам некогда заниматься реферальным рекрутингом, мы будем заниматься agile, хотя открою секрет, Джош Берзин главным процессом agile в HR - процесс реферального рекрутинга. Потому что реферальный рекрутинг - горизонтальный процесс, нельзя его приказом внедрить. Это серьезная реформа менеджмента, а вот ХХ - это наша палочка выручалочка. Мы не будем заморачиваться, мы будем сидеть на ХХ как Россия сидит на нефтяной трубе, мы будем зависеть от цен на нефть от количества резюме, но не будем стараться изменить ситуацию на рынке.

Резюме

Я провожу свое исследование и несколько лет ситуация с % закрытия вакансий не меняется. К радости джоб сайтов. И это сильно отличается от западного рынка.
Для меня это главный показатель того, что качественных изменений на российском рынке труда не происходит.
Для меня джоб сайты на российском рынке труда тоже самое, что нефть для экономики России. Пока главный источник богатства России - экспорт сырья, мы не можем ждать изменений. Пока главный источник трафика кандидатов на рынке труда - джоб сайты, мы будем бесконечно болтать про то, что работник - главный капитал компании, про то, что HR надо становиться бизнес партнером, но все это будет бла бла бла....

ПыСы.

Во время написания поста мне позвонила одна коллега, которая хочет оцифровать в своей компании отношение работников к компании, как к некоей системе...... Угадайте, она услышала меня про источники трафика?

Понравился пост?

и Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.
Можно сделать перевод на карту Сбербанка 50-100 рублей,
Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования".
И подписывайтесь на страницу HR-аналитики в фейсбуке

Комментариев нет:

Отправить комментарий

рек