Роль наставничества в текучести и удержании персонала

И снова результаты опроса Ключевые факторы удержания и текучести персонала (вы поучаствовали? опрос постоянно действующий).

В исследовании был вопрос "Наличие наставника на испытательном сроке" с вариантами:

1. нет, наставника не было - 847 респондентов на 12 декабря указали этот вариант
2. да, он же мой руководитель  - 372
3. да, другой специалист компании - 181      

Картина получилась такая

Для неумеющих читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.

• По оси X - число месяцев стажа
• По оси Y - вероятность, что работник доработает до определенного момента стажа.

Значимые различия (p value - 0, 02) в стаже есть только между вариантом "да, он же мой руководитель " и "да, другой специалист компании".

Такая конфигурация и уровень значимости, близкий в 0, 05, говорит, скорее всего, о том, что в данном случае играет не фактор наставничества, а фактор руководителя, отношений руководителем. 

Похоже я проверю эту гипотезу, пока у меня не подготовлены данные по отношениям с руководителем, но я обязательно проведу анализ связей между тем, каковы были отношения с руководителем, и какой вариант о наставнике выбрал респондент. 

Гипотеза простая: у тех респондентов, ко выбрал руководителя в качестве наставника, сложились более комфортные отношения с руководителем. 

Проверим

Как "серая" зарплата влияет на текучесть персонала

Приятный результат нашего опроса Ключевые факторы удержания и текучести персонала: "серая зарплата" увеличивает текучесть персонала.

Для неумеющих читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.

• По оси X - число месяцев стажа
• По оси Y - % оставшихся в компании.

Всего в исследовании на 31октября 2015 года приняло участие 551 специалист с "белой" заплатой и 331 - с "серой". Кстати, меня удивляет высокая доля "серых" зарплат
Заметно, что в первые три месяца различие практически не значимо, но далее различия растут.
p value - 0.00381 ** - неплохой, надеюсь, что фактор зарплаты является самоценным, а не опосредует другое. Навскидку вроде бы ничего за ним не стоит.
На диаграмме линии идут рядышком, и может показаться, что не так уж сильно различие, но вот посмотрите на точку в 12 месяцев.
Переводя диаграмму на более привычный нам язык "текучки" мы говорим, что среди специалистов с "белой" зарплатой текучесть персонала 20 % в первый год их работы, а среди специалистов с "серой" зарплатой - 30 %.
А тут уж стоит самим решать, много это или мало.
Если говорить математическим языком, то при "серой" схеме заработной платы риск увольнения работника возрастает на 25 %.
И давайте поучаствуем в опросе Ключевые факторы удержания и текучести персонала

Семинар - практикум "Аналитика для HR", 04-05 апреля 2016 г., г Нижний Новгород

Анонсирую семинар "Аналитика для HR" в Нижнем Новгороде,  10-11 февраля 2016 года. Для регистрации воспользуйтесь формой подачи заявки (по ссылке ниже) или напишите мне на электронный адрес edvb@yandex.ru с указанием в теме письма "Аналитика для HR"

Подать заявку на семинар

О семинаре

Посчитать корреляцию сейчас многие умеют. Посчитать, сколько стоит корреляция в бизнесе - единицы. На семинаре я учу, как корреляцию превращать в доходы компании.
Семинар про управление HR-бизнес процессами: бизнес ставит проблему, мы ее форматируем, моделируем, оцифровываем данные, выявляем ключевые драйверы, интерпретируем и ... управляем...
На Западе это обозначается как BigData в HR, я называю просто - Аналитика в HR


Формат: мастер-класс. Участники в начале семинара получают раздатку в электронном виде. Семинар представляет из себя последовательное решение в рабочем файле excel кейсов, объединенных логикой подачи материала. 90 % кейсов взяты из реальной практики, чаще всего от участников прошлых семинаров.
Продолжительность: 2 дня по 8 астрономических часов (с 10.00 до 19.00)

Для кого

Семинар будет полезен в первую очередь тем, кто хотел бы управлять эффективностью и текучестью персонала: выявлять на этапе подбора наиболее эффективных кандидатов, кандидатов, склонных к быстрому уходу из компании, оценивать эффективность обучения и, в более широком смысле, эффективность практик компании (как, пример, оценить эффективность программы рекомендательного рекрутинга с т.з. повышения эффективности и снижения текучести персонал, как оценить эффективность рекламной компании по привлечению кандидатов, как оценить эффективность обучения и т.д. и т.п.. )
Резюме: для тех, кто хочет показывать бизнесу, как HR влияет на бизнес показатели.

Предупреждение, warning und achtung!

Если вас тошнит от формул, вычислений, Excel – этот мастер-класс вам противопоказан.

Чего не будет:

Я не буду говорить, какие HR-метрики "лучше". Будем учиться применять анализ для понимания того, какие показатели адекватны в какой ситуации.
Я не буду учить строить отчеты: сводные таблицы вам в помощь. Семинар не про построение отчетов, он про анализ информации.
Я не буду учить строить диаграммы: а только, в каком случае какой способ визуализации более релевантен.

Кто ведет

Веду семинар я - Бабушкин Эдуард. Я себя называю скромно - главный HR-аналитик России.
Отзывы о первом семинаре Аналитика для HR

Ожидаемые результаты

• Знание базовых терминов и методов аналитики, статистики, социологии;
• Умение «читать» данные исследований (корпоративных опросов, рынка зарплат, рынка труда и т.п.), бенчмаркинговых отчетов и т.п;
• Навыки и знания выявлять ключевые драйверы HR бизнес процессов:
• вовлеченности и удовлетворенности персонала;
• текучести персонала;
• ключевых факторов успешности работников;
• эффективности обучения;
• эффективности рекрутинговых компаний и т.п...;
• Навыки "оцифровки" данных;
• Навык проведения корпоративных исследований, опросов
• Умение интерпретации результатов и навыки принятия решения на основе анализа данных;
• Повышение вашей ценности как специалиста на рынке труда.

Программа

Вводная

• Понятие hr-аналитики и области ее применения.
• Примеры успешного внедрения аналитик: Западная и российская практика.
• Правила чтения отчетов (обзоров зарплат, исследований рынка труда, бечмаркинговых отчетов) и практическое их применение.
• Базовые термины аналитики и статистики.
• Построение системы сбора данных в компании

Моделирование в аналитике

• Постановка проблемы: проблему ставит бизнес
• Переводим на свой язык: цели, модели и форматы решаемых задач
• Гипотезы
• "Оцифровка" данных
• Типы данных
• Представление и визуализация данных

Обработка и анализ данных

• Вычисления в excel (формулы, сводные таблицы, "Пакет анализа")
• Статистические методы обработки информации (матстатистика для HR)
• Основные статистические критерии и методы
• Прогноз, точность модели
• Программы обработки данных: excel, SPSS

Интерпретации

Что докладывать Совету Директоров: представление решений и визуализация результатов
Что взять себе: новые гипотезы

Заключение. Подведение итогов семинара
Стоимость участия:

20 000 р без НДС

Для регистрации воспользуйтесь формой подачи заявки (по ссылке ниже) или напишите мне на электронный адрес edvb@yandex.ru с указанием в теме письма "Аналитика для HR"
Подать заявку на семинар

Жилищные условия работников: задачка по кластерному анализу

Побочный, но крайне интересный результат нашего исследования (оно ждет вашего участия).

1. По оси X - возраст респондента на момент трудоустройства;
2. По оси Y - зарплата на момент трудоустройства;
3. Цвет точек - жилищные условия на момент трудоустройства.

Зарплата на момент трудоустройства не является самым точным показателем, было бы удобнее взять показатель заработной платы на момент увольнения с прошлого места работы (и я это реализую по Исследование времени поиска работы - но не дошли руки автоматизировать выгрузку результатов, зато результаты будут вкусными в сравнении), но поскольку у нас его нет, я беру то, что есть, предполагая, что уровень стартовой зарплаты специалиста говорит о его классе (зарплатном классе).

О самой задаче

По сути мы можем эту задачу свести к задаче прогноза жилищных условий работника. Есть несколько инструментов решения данной задачи, пока просто показываю визуализацию. Как вариант - кластерный анализ. Или дерево решений.
И нарезал так: по оси зарплаты я бы провел линию по 100 000 р, а по возрасту - больше или равно 37 лет.
Т.е. в случае моего "попадания" мы можем говорить, что специалисты зарплатного класса выше 100 000 р и в возрасте старше 36 лет имеют свою квартиру.

Как стартовая зарплата кандидата влияет на текучесть персонала

Очередной результат нашего исследования (участвуем факторы эффективности и удержания персонала).

Сразу к картинке

• по оси X - стаж работы в компании
• Y - стартовая зарплата (в тыс рублей)
• синие - уже уволились, красные - еще работают

т.е. чем выше зарплата, тем короче рабочий путь в компании

Повышение / не повышение зарплаты как причина увольнения

Одна приятна новость для тех, ком нравится читать мои отчеты по исследованиям. Я перенес свои опросы в Google Формы, данные там собираются в почти готовом виде.  Я написал скрипт, который выполняет необходимые действия для приведения переменных дат ("дата приема на работу", "дата увольнения") в удобоваримый формат для анализа, и теперь мне достаточно просто запускать скрипт по мере обновления данных, что значительно сократит мои усилия по подготовке данных к анализу.
Сегодня сделал навскидку картинку связи между стажем и уровнем оплаты.

1. Зеленые точки - уволившиеся по собственному желанию сотрудники, 
2. Голубые - уволенные по инициативе работодателя, 
3. Красные - работающие по сю пору
4. По оси X - количество месяцев стажа спеца в компании, 
5. по оси Y - изменение в зарплате (тыс руб) с момента трудоустройства до момента увольнения - для уволившихся, для работающих - по дату заполнения опросника.

Данных мало, но вам никто не мешает поучаствовать в исследовании драйверов текучести и эффективности персонала.
Если здесь можно сделать какие то выводы, то они будут примерно такие:

• Ниже нулевой линии у нас только зеленые точки: специалисты уходят сами, если им снижают зарплату;
• визуально невозможно сказать, что те, кто работает по сегодняшний день, заметно выигрывали бы в повышении зарплаты;
• И еще заметно, что основная аудитория опроса находится в промежутке между двумя и четырьмя годами стажа работы. Что у нас там сказано про кризис трех лет?)

Презентация вебинара Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов

Сегодня провел вебинар Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов. Выкладываю презентацию.
Тех, кто проникся (или просто в знак признательности) прошу пройти исследование Ключевые факторы удержания и текучести персонала ну или просто сделайте несколько кликов по Google рекламе.
Тем, кто загорелся идеей - приходите на семинары по аналитике - актуальные семинары
И презентация

прогноз эффективности кандидатов на основе тестов from Эдуард Бабушкин

Fair play в hr-аналитике

16-17 октября проводил семинар Аналитика для HR в Екатеринбурге. Хочу поделиться одним фактом.
Слева - Михайлова Анастасия Сергеевна, Директор по персоналу Металлинвест
Справа - Костина Виктория Викторовна, и.о. начальника отдела персонала Оптовая сеть "Уралэнерго"
Я уже рассказывал, что на семинарах по hr аналитике разыгрываю книгу Ласло Бока Работа рулит!
Так вот, на семинаре в Екатеринбурге книгу выиграла Михайлова Анастасия. Настя пофоталась со мной и книгой, а потом отдала книгу тому, кто по ее мнению заслужила книгу больше других.
Здорово ведь, что среди нас есть такие коллеги, правда? Вроде бы мелочь, но я считаю, это заслуживает, чтобы про это рассказать - для меня это ОЧЕНЬ важно!
И общее фото с семинара: на фото одни дамы со мной, но, вообще, был один молодой человек, который не стал сниматься с нами)
Коллеги, читайте книгу Ласло Бока "Работа рулит!" и приходите на семинар по HR-аналитике

Про авторитеты

Неправда, что у меня нет авторитетов. Просто их мало, но это проблема профессиональной сферы: слишком мало здесь настоящих профи.
Сегодня в Высшей школе экономике проходила лекция "кандидата психологических наук, доцента кафедры социологии факультета социальных наук и социальных технологий Национального Университета «Киево-Могилянская Академия», ведущего специалиста в области математических методов в психологии Александра Геннадьевича Виноградова".
Александр Геннадьевич - безусловный авторитет для меня и, думаю, для любого, кто занимается исследованиями в психологии, социальных науках, применении математики в исследованиям.
Неслучайно на лекции  собралась тусовка - те люди, с которыми я пересекаюсь на форумах, обсуждениям по методам анализа данных
Тема лекции - «Современные психометрические теории». Оставлю без комментариев, скажу только, что я сам зацепился в лекции за optimal scaling methods.
Если вы не знакомы, рекомендую блог Александра Геннадьевича Виноградова.
Спасибо Вышке, спасибо коллегам за этот праздник.
Фото у меня не получились(((

Исследование времени поиска работы

Коллеги! Публикую у себя в блоге опрос Исследование времени поиска работы. И приглашаю к участию!
Для участия в опросе просшу Вас вспомнить обстоятельства увольнения с одного из прошлых мест работы и поиск новой работы.
Если Вы в настоящее время в поиске работы и не успели найти новую работу - вам в этом случае тоже можно участвовать в опросе. И даже нужно! Просто у вас не будет заполнена информация о новом месте работы. Но ваш ответ будет для нас столь же ценен, как и тех, участников, которые нашли новое место работы.
Если Вы - закончили ВУЗ и в поисках работы, в характеристиках прошлого места работы укажите ВУЗ, в сфере деятельности - Студент
Есои Вы не искали работу, а Вас схантили с прошлого места работы, оставляйте поле "Дата начала поиска работы" пустым
Опрос анонимен. Если вы считаете некоторые вопросы конфиденциальными - пропускайте.
ЦЕЛИ нашего исследования: выявить сроки поиска новой работы в разрезе регионов, отраслей, позиций и факторы, влияющие эти сроки. Надеюсь, исследование будет полезно как кандидатам, так и работодателям!
* Поскольку опрос действует давно, я периодически подвожу некоторые результаты и выкладываю их в посте Результаты опроса Исследование времени поиска работы - надеюсь, что результаты покажутся вам интересными
Итак,

Машинное обучение в HR - прогноз от Берзина

Джош Берзин (если вы не читали его ранее, достаточно прочесть эту статью Топ 10 прорывов в HR технологиях) 30 сентября опубликовал очередную статью Workday Introduces Learning: A Fresh Approach To The LMS Market. Я давал ссылку на статью в несколько групп в Линкедине, но обратной связи не получил. Потому что коллеги не в контексте. Я в контексте, поэтому радостно прыгаю.
Берзин меня радует тем, что в отличие от Салливана не дает воды, и при этом каждый раз дает новые идеи и мысли. В этот раз он дал старт машинному обучению в HR. Сразу несколько моментов:

1. Берзин пишет про применение машинного обучения в LMS, я же определяю более широкое применение машинного обучения под нужды HR;
2. Мне кажется, Берзин еще сам до конца "не врубился" в то, что он пишет (и я это поясню);
3. Я не даю ссылку на определение машинного обучения - вас это скорее запутает.

Посмотрите картинку из статьи

В топе следующие пункты:

1. MOOC's
2. Video
3. Apps
4. Machine learning
5. Content everywhere
6. Recomendations 

Из приведенного кому то может быть неизвестен MOOC, хотя я про это писал в блоге много, см. например MOOC в корпоративном обучении. Но если про MOOC Берзин писал уже давно, то машинное обучение у него встречается впервые (на моей памяти)

Что такое машинное обучение?

Ключевые факторы эффективности и текучести персонала

Коллеги! Публикую у себя в блоге опрос Ключевые факторы эффективности и текучести персонала. И приглашаю к участию!
Задача данного опроса -выявить факторы эффективности и текучести персонала. Для этого просим Вас описать Вашу работу (ОДНО место работы, а не разные). Последнее или предпоследнее место работы. Это может быть место, откуда Вы уволились либо работаете на сегодняшний день. Во втором случае вы просто не заполняете дату увольнения.

Некоторые вопросы могут показаться не относящимися к делу, и, тем не менее, прошу ответить на все вопросы.
В вопросах о руководителе просим отвечать о последнем руководителе в компании (поскольку их могло быть несколько за время работы в компании, то интересует тот, что был последний перед увольнением)
Если на какой -то вопрос вы не можете выбрать указанный в нем вариант ответа, то просто пропустите вопрос.

На Западе уже проводились подобные исследования, результаты исследований - Ключевые факторы удержания и текучести персонала


Удачи!

HR-аналитика и Ласло Бок

1-2 октября состоялся очередной семинар Аналитика для HR в Москве. В семинаре принимали участие специалисты компаний ВТБ 24, Северстали, Внешэкономбанка, Юникредит Банка, ВТБ Лизинг, Казцинк, МТС и другие, простите, если кого-то обидел, не вспомниы
Издательство Манн, Иванов и Фербер подарило мне несколько книг Ласло Бока "Работа рулит!", и я их теперь разыгрываю на своем семинаре. (О самой книге)
Очередная книга на этот раз ушла в Усть-Каменогорск, Казахстан, компания Казцинк.
На фото я со Светланой Колесниковой - специалистом по com&ben компании Казцинк

Ну и групповое фото

Спасибо еще раз всем участникам за эмоции.
Расписание моих семинаров - на боковой панели справа вверху. Присоединяйтесь

Памятка кандидату по поиску работы

Наболело... Впервые опубликовано в обсуждении в моей группе Поиск работы: вакансии, резюме в Линкедине. Там же оставляйте комменты и лайки. Здесь можно лайкнуть директ рекламу - как спонсорство за классный текст. Текст не для барышень, пропускайте.

Итак,

"Коллеги, меня откровенно задолбали просьбы в личку с просьбой оценить резюме и все такое
Поэтому отвечаю сразу скопом

1. Ваше резюме блестяще. В нем все замечательно 
2. Рекрутеры не смотрят ваше резюме, потому что им по большому счету насрать на вас и на ваше резюме. Им не насрать только на собственную зарплату и повышение по службе. А повышение по службе и просмотр вашего резюме не связано, так что не надейтесь 
3. Рекрутер не дает обратной связи по простой причине: он думает о том, что рабочий день закончился час назад и ему насрать, что он вам не ответил, потому что у него дети и все такое. А если не насрать, то на себя и свое личное время не насрать больше 
4. Потенциальный руководитель вам ответил (на вас посмотрел) на собеседовании именно так, потому что он вас хочет трахнуть. К оценке профессиональных скилсов это не имеет отношение. Так что наплюйте 
5. Почему рекрутер отобрал то или иное резюме может ответить только личный психоаналитик рекрутера, который знает все о тайных сексуальных фантазиях рекрутера 
6. Нормальному человеку никогда не понять логику действий рекрутера

Резюме: насрите на все ваши страхи и будьте наглее, увереннее и двигайтесь дальше"

Сравните свои практики маркетинга в рекрутинге с Fortune 500

Классная статья и классные исследования на ere.net See How Your Recruitment Marketing Compares To The Fortune 500

Даю по обычаю вольный перевод некоторых фраз и презентацию исследования.

Исследователи провели анализ 13 практик маркетинга в рекрутинга, который по их мнению дает преимущества компаниям по привлечению кандидатов.

Ключевые моменты

Исследователи присваивали классы за наличие / развитие тех или иных практик. К высшим классам «А» и «Б» отнесено 27 % или 134 компании из 500.

Ключевые факторы успеха (выставления балла А или Б) такие:

• Истории или видеорассказы работников компании, которые дают кандидатам ценностные предложения;
• Лендинг пейдж карьерных сайтов с предложением близкий опыту кандидату;
• Каналы коммуникации рекрутера и кандидата, которые обеспечивают совпадение опыта и требований;
• Каналы через соц сети и блоги, которые дают кандидату представление о культуре и мультуре, а не только о вакансиях;
• Предложения для студентов, политики дайверсити (не могу я это как разнообразие перевести, не поймут те, кто не в теме), а также для бывших военных;
• Мобильная версия карьерного сайта.

Средний бал списка Fortune 500 9.86, но есть 13 компаний, которые получили бал «А» с балом от 21 до 23 (высший бал – 25).

Рейтинг компаний

Колонки: имя компании, грейд, очки и ранг по списку. Заметьте, нет ни яблока, ни гугля

Одно преимущество русского менеджмента (признание немецких полководцев)

Вчера у Людендорфа (воспоминания о первой мировой войне. Напомню, что английский военный историк и стратег Лиддел Гарт считал Людендорфа лучшим военачальником первой мировой войны - см. С чего начинается культура обучения (уроки военной стратегии)) читаю: мы то думали, что болота - это непроходимое препятствие для войск, а весной 1915 года русские нас убедили в обратном.
А еще раньше я читал Манштейна ( в его книге "Утерянные победы". Замему также, что многие исследователи считают Манштейна лучшим военачальником Гитлера. И я разделяю эту т.з.). В 1943 году он спасал оборону немцев после Сталинграда и признавался в одном месте, что рассчитывал на непроходимость весенней грязи для советских танков, но его неприятно удивило, когда целый танковый корпус Т-34 прошел в тыл через весенний чернозем.
Манштейн, плохо ты Людендорфа изучал.
А еще фон Мелентин (в своей книге "Танковые сражения") указывал на невероятную способность русских просачиваться через непонятные места.
Ну а чем нам, русским? Мы всю жизнь через это место побеждаем. В этом наше преимущество.
На фото: слева Эрих Людендорф, справа - Эрих фон Манштейн
ПыСы.
После прочтения книг по военной стратегии меркнут все книги  по "стратегии" менеджмента. Может быть по этой причине в Google отказались в названии должностей использовать термин "стратегический" (источник Ласло Бок, вице президент Google по HR, книга Работа рулит)

Бенчмарк: количество подчиненных у руководителя

Здесь про оргменеджмент задали вопрос про количество подчиненных у руководителей.
У нас, напомню, до сих пор активен опрос Мой непосредственный руководитель. Так есть такой вопрос

Укажите число непосредственных подчиненных Вашего руководителя (включая Вас)

Я сразу после вопроса зашел в опрос, скачал результаты. Отвечаю:
в опросе поучаствовало 902 респондента, статистика такая
Таблица. В левой колонке - количество подчиненных руководителя, в правой колонке - количество респондентов, выбравших вариант ответа

1	22
2	45
3	50
4	52
5	78
6	52
7	58
8	33
9	19
10	78
11 -15	109
16-20	52
21-30	65
31-50	47
более 50	126

Диаграмма. Процентное распределение 

самый популярный вариант, как ни странно - более 50 подчиненных...