Share |

воскресенье, 16 июля 2017 г.

В чем ценность анализа общения людей для HR аналитики или как социальные сети могут помочь бизнесу

Перевод статьи The value of Social Network Analysis in HR analytics. Перевод выполнен Анной Отчик в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Анна специалист в сфере обучения и развития персонала, тренер, разработчик бизнес-игр, методолог. Рекомендую обращаться к ней, если вашей организации необходимо создать и развивать систему обучения персонала, а также разработать и провести обучающие программы, деловые игры по темам "коммуникации, сервис, подбор и адаптация, обучение молодых руководителей".
Это уже второй перевод Анны, читайте также перевод Забудьте про Майерс-Бригс, или как математический расчет точнее предскажет слаженность команды.
Итак,
В чем ценность анализа общения людей для HR аналитики

В чем ценность общения людей для HR аналитики  или как социальные сети могут помочь бизнесу

 Огромное влияние глобализации и инновационных технологий на организации всеми признано и неоспоримо. Эти процессы повлияли на то, как бизнес разрабатывает свой продукт и как он взаимодействует с его потребителями. Одновременно с этим в разы увеличилось количество контактов между людьми,  и поэтому видоизменилась динамика социальных связей, хотя этот подъем еще не привлек к себе в достаточной мере заслуженного внимания. Изучение социальных связей происходит уже десятилетиями, и существует общепризнанный термин SNA (social network analysis). Недавние исследования, сделанные в этом направлении, доказывают, что его важность для оперативной эффективности не может более оставаться незамеченной специалистами HR.

Что подразумевают под термином «социальные связи»?

Социальные связи – это совокупность связей между различными типами групп, включающих сотрудников, отделы и целые компании. Связи могут быть разными по природе: например «частое общение» или «проектное сотрудничество». Что особенно важно в социальных связях, это то, что они представляют формальные и неформальные взаимоотношения и что большинство из них не часто признаются более широкой организацией.
Представьте себе международную корпорацию с тысячами сотрудников, работающих по всему миру. Кто может иметь возможность следить за единичными контактами, которые возникают, и за тем,  как эти контакты влияют на организацию? Специальное программное обеспечение для SNA может управлять всеми этими данными и визуализировать результат. Это поможет в определении опасных контактов и понимании неформальной иерархии внутри организации.

Почему  SNA важно для HR-аналитики?

Существует множество способов в HR-аналитике, которые могут применять SNA для улучшения операционной эффективности. О некоторых из них расскажем далее.
Оптимизация коммуникаций и сотрудничества:  проанализировав взаимозависимость между сотрудниками, организация может пересмотреть конфигурацию их рабочего пространства и расположение отделов или целых департаментов. Это делается для того, чтобы работающим рядом сотрудникам, было проще общаться лицом к лицу, а не виртуально. Ряд экспериментов подтвердил, что такой подход снижает текущие расходы и повышает скорость кооперирования, в конечном итоге улучшает оперативную эффективность.
Улучшение обмена знаниями: для большинства организацией большой проблемой является локализация внутренней информации и оптимизация обмена знаниями. Когда людям нужна информация, совет, они обращаются к ближайшему окружению, на самом деле, ответ может быть найден и за его пределами. База данных и личные кабинеты  могут помочь определить, кто в компании занимается какой темой, и чьи навыки могут быть в этом полезными. С применением  этих интерактивных соединений для многих сотрудников намного легче станет определить именно того, с кем им необходимо связаться по теме.
Эффективное использование кадров:  должностные инструкции зачастую предлагают немного возможностей в задачах, которые сотрудник выполняет в общей организации. Сотрудники финансового отдела работают с числами, а сотрудники отдела персонала – с людьми.  Однако (как известно всем эйчарам), это не всегда дает представление об общей картине. Довольно часто название должности не показывает всю полноту выполняемой работы. В этом случае, помощь SNA состоит в  определении реальной работы, выполняемой сотрудником, и может помочь в пересмотре его роли. Таким образом, можно потенциально определить ценные кадры, которые выполняют «неправильную» работу, и им стоит предложить больше возможностей для работы с расширенными функциями. Без использования возможностей SNA такие кадры могут остаться просто «тайными сокровищами».
Инструмент взаимодействия (связи): еще одна ключевая и часто упускаемая роль в социальных связях, один из главных ее элементов. Речь идет о сотруднике, возможно, неформальном лидере,  который, используя свои связи,  может поддерживать сеть, который может улучшить эффективность коммуникаций. Очень важно признать и определить  ценность такого сотрудника независимо от выполнения его рабочих задач. Управление работой сети должно кардинально изменить определение высокопроизводительного сотрудника.
Планирование преемственности кадров: общающиеся между собой сотрудники играют также немаловажную роль в планировании преемственности кадров. Организация с помощью SNA может проанализировать социальные связи сотрудников предпенсионного возраста и их роль в этих связях. Таким образом, организация может предпринять определенные действия для дальнейшего управления этими связями  сотрудника после его ухода на пенсию. Как уже говорилось выше, сотрудники иногда взаимодействуют с сетью не совсем очевидным образом, что опять подтверждает, важность понимания этих связей для предотвращения их потерь.
Слияние и поглощение: при слиянии и поглощении компании резко увеличивают рост за счет значительного расширения, что может привести к сложным процессам адаптации. Для того, чтобы лучше интегрировать сотрудников и содействовать коммуникациям и кооперации с ними, важно понимать неформальные связи, существующие в поглощающей компании. В этом также поможет SNA при определении групп и сообществ, которые могут помочь быстрой адаптации к изменениям.
Прогнозирование прогулов и текучести: дополнительно к традиционным характеристикам сотрудников, таких как возраст, производительность, SNA может помочь расширить базу информации о персонале. Анализ контактов между разными группами сотрудников может помочь в  обнаружении более сложных прогулов и предпосылок текучести персонала.

Какие есть проблемы у SNA?

Хотя потенциал SNA в HR-аналитике многогранен, существует несколько проблем, которые необходимо решить.
Определение сети: определение сети, требующей анализа не всегда просто, особенно, дело касается типов соединений. Не все соединения могут быть  оценены, одновременно, это зависит во многом от контекста. К тому же, связи вообще динамичны и требуют постоянного обновления.
Сбор данных: в зависимости от задачи, SNA работает с большим количеством  различных данных. Некоторые легко получить, а другие требуют выборки из обзоров и интервью. Однако, первостепенное значение имеет сбор значительного количества участников для получения полной картины с помощью SNA. И это может быть непросто, когда речь идет о работе с данными людей.   Кроме того, конфиденциальность и отсутствие доверия могут быть причиной дополнительных проблем при получении необходимой информации для тщательного анализа.
Интерпретация данных: важно признать возможности и ограничения SNA. Часто приходится дополнять информацию данными о сотруднике из других источников, и аккуратно оценивать в текущем контексте. Стоит добавить, что вышеупомянутая динамичная природа связей подтверждается фактами, что эти данные могут иметь определенные временные границы, за пределами которых они больше не могут использоваться.

Какое значение SNA имеет в вашей системе HR-аналитики?

Понимание значения SNA в современной HR-аналитике подтверждает необходимость приобретения навыков и компетенций для выполнения анализа в собственной организации.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Комментариев нет:

Отправить комментарий