Share |

четверг, 20 июля 2017 г.

Идеальная пара: аналитика и стратегия управления персоналом

Перевод статьи The perfect match, HR analytics and strategy в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - очень известный западный hr аналитик - Патрик Кулен (Patrick Coolen, Manager HR analytics and strategic workforce planning at ABN AMRO Bank N.V.). Т.е. вы заметили, что пишет практик - внутренний hr аналитик?
Перевод выполнила  Юлия Видриц, Менеджер по внутренним коммуникациям и продвижению бренда работодателя - крупнейшего производителя лекарственных средств, изделий медицинского назначения, товаров для дома и личной гигиены. Опытный специалист по поиску и привлечению уже состоявшихся профессионалов, а так же в работе с молодыми талантами и их развитии.
Это уже второй перевод Юлии, см. также Анализ HR-аналитики: что на самом деле работает
Итак,

Идеальная пара: аналитика и стратегия управления персоналом

Итак, что было бы интересно изучить специалистам по работе с персоналом в вашей организации? Будет ли это число особо ценных кадров, основные причины отсутствия людей на работе или их вовлеченности, поиск основных характеристик ваших лучших сотрудников, или определения того, как лидерство влияет на продажи или удовлетворенность клиентов? Дело в том, что бы вы ни искали, это должно иметь стратегическое значение для вашей организации.
Эта статья не об аналитических продуктах, инструментах или методах, которые вы используете, а о правильной постановке стратегически важных вопросов для бизнеса. Безусловно, ваша способность находить верные решения на поставленные бизнесом вопросы увеличивается, когда вы подкованы в работе со статистикой, анализе данных, технических инструментах обучения, проведении опросов и стратегическом управлении трудовыми ресурсами. Другими словами, ваша аналитическая зрелость позволяет вам реализовать свою стратегию.  Но если вы можете ответить на поставленный бизнесом вопрос, создав простую, но эффективную сводную таблицу и соответствующий график, пожалуйста, сделайте это. Найдите свой идеальный метод воздействия на стратегию бизнеса с помощью аналитики, чтобы они отлично подходили друг другу.

Эволюция HR аналитики 

За последние четыре года наш аналитический отдел развился до такой степени, что сегодня аналитика и стратегия объединены в одном HR отделе. В нашем случае можно сказать, что со временем возникло пять аспектов, в результате которых мы там, где мы есть сегодня.

1.    Эволюция техник и инструментов. 

Первыми делом мы сосредоточились на наших возможностях для использования статистических данных или методов интеллектуального анализа данных в нашей работе. Совместно с нашим аналитическим партнером iNostix by Deloitte мы создали процесс проведения исследований наших данных с использованием методов из дисперсионного анализа - anova, корреляции и регрессии, например, дерево решений, кластеризация, многоуровневый анализ и определение тем. Наш набор инструментов превратился из использования SAS в R в BigML (машинное обучение), и мы стремимся использовать передовые инструментам, такие как Talent Insight от Watson IBM. 

2.    Эволюция предлагаемого нами аналитического  продукта 

Мы начали со статистических данных, но со временем мы добавили такие продукты, как поддержка в постановке KPI (основной показатель производственной деятельности), стратегическое управление кадрами, возможности и построение сообщества и проведение опросов. Опираясь на стратегические бизнес вопросы, можно определять, какой аналитический продукт или комбинация продуктов нам потребуется. Мы постоянно работаем над улучшением нашего аналитического продукта. В следующем разделе я расскажу немного больше о том, где и как мы используем наши продукты в нашей организации.

3.    Эволюция  наших возможностей

Помимо технических навыков (техники, инфраструктуры, инструменты) мы инвестировали в консалтинговые навыки и, в частности, то, что нам нравится называть «критическим мышлением». Наш отдел вырос вдвое за последние полгода, и наши новые сотрудники преимущественно консультанты или переводчики, если хотите. Они садятся вместе с клиентом, чаще с каким-либо из бизнес направлений или специалистом HR отдела, который владеет тем или иным продуктом, например, руководителем группы подбора персонала, и переводит вопрос внутреннего клиента в плоскость одного или нескольких наших аналитических продуктов. Для того, чтобы помочь внутреннему клиенты, они должны ставить под сомнение вопрос клиента. Есть ли доказательства реальной проблемы или возможности? Есть ли основная проблема? Что можно решить или чего можно достичь, отвечая на вопрос клиента. Для того, чтобы узнать больше про критическое мышление и доказательную базу HR, я рекомендую вам почитать работу  Роба Бринера.

4.   Эволюция позиционирования отдела HR аналитики 

Мы начали работу нашего отдела с того, что называется управлением бизнесом HR. Наши коллеги работали над такими задачами, как качество данных, предоставление различных отчетов и инфраструктура HR. Не самое плохое начало, скажу я. То, что нас действительно объединяло в нашей работе - это данные. НА третий год нашей работы мы перешли на уровень управления вознаграждениями и эффективностью. Простая практическая причина этого заключалась в том, чтобы понять и использовать больше наших данных о вознаграждении в рамках наших исследований. Но уже через полгода мы стали частью отдела HR стратегии, аналитики и изменений. Лично я считаю, что это наилучшее место для аналитического отдела. Чтобы понять стратегию, реализовать стратегию или оценить стратегию, вам нужна аналитика. Другими словами, аналитика дает ответы на стратегические вопросы. Опять же, вот почему они идеально подходят.

5.    Эволюция аналитического лидерства 

Нам всегда везло работать в организации, которая использует аналитику. Наше путешествие началось четыре года назад, потому что наш CHRO и команда управления персоналом, в которой я работал, считали, что это путь вперед. На протяжении нашего пути эта уверенность усиливалась. Вот почему сегодня одна из основных наших побед- это «становление HR организации, основанной на фактах». Благодаря нашим лидерам аналитика становится все более неотъемлемой частью нашей ДНК.

Наш аналитический продукт

Мы постоянно совершенствуем наш продукт и предложение, которое мы можем сделать бизнесу для более обоснованных решений, которые позитивно влияют на наши бизнес-цели. Давайте кратко поговорим о нашем текущем предложении, а также о некоторых наших будущих и инновационных идеях.
Идеальная пара: аналитика и стратегия управления персоналом

1.    People Analytics (ранее Talent analytics) 

или (прогнозирующая) аналитика по персоналу, является основной частью большинства моих предыдущих постов. Если вы прочтете их все, и в этом случае, спасибо вам за это, я предполагаю, что вы хорошо знакомы с этим продуктом. Если вы еще не читали их, в конце этой статьи я предоставляю ссылки на все мои предыдущие работы. В предыдущем разделе я уже подробно остановился на инструментах и методах, которые мы в настоящее время используем. И хотя мы действительно уже много достигли в нашей работе, мы не останавливаемся в своем развитии и продолжаем экспериментировать и применять новые инструменты и методы.
За последние четыре года мы поддерживали большинство направлений бизнеса с помощью наших интеллектуальных исследовательских возможностей. Вот несколько недавних примеров. Для наших call-центров мы определили наиболее важные характеристики людей, которые влияют на среднее время обработки и удовлетворение запросов. Мы также выделили разницу в характеристиках для наших топ-менеджеров и исполнителей. В рамках частного банковского обслуживания мы обнаружили, что основные HR-драйверы максимально повышают удовлетворенность клиентов и улучшают финансовые показатели. В рамках розничной торговли мы измерили и изолировали эффект учебного вмешательства с целью улучшить показатель лояльности клиентов. И, наконец, мы рассмотрели влияние сильной организационной или индивидуальной цели на организационную лояльность, производительность и вовлеченность. Для нас people analytics - все еще очень важный и инновационный продукт, который действительно дает понимание и новые идеи нашим клиентам и помогает им принять соответствующие решения, но есть более аналитические продукты, которые могут помочь.

2.    Проведение исследований. 

Мы получили по наследству опрос вовлеченности, который является безусловно ценным источником информации для организации. Однако, мы считаем, что нужно переходить от формата ежегодного опроса, к постоянному отслеживанию удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Люди проходят так называемый жизненный цикл сотрудника. Они взаимодействуют с организацией через такие процессы, как подбор персонала, ввод в должность, управление эффективностью, обучение и развитие, и реорганизации, и все сотрудники обладают своим уникальным опытом, на котором мы можем учиться. Опять же, не раз в год, а непрерывно.
Мы также считаем ,что нужно уходить от длинных опросников, к более емким, охватывающим каждую отдельную тему (напр. вовлеченность, лидерство, этническое и социокультурное многообразие). И важная причина для этого - упрощение наших опросов и выбор подходящего времени их проведения. Кроме того, нам необходимо работать с конкретными представителями организации вместо того, чтобы пытаться опросить всех, отправляя им опрос через приложения ил программы. Благодаря этому мы сможем получить более достоверную информацию, когда она необходима. Хорошими примерами компаний, которые используют подобную стратегию проведения опросов, являются Adidas и Ziggo. Также для улучшения получения обратной связи и аналитики я ссылаюсь на отличные посты Лауры Стивенс к некоторым большим недавним постам Лорой Стивенс. Мы надеемся инвестировать больше в психометрические навыки, чтобы улучшать наши вопросы и оценивать валидность наших опросников. Само собой разумеется, эти опросы, могут пополнить наши данные, которые используются аналитических исследованиях. 

3.    Трансформация на основе фактов

 Одна из наших основных областей деятельности в области управления персоналом  - основываться на фактах и доказательствах. Но что это значит? Когда нам удастся стать более объективными? Было бы иронично работать без каких-либо показателей успеха, верно? Поэтому мы выделили шесть областей, которые, по нашему мнению, являются предпосылками для организации, основанной на фактах. I) Инфраструктура, II) Качество данных, III) Анализ данных, IV) Доступность данных о продуктах / процессах, V) Навыки и возможности и VI) культура и лидерство. Каждая область может быть оценена с точки зрения зрелости, как низкая, средняя или высокая для организации вашего клиента.  Основываясь на пробелах, вы создаете стратегию преобразования вашей текущей организации в более объективную, подкрепленную фактами, организацию. Наш аналитический отдел работает вместе с отделом ИТ-отделом HR и отделом качества данных, чтобы закрыть выявленные пробелы. Мы могли бы поговорить об этом в следующем статье. На рынке существует больше моделей зрелости организации, подобных этой. Хорошим примером является модель зрелости 3nStrategy, которая вдохновила нас на создание нашей.

4.    Помощь в создании стратегических отчетов и постановки  KPI 

Мы создаем регулярные отчеты для руководства HR, исполнительного комитета и консультационного совета. В большинстве случаев мы рассказываем о таких вещах, как тенденции в FTE (сотрудники на полной занятости), вовлеченность, абсентеизм (неявка на работу), процессы подбора персонала и разнообразие внутри организации. В настоящее время мы работаем над объединением некоторых отчетов. Мы также хотим включать в эти отчеты внешние тенденции HR и результаты нашего аналитического исследования. Это сделает данные отчеты более полными и отражающими стратегию бизнеса. Нас также часто просят помочь с определением ключевых показателей эффективности. У Вас могут быть очень длинные обсуждения определения кто же является отстающим в организации, а кто наоборот ценными кадрами.  Мы можем облегчить эти обсуждения, потому что у нас есть опыт в определении метрик, и мы знаем, могут ли они на самом деле быть измерены. Наличие четкого каталога HR критериев  в вашей организации, с четким описанием и пониманием, кем они могут быть использованы, может быть очень полезным для бизнеса. Есть некоторые хорошие примеры HR и промышленных инициатив сформулировшие такой каталог критериев HR.

5.    Создание HR бизнес стратегии

На самом деле это то, о чем идет речь! Как мы можем создать HR-стратегию, которая помогает нашему бизнесу достичь своих целей? Здесь стратегия встречает аналитику! Многие компании уже имеют многолетний опыт стратегического планирования рабочей силы. Но во многих случаях, включая наш, эти типы проектов начинаются с большого объема, многих заинтересованных сторон и более тщательно планирования. Другими словами, они начинают со слишком большой задачи, с высоким риском никогда не завершить данный проект.
Вот почему мы решили разделили нашу работу на этапы. Давайте создадим стратегию вместе шаг за шагом.. Мы предлагаем гибкий подход к созданию бизнес-стратегии в области управления персоналом. Гибкий, потому что мы привлекаем разных экспертов, например- Бизнес партнеров персоналу, аналитика по персоналу, специалиста по стратегии управления персоналом. И еще гибкий, потому что мы стремимся к реалистичному и конкурентному продукту, например. Интерпретации бизнес-стратегии, первичные области воздействия рабочей силы, gap-анализ , плана оперативных мер и плана оценки. Таким образом, основные принципы и вопросы стратегического планирования рабочей силы по-прежнему актуальны. Является ли наша рабочая сила подходящей? И что мы можем с этим поделать? Но мы считаем, что с нашим подходом мы упростим ответы на эти вопросы, и мы делаем это вместе на протяжении всего процесса.
Идеальная пара: аналитика и стратегия управления персоналом
В большинстве случаев мы проводим от трех до четырех воркшопов, но иногда и меньше. Это зависит от подготовки и непосредственной работы над созданием надежной бизнес-стратегии. По нашему опыту,  если вы готовы к этому, очень хороший способ взаимодействовать с вашим клиентом во время этих семинаров - это принести ваши аналитические инструменты и запустить ваши модели или запросы на месте. Как упоминалось ранее, мы используем BigML (Big Machine Learning) для работы некоторых наших моделей. Мы увидели, что интерфейс BigML хорошо принят нашими клиентами, и вы можете легко запускать модели по предложенным целям и сегментам своего населения во время семинара. Мы также используем панели управления персоналом, разработанные с MicroStrategy и нашей интерактивной приборной панелью Willis Tower Watson. Взаимодействие и итеративный анализ во время семинара полностью привлекают наших клиентов.  

Заключение

Я надеюсь, вы оцените наш опыт и наши мысли. И возможно, эта статья натолкнет вас на какие-то мысли, которые помогут вам в развитии вашей бизнес стратегии и HR организации. Я бы хотел поблагодарить мою команду ABN AMRO за их вклад. 
Для тех, кто хочет больше узнать об аналитике HR, проведении опросов, стратегическом управлении HR основанными на фактических данных в целом, я настоятельно рекомендую познакомиться с работами следующих экспертов, с помощью работ которых, мы и смогли достичь таких отличных результатов. 
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Комментариев нет:

Отправить комментарий