Какие преимущества для бизнеса Facebook видит в Data-Driven HR

Перевод статьи How Facebook Identifies The Benefits Of Data-Driven HR в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Интервью с главным HR-аналитиков фейбука. Alexis Fink, Vice President of People Analytics and Workforce Strategy
Перевод выполнила Марина Гоплачева, Руководитель направления по развитию ИТ-систем, Департамент ИТ блока «HR», ПАО «Сбербанк России». Профили Марины в фейсбук и Линкедин. Читайте другой перевод Марины в нашем блоге.
Признание разнообразия ценностей в рамках организационной культуры компаний окупается в прямом смысле слова
Итак,

Какие преимущества для бизнеса Facebook видит в Data-Driven HR

Автор Дэвид Ладлоу, Вице-президент SAP SuccessFactors по продуктам.
В глобальной погоне за талантами, компаниям необходимо сосредоточить свои усилия на мерах и способах удержания и переобучения своих сотрудников.
Бизнес, не способный поддерживать и улучшать опыт своих сотрудников, рискует растерять свой самый ценный актив – людей. Наличие на рынке современных инструментов, позволяет компаниям, повысить качество традиционных HR-инициатив, дополнив их HR-решениями, опирающимися на валидные данные. Используя преимущества таких технологий как бизнес-аналитика в области управления человеческими ресурсами, компании способны получить глубинное понимание того, каким образом поддерживать вовлеченность сотрудников.
В данном экслюзивном интервью с Алексис Финк, вице президентом Facebook по бизнес-аналитике в области управления человеческими ресурсами, речь пойдет о возможностях применения аналитики данных в HR.

 Дэвид Ладлоу: В чем преимущества использования бизнес-аналитики в области управления человеческими ресурсами для HR?

Алексис Финк: Использование качественных данных и аналитического подхода в HR является прекрасным дополнением к традиционным HR-практикам   и предоставляет набор инструментов для повышения эффективности традиционных HR активностей.    Что самое замечательное так это то, что аналитика данных позволяет получить всеобъемлющий обзор организации. Без этого невозможно было бы получить всестороннюю полноценную картину большинства компаний.
Но что еще более важно, так это то что применение аналитики на основании реальных данных способствует обеспечению справедливости и этичности HR-практик, а также повышению их эффективности и действенности. Так же, применение аналитики на основании реальных данных может помочь организациям находить лучших кандидатов, создавать замечательную рабочую среду и проактивно выявлять потенциальные риски.

Дэвид Ладлоу: Что есть бизнес-аналитике в области управления человеческими ресурсами? 

Алексис Финк: Ответ очевидно зависит от целевой аудитории, но я постараюсь ответить максимально просто. Бизнес-аналитика в области управления человеческими ресурсами использует данные в целях улучшения условий работы и рабочей среды. Если провести параллели с медициной, то традиционные методы, применяемые в HR, – это врач, в то время как аналитика в области управления человеческим капиталом - это эпидемиология или аналогичная медицинская наука. Мы ищем паттерны на больших объемах данных и масштабах, осторожно проверяя валидность наших интервенций. 
В то же время, данные исследования предоставляют нашим партнерам в HR информацию, которая помогает им в их работе. Эти улучшения в работе HR трансформируется в преимущества для сотрудников на рабочих местах, предоставляя им инструменты и средства обучения, которые позволяют им быть более эффективными, что в свою очередь позволяет HR повысить уровень вовлеченности сотрудников. 

Дэвид Ладлоу: В каких бизнес-областях аналитика в области управления человеческими ресурсами может принести пользу? 

Алексис Финк: Их очень много! В начале своей карьеры, я довольно смело применял аналитику человеческих ресурсов в целях повышения эффективности процессов и эффективности команд. В некоторых кейсах мы тогда решали задачи снижения количества несчастных случаев, снижения воздействия на окружающую среду, проблемы производственно-сбытовых цепочек.
Само собой разумеется, все эти меры включали в себя работу в области эффективности управленческого менеджмента и лидерства, справедливого и непредвзятого процесса найма и подбора, а также вовлеченности персонала, для улучшения каждого аспекта бизнеса

Дэвид Ладлоу: Как вы считаете, в целом компании преуспели в бизнес-аналитике в области управления человеческими ресурсами или же им требуется дополнительная помощь в этом направлении?

Алексис Финк: И то и другое! Если вы посмотрите на результаты макроэкономической продуктивности, то увидите довольно устойчивый рост результативности в целом. Мы располагаем данными, свидетельствующими о том, что использование аналитики в области управления человеческим капиталом на макро и микроуровнях, является крайне успешным и приводит к положительным изменениям как для сотрудников, так и для компаний. При этом, да, мы совершенно точно должны прилагать больше усилий, так как в этом направлении скрыто еще крайне много потенциала. Если взглянуть на отдельные проекты и бизнес-проблемы, то сразу станет ясно, что большая часть бизнес-аналитики в области управления человеческими ресурсами еще очень изолирована, в то время как мы прекрасно знаем насколько более комплексными являются организации.
К тому же дальнейшее развитие вычислительных мощностей делает возможным для нас делать больше в этом направлении. Результаты вычислительного анализа, который ранее занимал недели или месяцы на аппаратных средствах много лет назад, сейчас возможно получить в считанные секунды. Это привело к созданию новых инструментов – начиная от гениальных платформ визуализации данных, заканчивая новыми языками программирования, способствующих оптимизации различного рода анализа.