Share |

суббота, 10 января 2015 г.

Аналитика для HR-директора. Мастер – класс

Анонс нового семинара. Текст анонс тестовый. Буду благодарен за критику, вопросы

Аналитика для HR-директора. Мастер – класс

HR аналитика больше, чем hr-метрики, бенчмаркинг, ROI, модель Киркпатрика и даже больше, чем применение статистических методов анализа данных, а представляет из себя тип мышления менеджера, способ управления. На семинаре я хочу донести основы это до участников.
Семинар является продолжением семинара Аналитика для HR, но если Аналитика для HR – для тех, кто будет считать – это «лопата» и «грабли», то Аналитика для HR директора для тех, кто сам не считает в excel, а является потребителем результатов анализа: ставит задачи, делает выводы, интерпретирует результаты, представляет варианты, принимает решения.

Формат

Лекция + разбор кейсов + работа в группах по решение кейсов два дня по 8 академических часов (с 10.00 до 18.00). 

Область результатов

Знания и навыки:
  • технологии выстраивания процессов управления на основе данных в компании (от сбора данных до принятия решения);
  • базовых терминов статистики (корреляция, регрессия, объясненная дисперсия, доверительные интервалы и т.п..);
  • чтения  аналитических отчетов (зарплатные обзоры, бечмарки);
  • постановки задачи аналитику (в том числе внешнему провайдеру);
  • принципов создания и проведения корпоративных опросов;
  • принципов «оцифровки» данных (и сюда же знание принципов «датификации»);
  • принципов принятия решения на основе данных;
  • основных приемов визуализации под разные типы решений;
  • постановки задачи ай-ти отделу на автоматизацию сбора данных.

Условия участия

Просмотр фильма «Человек, который изменил все». Опционально (по желанию): 

Спикер

Бабушкин Эдуард

Содержание семинара

  • Эволюция аналитики: что привнес в HR Moneyball
  • Какие задачи решает HR-аналитика
  • Как ставить задачу (или: как переводить с языка бизнеса на язык аналитики)
  • Основы моделирования управления процессом на основе данных (например, управления эффективностью и текучестью персонала на основе данных).
  • Методология аналитических методов
    • Чем гипотеза отличается от мнения;
    • Что такое факторы / драйверы процессов;
    • Чем корреляция отличается от причинно-следственной связи;
    • Основные показатели силы взаимосвязи: корреляция, регрессия – и что это нам дает;
    • «Очищение» эффекта влияния факторов;
  • Принятие решения на основе данных: понятие рисков, вероятностей при принятии решения
  • Визуализация: основные принципы решений

Как реализовать в компании

  • Сбор данных
    • Сбор данных как процесс, а не проект;
    • Какие данные собирать;
    • что такое «оцифровка» данных, что такое «датификация»;
    • отчет как элемент системы сбора данных: элементы отчета;
    • как выстроить систему отчетов;
    • автоматизация сбора данных.
  • Структура баз данных: «матрица».
  • Команда проекта
    • как объяснить айти отделу, что вы хотите получить;
    • как подобрать аналитика: какими скилсами он должен обладать.
  • Лирика: культура данных в компании

Кейсы мастерской (состав может меняться)

  • Исследование вовлеченности;
  • Создание корпоративного опроса;
  • Чтение зарплатных обзоров;
  • Использование тестов и личностных опросников («психологических тестов») в отборе персонала;
  • Связь между оценкой по компетенциями и KPI;
  • Оценка эффективности обучения;
  • Влияние каналов привлечения (источников трафика) кандидатов на текучесть персонала ;
  • Влияние отношений с руководителем на текучесть персонала;
  • Разрабатываем анкету рекрутера, exit – интервью, опросник.
  • Принимаются к анализу кейсы участников.

7 комментариев:

  1. Эдуард, ну наконец-то. Ориентировочная дата первого мастер-класса есть? В качестве кейса подойдет оценка эффективности работы отдела обучения? Или даже KPI учебного центра, сотрудников учебного центра?

    ОтветитьУдалить
  2. да нет пока даты. Кейсы подойдут любые, но согласовывать буду заранее
    я думал вы управление текучестью персонала ждете)
    но я в раздумьях: там математика более серьезная. С другой стороны много не математики... в общем, я задумался крепко...

    ОтветитьУдалить
  3. Есть еще одна важная тема для кейса - уровень вовлеченности руководителей и управление их вовлеченностью

    ОтветитьУдалить
  4. немного орфографической и лексической косметики:

    1. "HR аналитика больше, чем hr-метрики, бенчмаркинг, ROI, модель Киркпатрика и даже больше, чем применение статистических методов анализа данных, а представляет из себя тип мышления менеджера, способ управления. На семинаре я хочу донести основы это до участников" - Предложение сложно для восприятия. Может разбить на два? Или закончить примерно так: «…статистических методов анализа данных, она представляет из себя тип мышления менеджера, способ управления»
    Или
    «…статистических методов анализа данных, это особый тип мышления менеджера, способ управления».
    Или
    «…статистических методов анализа данных. HR аналитика – это тип мышления менеджера, способ управления.»

    «… я хочу донести основы этого до участников»
    Основы чего?


    2. Местами падежи и окончания скачут в разные стороны.

    В остальном - мне нравится. Выглядит продаваемо.

    ОтветитьУдалить
  5. Программа интересная. Особенно интересует тема корпоративных опросов, и связанная с этим обработка и визуализация данных.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Елена, спасибо!
      Но вы должны понимать, что я на этом семинаре не буду рассказывать и показывать про сам анализ, про то, как это считается.
      я буду только показывать с т.з. Заказчика - как он должен понимать и использовать результаты анализа

      Удалить

рек

Популярные сообщения