Периодичность выплат премии и текучесть персонала

Еще один интересный результат нашего исследования факторов текучести персонала (коллеги, принимаем участие активнее!). В анкете есть такой вопрос "Выплачивали (-ют) ли вам премии по результатам работы подразделения компании" с вариантами ответов:

• нет - 638 респондентов выбрали этот вариант;
• ежемесячно - 251;
• ежеквартально - 198;
• ежегодно - 254.

Гипотеза проста и очевидна: чем чаще платят премию, тем работник сильнее держится за работу.
Вот результат

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.

• По оси X - число месяцев стажа
• По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.

Вариант "нет" значимо отличается от остальных вариантов
Логично, на мой взгляд, что вариант "нет" дает самые высокие риски увольнения, в сравнении с этим вариантом вариант "ежегодно" дает риск увольнения в два раза меньше.
Но я не ожидал такой иерархии факторов: чем реже платят премию, тем меньше рисков увольнения.
"Средний срок жизни" выглядит так

• медиана варианта "нет" - 22 месяца
• ежемесячно - 31;
• ежеквартально - 38;
• ежегодно - 48.

Про очищение эффекта

Постоянно меня пинают, но не замечают в моих постах работы по очищению эффекта связи фактора, поэтому выделяю отдельным пунктом.
Проблема очистки фактора состоит в том, что с текучестью может быть связана не периодичность выплаты премии, а, например, особенность бизнеса. Например, вахтовики получают премию по окончанию вахты и уволиться могут не ранее, чем через полгода после окончания вахты (например). И вахтовики получают как бы премию раз в год, а сейлзы получают премию каждый месяц, но бегут чаще в работы. Но не из-за премии, а из за других причин.
Поэтому я посмотрел связь текучести персонала и периодичности выплаты премий в разрезе позиций и отраслей. В уравнении регрессии это выглядит так
 ~ bonus + strata(position) + strata(otrasl)
И в этом случае вариант "ежегодно" дает p-value < 2e-16, вариант "ежеквартально" - 3.16e-07 *** и вариант "ежемесячно" - 4.66e-05 ***
Если вы считаете, что я не все факторы проконтролировал, сообщите, пожалуйста, я проверю

Ждут ли годового бонуса

Есть еще одна интересная гипотеза: работники, получающие годовой бонус, работают дольше, потому что ждут выплаты бонуса. Проверим гипотезу

По оси X - месяцы;
По оси Y - кол-во работников, уволившихся в этот месяц.
Заметно преобладание увольнений в апреле (а бонус, как мне подсказали, платится чаще в марте)

Тем не менее. Давайте применим карту шухарта для ответа на вопрос, является ли апрельское отклонение случайным или не случайным.
В этом случае верхняя граница будет определена так
Среднее значений увольнений по месяцам 11, 5 + 1, 96 стандартных отклонений 3, 23 = 17.8
Т.е. апрельские увольнения выбиваются за край верхней границы, т.е. мы говорим, что апрельские увольнения не могут объясняться случайным отклонением, за этим стоит какая-то причина, вполне возможно годовой бонус.
И даже если мы уберем январь и мая, как неполные месяцы, то апрель выбивается за грань.
Вот такая ситуевина.

ПыСы.

не забываем сами участвовать и приглашаем коллег к участию в исследовании>>

все результаты опроса>>

Как дорога от дома до работы влияет на текучесть персонала

Эта идея - едва ли не самая WOW идея Больших Данных в HR, которая пленила умы (мой в том числе). Идея появилась в исследовании компании Evolv Ключевые факторы удержания и текучести персонала. Цитирую дословно:

Шаговая доступность увеличивает удержание на 58 %

 Сегодня я дам свой ответ на этот вопрос. В нашем исследовании факторов текучести персонала (очень нужны ваши голоса) два вопроса связаны с фактором дороги от дома до работы:

Как много времени занимала (занимает) у вас дорога от дома до работы?

1. Менее получаса - 375 респондентов выбрали этот вариант;
2. От получаса до часа - 528;
3. От часа до полутора часов - 281;
4. От полутора часов до двух часов - 68;
5. Более двух часов - 22.

Как Вы добирались до работы?

1. Пешком - 128;
2. Общественным транспортом - 740;
3. На автомобиле - 345;
4. Работал дома - 10;
5. Служебным транспортом - 55.

Начнем с времени

Здесь полная засада

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.

• По оси X - число месяцев стажа
• По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.

У нас нет значимых различий в стаже между тем, как долго занимала дорога время от дома до работы. Заметно выделяется фактор "Более двух часов", но это связано с тем, что респондентов всего 22, отнесем это на выбросы, тем более, что и в этом варианте, двухчасовики не работают дольше других.
Для любителей контроля факторов сообщаю, что смотрел влияние времени вместе с такими факторами, как регион, масштаб населенного пункта (была гипотеза, что в разномасштабных городах по разному к дороге относятся, что для Москвы нормально, то для Красноярска смерть), способ передвижения - и везде одна картина.
Вывод: не выявил я связи между временем на дорогу от дома до работы и текучестью персонала. И это меня конечно огорчало, если бы не

Как вы добирались от дома до работы

Сразу сообщу результат: значимые различия между вариантами "Общественным транспортом" и "Пешком.

Сравнивая с исследованиями компании Evolv, могу сказать, что шаговая доступность работы улучшает удержание персонала на 24 % (или, что более корректно, снижает риск увольнения на 24 %), и это не так хорошо, как у американцев (там все 58 %), но тоже ничего. Если говорить более физически понятным языком, то медиана стажа пешкодралов - 39 месяцев (или по другому: 50 % из них доживают в компании до 39 месяцев), а у транспортников - 29 месяцев.
Помните про практику компании facebook доплачивать работников по 600 баксов за то, что они живут в шаговой доступности?
Также приведу из своей практики пример исследования вовлеченности: исследование показало, что работники шаговой доступности более вовлечены в деятельность компании, чем остальные.

На закуску про "ложную" корреляцию

Наше исследование показало, что "автомобилисты"(те, кто на работу добираются на автомобиле) работают в компании значимо дольше, чем те, кто добираются на общественном транспорте. Но эта связь оказалась ложной - ее опосредует другой фактор. Возраст.
Те, кто на машине добираются - старше тех, кто на автобусе и метре (это, думаю, понятно), а раз они старше, то в силу естественных причин они и работают дольше. И если мы включим переменную возраст в уравнение, то связь машин, автобусов и стажа станет незначимой.
И остается "Пешком" и "Общественным транспортом".

Вывод:

Дело не во времени, затрачиваемой на работу, а в том, что сама возможность пройтись пешочком снижает риски увольнения. 

ПыСы.

не забываем сами участвовать и приглашаем коллег к участию в исследовании>>

все результаты опроса>>

А все-таки: влияет ли ДМС на удержание персонала в компании

Хороший вопрос. Тем более, что я отвечаю каждый раз по разному в разных постах.
вот здесь Как наличие программы добровольного медицинского страхования (ДМС) влияет на удержание персонала я показываю, что влияет, но (а это самое важное) я добавляю:
"Пока рано делать вывод о самоценном влиянии ДМС (добровольное медицинское страхование) на текучесть персонала, здесь нужно еще покрутить данные, и в этом месте мне нужны ваши критические мысли...."
Потом, не дождавшись ваших подсказок, я делаю следующий ход
Какие опции компенсационного пакета, бенефитов и льгот наиболее важны с т.з. удержания персонала и опять ДМС показывает влияние на текучесть персонала.
Однако, основная проблема не была снята, она заключается в следующем: опции компенсационного пакета не даются по отдельности, а чаще даются вместе с другими опциями. И в этом смысле влияние ДМС (добровольное медицинское страхование) могло быть не "чистым", а опосредовать вияние других опций или в целом подхода компании (читай - корпоративного подхода в управлении людьми или, совсем пафосно, корпоративной культуры). Поэтому я сделал ход конем кластерный анализ и посмотрел, в каких сочетаниях даются опции компенсационного пакета, какие пакеты влияют на текучесть, какие нет.
Пакетное управление компенсационным пакетом (какие опции компенсационного пакета надо совмещать)
И результат оказался презабавный: если компенсационный пакет состоит только из ДМС, то стаж работников с этим компенсационным пакетом значимо не превышает стаж тех, у кого в компенсационном пакете ничего нет.
ДМС "влияет" только в том случае, если идет в пакете с другими опциями. И, таким образом, выражает скорее, общий подход в управлении персоналом.
Сегодня я "добью" эту тему.
Я взял для анализа две группы респондентов:
у кого в компенсационном пакете ничего не указано;
у кого в пакете указан ТОЛЬКО ДМС (добровольное медицинское страхование).
Итого:
p value - 0, 851

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.

• По оси X - число месяцев стажа
• По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.

Я покрутил эти данные с учетом страт:

• размер компании;
• отрасль;
• страна.

Результат тот же самый.

Вывод

Если вы специалист по comp&ben и хотите ввести ДМС как инструмент удержания персонала / снижения текучести персонала, то должны понимать, что внедрение одного только ДМС не приведет к снижению текучести. Результат достижим только в случае пакетного решения. Немного подробнее здесь:
Пакетное управление компенсационным пакетом (какие опции компенсационного пакета надо совмещать)

ПыСы.

не забываем сами участвовать и приглашаем коллег к участию в исследовании>>

все результаты опроса>>

Обращение ко всем Comp&ben и Добрым Людям

Коллеги, опрос проводится на некоммерческой основе, у меня нет спонсоров, я трачу много своего времени, поэтому, если Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, вы можете перевести небольшую сумму мне на Яндекс кошелек (кликните по кнопке Перевести) 

или сделать перевод на карту Сбербанка,

Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования". 

Или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег. 

спасибо!

Источники трафика (каналы привлечения) кандидатов на Западе от CareerXroads

Уже традиционный пост про источники трафика от CareerXroads. Смотрите, например
Источники трафика (каналы привлечения) кандидатов на Западе в 2013 году
Но нас должна интересовать не столько динамика по годам, хотя это тоже важно, сколько сравнение с источниками трафика кандидатов в России. У меня есть данные по четырем позициям:

• Источники поиска работы HR. Динамика 2011-2015
• Источники трафика (каналы привлечения) IT специалистов
• Как сейлзы находят работу, как работа находит сейлзов
• Источники трафика подбора (каналы привлечения) маркетологов

И вот данные за 2015 год от CareerXroads

2015 CareerXroads Source of Hire Report from CareerXroads

Я сделаю совсем краткое сравнение по нашим данным и данным CareerXroads:

• Джоб сайты в России дают более значимый трафик кандидатов, чем на Западе (мы можем к 10 % по доб сайтам прибавить 17 % по джоб аггрегаторам, и все равно, в России поток будет больше);
• В России почти неведом источник трафика "карьерный портал", у нас только у IT спецов 6 % через раздел вакансий компании приходят спецы, на Западе - 31 %. Почувствуй нашу любовь разницу;
• Сколько бы мы не говорили про рефералов, мы никак не приблизимся к Западу в этом отношении.
• Остальное в презентации.....

В этом месте я хочу обратить внимание, что в российской HR среде до сих пор не принято обсуждать подход рекрутинга, основанный на управлении источников трафика. Можете вы привести пример компании в России, которая системно управляет источниками трафика / каналами привлечения кандидатов? Я не помню ни одной HR конференции за последние три года, а я иногда посещаю HR конференции, с докладом про управление рекрутингом на основе источников трафика. Я не помню ни одной статьи, где бы обсуждалось упраление рекрутингом на основе источников трафика.
При этом я уже много раз показывал ценность различных источников трафика (даю только одну ссылкуна последнее исследование, но реально я сделать много подобных расчетов):
Анализ источников трафика (каналов привлечения) кандидатов - обязательно посмотрите на этот анализ.
Но ладно бы мне рынок не доверял, но есть куча западных исследований....
О чем говорит факт, что рынок не меняется? Это диагноз.... сами ставьте, какой

Пакетное управление компенсационным пакетом (какие опции компенсационного пакета надо совмещать)

Очередной результат исследования факторов текучести персонала (ссылка дана с тем, чтобы вы прошли опрос сами, расшарили по коллегам и друзьям).
Данный пост родился в продолжение поста Какие опции компенсационного пакета, бенефитов и льгот наиболее важны с т.з. удержания персонала. А этом посте речь шла об "индивидуальном" влиянии конкретной опции компенсационного пакета на удержание / текучесть персонала. Но вопрос в том, что компенсационный пакет дается не отдельными опциями, чаще всего в компании предоставляется несколько опций сразу. И наша задача состоит в том, чтобы правильно подобрать набор опций в компенсационном пакете.
Давайте посмотрим, какие наборы в компенсационных пакетах предоставляют нашим работникам согласно нашему исследованию. Идея простая: мы посмотрим, какие опции идут вместе друг с другом. В этом нам поможет хайрокикал иерархический кластерный анализ.
Напомню, что всего в нашем исследовании были указаны следующие опции компенсационного пакета:

1. корпоративное питание
2. ДМС
3. мобильная связь
4. проезд в транспорте
5. льготные путевки в санатории (для детей в т.ч.)
6. абонемент в фитнес-центры (бассейны, спортзалы)
7. льготные кредиты
8. другое (этот пункт я не брал для анализа)

напишите, какие опции компенсационного пакета у вас есть в компании, что еще добавить в опрос?
Поначалу мы получаем вот такую картину кластерного анализа:

Не пугайтесь, если вы не знакомы с кластерным анализом - хотя я эту картинку разместил, чтобы напугать незнающих и чтобы показать, какой я умный.

Какие опции компенсационного пакета, бенефитов и льгот наиболее важны с т.з. удержания персонала

Еще один интересный и важный результат нашего исследования факторов текучести персонала (Спецы comp&ben! К вам обращаюсь я! приглашайте к участию в опросе ваших коллег, это же вам надо, это ваш хлеб!).
По результаты сразу оговорюсь: нет единого ответа на заявленный вопрос в оглавлении, поскольку опции компенсационного пакета, бенефитов и льгот ведут себя по разному в зависимости от отрасли, размера компании, уровня позиции работника и т.п.. И тем не менее, я сделал некий усредненный портрет льгот - среднее по больнице. А по ходу пьесы мы будем давать разные срезу, если, конечно, вам, товарищи, будет интересно углубляться.
В нашем опросе были следующие опции по компенсационному пакету и льготам:

1. корпоративное питание
2. ДМС
3. мобильная связь
4. проезд в транспорте
5. льготные путевки в санатории (для детей в т.ч.)
6. абонемент в фитнес-центры (бассейны, спортзалы)
7. льготные кредиты
8. другое (этот пункт я не брал для анализа)

Наименее значимыми опциями компенсационного пакета, бенефитов и льгот с т.з. удержания персонала оказались 

• мобильная связь
• проезд в транспорте, 
• абонемент в фитнес-центры (бассейны, спортзалы)

Но при этом важно понимать, что проезд в транспорте и мобильная связь часто просто необходимая мера для компании, абонемент в фитнес центр практически не бывает самостоятельной опцией, а всегда только прицепом с другими. Призовые и непризовые места распределились следующим образом:

1. Корпоративное питание  получает первое место с p-value 3.97e-05  (как вы уже поняли, я места распределял по уровню значимости фактора), риск увольнения при наличия льготных кредитов в компании снижается на 32 %;
2. Льготные кредиты на втором месте, а риск увольнения снижает на 37 %
3. Путевки в санатории (для детей в т.ч.) и ДМС делят "бронзу", но по рискам увольнения они чуть разошлись: путевки снижают риск на 37 %, а ДМС "всего" на 22 %

И самое забавное. Представьте две мифические компании (в данном случае мифическая компания - в которой не указана отрасль, размер и все сотрудники на одной позиции), состоящие из респондентов нашего опроса. В одной присутствуют льготные кредиты, корпоративное питание, льготные путевки и ДМС, а в другой компании все это отсутствует. 

Для второй компании медиана стажа работников будет равняться 26 месяцам, или, по другому, работники в этой компании в среднем работают два годас небольшим.

В первой компании медиана стажа равна 164 месяцев или 13 лет с копейками. Впечатляет разница? 

На диаграмме это выглядит так

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.

• По оси X - число месяцев стажа
• По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании. 

Напомню, что синяя линия - некая компания, где нет ни одной опции компенсационного пакета, бенефитов и льгот, а красная - все опции (льготные кредиты, корпоративное питание, льготные путевки и ДМС) представлены.
Но все опции в уравнении объясняют 5, 4 % дисперсии. Если верить Google в том, что там умеют предсказывать чуть не день увольнения сотрудника, то можно предположить, что в Google научились объяснять 60-90 % дисперсии. Таким образом сравните вклад компенсационного пакета в управление удержанием персонала.

Есть с чем идти к руководству?

ПыСы

уже 12 января я сделал следующий анализ, который вносит коррективы
А все-таки: влияет ли ДМС на удержание персонала в компании

Психологические различия HR и менеджеров по продажам

Продолжаю знакомить с результатами исследования факторов текучести персонала (ссылка дана с тем, чтобы вы прошли и поучаствовали в опросе). Сегодня я показываю психологические различия сейлзов (менеджеров по продажам и HR). Почему именно эти позиции? Потому что HR на первом месте по количеству респондентов, а продажники - на втором.

• HR в этом анализе - 226 респондентов;
• Сейлзов - 26.

Любителям "репрезентативности" исследований можно дальше не читать, остальным просто предложу привести поучаствовать в опросе знакомых спецов по продажам и не только по продажам.
Напомню, что респонденты исследования могли бонусом пройти батарею тестов Лаборатории Гуманитарные Технологии (респект большой за сотрудничество!!!). Тесты имеют следующие шкалы:

• Общий балл теста способностей;                                                                                               
• Вербальный IQ;                                                                                                       
• Эрудиция;                                                                                                        
• Числовой IQ;                                                                                                 
• Обработка информации;                                                                                             
• Интроверсия - экстраверсия;                                                                                          
• Независимость - согласие;                                                                                        
• Импульсивность - самоконтроль;                                                                                     
• Тревожность- стабильность;                                                                                       
• Консерватизм- новаторство.

Результаты

Значимые различия выявлены по двум шкалам

Вербальный IQ

$HR
   Min. 1st Qu.  Median    Mean  3rd Qu.    Max.
   2.50    5.50      7.00        6.92     8.50      10.00
$Продажи
   Min. 1st Qu.  Median    Mean   3rd Qu.    Max.
  2.500   4.500   6.000       5.538    6.500     8.500
Уровень значимости различий

• Критерий Стьюдента - p-value = 0.000918 (И если мы возьмем в расчет поправку Бонферрони, умножив 0, 0009 на количество сравнений, то и в этом случае все ок).
• Манн Уитни - 0, 0006

Независимость согласие

$HR
   Min. 1st Qu.  Median    Mean   3rd Qu.    Max.
  1.000   4.800   5.500       5.476    6.200     9.800
$Продажи
   Min. 1st Qu.  Median    Mean  3rd Qu.    Max.
  1.900   4.100     4.450     4.658   5.500     7.600
Значимость различий

• Критерий Стьюдента - p-value = 0.005921
• Манн Уитни - p-value = 0.005715

Выводы

Отличие распределения ответов продажников от нормального говорит, что мы получаем таки смещенную выборку, поэтому, при возрастании числа сейлзов в исследовании, у нас должны меняться результаты, но главное проблемой таки остается вопрос: где гарантии, что мы отражаем генеральную совокупность менеджеров по продажам, а не каких-то особенных?
Ну как вариант: а может это продажники лузеры, которые хотят понять причины своих неудач и поэтому проходят тесты? Это лишь гипотеза.
Ответ всегда лежит в сфереы выборки: приглашайте к участию в опросе и тестировании не лузеров, а успешных продажников.
И тем не менее, мы констатируем на наших данных более высокие показатели вербального IQ у HR (мне это странно, я считал, что продажники как раз должны умет владеть языком), и HR показывают более высокие результаты по шкале независимости согласия, т.е. они более склонны к согласию, более командные игроки, менее конфликты, чаще принимают чужое мнение и т.п..

ПыСы

Коллеги, опрос проводится на некоммерческой основе, у меня нет спонсоров, я трачу много своего времени, поэтому, если Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, вы можете перевести небольшую сумму мне на Яндекс кошелек (кликните по кнопке Перевести) 

или сделать перевод на карту Сбербанка,

Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования". 

Или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет возмещение моих затрат на проведение исследований. 

Какие виды обучения популярны у HR

В нашем исследовании (участвуйте, участвуйте, участвуйте!!!) есть вопрос "Проходили (проходите) ли Вы за время работы в компании обучение самостоятельно (не за счет компании, а свой или бесплатно)" с вариантами ответов:

• Языковые курсы;
• Обучение офисным программам: Excel, Word и т.п.;
• Проходили профессиональные курсы;
• Тренинги soft skills;
• Курсы coursera (или равные им);
• другое;

Визуализация

Акцентирую внимание, что речь об обучении за счет самих HR. На 4 января поучаствовало в опросе 862 HR-а. Честно признаюсь, вызывает сомнение факт, что такое количество HR учатся самостоятельно. Но как будто мы поверили.
Если есть пожелания посмотреть по разным срезам, напишите в комментах. У меня есть одна гипотеза, что более высокооплачиваемые HR-ы учатся на курсах типа coursera.
Все результаты опроса

Как наличие программы добровольного медицинского страхования (ДМС) влияет на удержание персонала

Потрясающий результат нашего исследования факторов текучести персонала (вы еще не поучаствовали???). Сегодня покажу связь между наличием программы добровольного медицинского страхования (ДМС)  и текучестью персонала.
Из 1461 респондента на 03.01.2016 509 указали, что в их компании есть программа добровольного медицинского страхования.
И связь между наличием программы ДМС и текучестью персонала выражается такой картинкой

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.

• По оси X - число месяцев стажа
• По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.

Уравнение регрессии говорит нам, что риск увольнения

Бенчмарки по соцпакету и льготам

В нашем опросе факторов текучести персонала (пройдите, если еще не) был вопрос про льготы и соцпакет "Соц пакет. Что оплачивала (-ет)  компания". И варианты ответов (сразу ставлю количество респондентов, указавших тот или иной ответ):

• мобильная связь - 653;
• ДМС - 555;
• корпоративное питание - 279;
• проезд в транспорте - 126;
• льготные путевки в санатории (для детей в т.ч.)- 98;
• абонемент в фитнес-центры (бассейны, спортзалы) - 146;
• льготные кредиты - 145.

И вот такая визуализация

Всего в опросе на сегодня приняло участие 1 626 респондентов, меня самого больше всего удивило, что на первом месте мобильная связь а не ДМС.
Но в этом месте я обращаюсь к коллегам, кто занимается в компаниях соцпакетом и льготами.
Наша выборка респондентов не отражает генеральную совокупность работников, у нас преобладают HR из представителей позиций, по отраслям лидируют банки, т.е. понятно, что в целом по России позиции и отрасли в других пропорциях, и, следовательно, соотношение льгот будет в целом другое, на как на представленной диаграмме.
Поэтому, в нашей ситуации единственный верный выход, делать сравнения по срезам: например, посмотреть соотношение ДМС и мобильной связи и выяснить, что мобильная связь представлена в банковской сфере значительно шире, чем в рознице (это моя фантазия) и т.п...
И я жду от вас предложений, по каким срезам мы можем посмотреть льготы и соц пакет.
Я в этой сфере разбираюсь не сильно, мне нужна ваша помощь.
Оставляйте комменты!

Универсальный драйвер личной эффективности

Сразу оговорюсь: не воспринимайте пост всерьез. Пусть это будет поводом для размышлений. Новогодним постом.
Есть у меня бредовая идея через исследование факторов текучести (ссылка дана с тем, чтобы вы прошли опрос) персонала найти драйверы личной эффективности.
Проблема - как найти показатель личной эффективности. Приготовьтесь меня попинать, я предлагаю такой показатель: из зарплаты на момент увольнения вычитаем зарплату на момент трудоустройства и делим это на стаж (в месяцах).
Получаем крутизну роста зарплаты работника. Вот я и решил посмотреть, что может влиять на эту крутизну. Этот показатель имеет много недостатков, но если вы предложите свой показатель, я посчитаю на ваш показатель.
Напомню, что участники исследования бонусом проходят тесты Лаборатории Гуманитарные Технологии (коллеги, оцените бонус!) по следующим шкалам:

• Общий балл теста способностей;                                                                                               
• Вербальный IQ;                                                                                                       
• Эрудиция;                                                                                                        
• Числовой IQ;                                                                                                 
• Обработка информации;                                                                                             
• Интроверсия - экстраверсия;                                                                                          
• Независимость - согласие;                                                                                        
• Импульсивность - самоконтроль;                                                                                     
• Тревожность- стабильность;                                                                                       
• Консерватизм- новаторство.

Еще одна из проблем - количество респондентов: не все указывают уровень оплаты, поэтому на сегодня для анализа у нас есть данные только по 55 участникам тестирования и опроса.

Результаты

не очень порадовали. Слабую связь с показателем эффективности дала только одна шкала - Импульсивность - самоконтроль. P value - 0.0668.

Забавно, что более импульсивные более успешные в данной системе координат:)
Ну почти более успешные - на уровне значимости 0, 0668.
Что можно посоветовать в данном случае? Только одно: проходите опрос, проходите тесты, чтобы повысить качество выводов. И заодно интересуйтесь, какие у вас показатели по шкале "Импульсивность - самоконтроль".

ПыСы.

Коллеги, опрос проводится на некоммерческой основе, у меня нет спонсоров, я трачу много своего времени, поэтому, если Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, вы можете перевести небольшую сумму мне на Яндекс кошелек (кликните по кнопке Перевести) 

или сделать перевод на карту Сбербанка,

Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования". 

Или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет возмещение моих затрат на проведение исследований.