Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность

Перевод статьи A Buddy Hiring Program Attracts, Retains, and Increases Productivity в рамках нашего проекта переводы статей по hr аналитика на английском. Автор Джон Салливан, и это второе пришествие этого автора в блог. Одно время он был часто переводим, и первым из западных грандов был приглашен в Россию. По нашей рекомендации, хотя нам и не сказали спасибо за это:)
Перевод выполнила Юлия Мануева. Ссылка на профиль в фейсбук. Работает в обучении в т.ч. в онлайн. Производство, металлургия. Сейчас в декрете. Смотрите другие переводы Юлии в нашем блоге

1. Как заставить работать опросы вовлеченности персонала
2. Почему HR профессионалам, работающим с аналитикой, стоит изучать язык R и забыть об Excel
3. Конкурентное преимущество в человеческом измерении: от обучения на протяжении всей жизни до возможности трудоустройства на протяжении всей жизни
4. 5 составляющих, на которые нужно обратить внимание, используя оценку 360 градусов
5. Экономическое обоснование личностного многообразия (diversity) на рабочем месте неоспоримо
6. 4 способа создать культуру обучения в вашей команде
7. Новые рубежи в переобучении и повышении квалификации 

Итак,

Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность

Исследование Гэллап показало, что работа с лучшим другом является мощным мотивирующим фактором, поэтому у McDonald's и Армии США теперь есть программы трудоустройства друзей. И вам тоже следует обзавестись подобной программой.

Пункт опроса “У меня есть лучший друг на работе” не стоит игнорировать. У него есть одновременно 3 преимущества. Он непосредственно способствует привлечению и удержанию талантов, а также значительно повышает производительность.

На минутку задумайтесь об этом. На первый взгляд, сейчас, когда уровень безработицы довольно низкий, работа в McDonald's или в армии США не очень привлекательна. Тем не менее, возможность работать вместе лучшим другом со временем доказала, что является фактором успешного закрытия вакансии. В прошлом я много писал о том, как реализовать программы «найми их обоих ». А недавняя реализация программы в McDonald's и восстановление программы в армии США показывают, что они все еще эффективны.

Что такое программа приёма на работу друзей

 Если вы еще не слышали об этом, подход приёма на работу друзей

 (который также известен как программа «найми их обоих») - это когда вам предлагают нанять своего целевого кандидата и его близкого коллегу или друга в качестве пакетного предложения. Этот вариант удивительно эффективен просто потому, что у большинства из нас есть близкий коллега, родственник или друг, с которым «мы всегда хотели работать». И в результате многие из нас воспользовались бы этой редкой возможностью работать вместе с ними.

Программа McDonald’s  “Разыскиваютcя друзья”

Информация о программе распространяется через серию убедительных телевизионных рекламных роликов, впервые запущенных в Канаде. Эти ролики созданы, чтобы показать «дух товарищества среди членов команды». Слоган «Разыскиваются друзья. Будьте больше, чем друзья. Будьте коллегами». Эти три юмористических, но убедительных рекламных ролика ясно показывают, что два сотрудника являются друзьями вне работы. В одном ролике они говорят о походе на вечеринку, а в другом они обсуждают странный заказ еды (маленькая девочка заказала МакМаффин с яйцом, но без яйца, сыра и английского маффина). Программа позволяет двум кандидатам подавать анкету вместе, используя онлайн-форму для соискателей, а также им обещают, что они будут иметь возможность работать рядом друг с другом.

Помимо этой программы, McDonald's выделяется своим подходом к рекрутменту, потому что он внедрил множество других инноваций в этой сфере. Речь идёт о совместных усилиях с AARP по набору 250 000 пожилых людей. Телевизионная кампания «Лучшая первая работа Америки», призванная убедить подростков в том, что McDonald's - отличное место для начала карьеры, оказалась новаторской. Ежегодно компания также нанимает большое количество сотрудников, используя свой весьма успешный Национальный день найма, который с тех пор копируют другие компании.

А также недавние однодневные «Snaplications» на Snapchat были удивительно креативными. Snaplications - это однодневное мероприятие по подбору персонала и брендингу работодателей, на котором потенциальные соискатели могут загрузить приложение, использовать фильтр Snapchat, чтобы примерить на себя фирменную кепку и бейдж McDonald's  со своим именем, а затем записать и отправить 10-секундное видео о себе в McDonald's. 

Программа боевых друзей армии США

Программа Армии США "завербуйся с другом” - это обновление  исторической программы. В настоящее время она называется “Программа боевых друзей” и позволяет двум друзьям, супружеским парам или даже группе до пяти человек подавать заявки вместе. Если они приняты, они тренируются вместе в одном месте и даже служат вместе (по крайней мере, на их первом месте службы). Из-за низкого уровня безработицы армия в последнее время изо всех сил пытается покрыть свои квоты по найму. Таким образом, в дополнение к бонусам, эта программа была необходима, чтобы убедить новобранцев присоединиться.

The buddy recruitment program is one of a plethora of other innovative Army recruiting programs. These include mobile recruiting trailers, recruiting at malls and at beach resorts, sign-on and referral bonuses, and media ads on literally on every available platform. In my experience, this makes the U.S. Army No. 1 in recruiting, because it has the most comprehensive range of recruiting programs in the world.

Многочисленные преимущества программы «Найм их обоих»

Если вам нужно продать руководителю идею программы найма друзей на языке рентабельности инвестиций и эффективности, то вот восемь основных преимуществ, которые вы можете ожидать.

·       Увеличение найма вдвое - вы увеличиваете количество трудоустроенных, если нанимаете двух или более человек одновременно. Вы еще больше увеличите количество откликов, если сделаете программу найма друзей доступной для рекомендаций сотрудниками.

·       Повышение производительности и влияние на бизнес - обширные исследования, проведенные Gallup, показали, что наличие лучшего друга на работе коррелирует с производительностью и удержанием персонала, а также явно влияет на удовлетворенность клиентов и прибыльность. Проблемы будут решаться быстрее, если с вами работает друг. Если у одного человека есть проблема или вопрос, он может быстро получить вторую точку зрения или мнение от своего друга.

·        WOW фишка рекрутмента- даже если они сами не заинтересованы в этой функции, простое предложение этой функции вызывает WOW эффект почти у всех, и это выделяет вашу компанию среди многих других.

·       Увеличенное удержание из-за лояльности - не только работа с другом заставляет работать вовлеченно, но если один из пары решает уйти, приятель, скорее всего, убедит его остаться, чтобы пара оставалась вместе. Даже если эти двое не работают друг с другом напрямую, они могут поддерживать дружеские отношения во время перерывов и обедов.

·       Более высокие показатели принятия офферов - трудоустройство друзей помогает снизить неопределенность, связанную с новой работой, где каждый чувствует себя незнакомцем. Таким образом, в рамках этой программы будет принят более высокий процент ваших офферов. С программой приёма на работу друзей новые сотрудники гарантированно будут работать по крайней мере с одним человеком, которого они знают, которому доверяют и с которым комфортно.

·       Скорость закрытия вакансии - первый кандидат обычно находит второго кандидата для вас. Время поиска и затраты сокращаются, сокращая ваше общее время для закрытия двух вакансий.

·       Снижение затрат на рекрутмент - поскольку одно объявление о работе или объявление о приеме на работу будет привлекать два человека, стоимость найма будет ниже.

·       Программа может побудить некоторых переселиться - многие кандидаты не хотят соглашаться на переселение в район с высокой стоимостью жизни. Их супруга или другие важные лица не смогут найти работу. Программа приёма на работу друзей также позволяет вам нанять супруга, гарантируя, что пара имеет достаточный совокупный доход, чтобы оправдать переезд.

Возможные проблемы программы трудоустройства друзей

Есть конечно проблемы и вопросы, связанные с программой, но каждый из них может быть преодолен.

·       Формальная программа не требуется - отдельные руководители, обладающие полномочиями, могут просто предложить этот вариант на разовой основе, а затем решить, когда нанимать двух человек вместе. Нет необходимости в официальной программе.

·       Вам не нужно снижать свои стандарты найма - в случае, когда друг оказывается неподходящим кандидатом, руководитель по-прежнему может предложить работу одному подходящему человеку.

·       Они не должны быть одновременно нанятыми - в случае, если друг не может начать немедленно, менеджер может предложить им перенести дату выхода на работу.

·       Не беспокойтесь о кумовстве или фаворитизме - вы можете помочь свести к минимуму любые проблемы дружбы или фаворитизма, не позволяя одному из двух кандидатов быть непосредственным руководителем другого. И, конечно, обучите обоих новых сотрудников необходимости избегать даже появления фаворитизма.

·       Данные со временем могут облегчить проблемы, потому что программа, скорее всего, вызовет некоторые внутренние противоречия. Постоянно используйте метрики, чтобы продемонстрировать циникам, что программа приводит к заметно лучшим показателям по найму на работу и положительному ROI.

Завершающие мысли

Я впервые столкнулся с программой найма друзей более 19 лет назад, когда участвовал в первоначальном эксперименте в Agilent Technologies. Я все еще являюсь активным сторонником этого подхода. Программы найма друзей оказались успешными уже десятилетиями как в армии, так и в корпоративном мире. Наконец, сейчас самое подходящее время для реализации подобных программ из-за нехватки талантов и трудностей с тем, чтобы услышать от исключительного таланта «да!»

В каких ситуациях какие методы / инструменты оценки персонала применяются

Результат нашего опроса Актуальность методов / инструментов оценки персонала. Намекаю и прошу о вашем участии в опросе.
Фишка данного поста в том, что мы в опросе не задавали вопроса, в какой ситуации, какой метод был применен. Если бы спросили, то (см. таблицу ниже), респондентов было бы раз в 20 меньше, и наш опрос прокляли бы за то, что отвечать надо три часа.
В опросе были два таких вопроса:

1. Какие методы / инструменты оценки компетенций применяются в вашей компании. Можно выбрать несколько вариантов
2. В какой ситуации проводится оценка

Вопросы с множественными вариантами ответов, поэтому главная проблема анализа состоит в том, что пересечение вариантов ответов одного вопроса с другим вопросом не гарантирует, что тот или иной метод / инструмент оценки используется во всех выбранных вариантах ситуаций.
Т.е. если респондент выбрал "360 градусов" и "тесты способностей" в первом вопросе и "ежегодная оценка" и "оценка при найме" во втором вопросе, это не значит, что "360 градусов" используется и в ежегодной оценке, и при найме.
Главная проблема - вычленить, в какой ситуации респонденты реально используют те или иные инструменты / методы оценки персонала.

Результат

Я совершенно не претендую на истину в последней инстанции, можно с моей логикой не соглашаться, но мне результаты показались логичными.
Сначала я просто построил таблицу всех пересечений методов / инструментов оценки персонала с ситуациями использования. Т.е. см. таблицу - только в таблице вместо указанных цифр стояло число пересечений. Например, сколько раз респондентами совместно упоминалась 360 градусов и ежегодная оценка.
Но эта таблица дает только сырые данные. Поскольку выбор методов и ситуаций неравномерный, то я отнормировал выбор респондентов (линейная алгебра с матричными данными) и получил таблицу ниже

Таблица  В каких ситуациях какие методы / инструменты оценки персонала применяются 

	ежегодная оценка	отбор в кадровый резерв	оценка для обратной связи	оценка при назначении на новую должность	оценка при найме	оценка эффективности обучения	соответствие должности (не регулярное)
360 градусов	0.24	0.15	0.12	0.16	0.05	0.06	0.10
ассессмент-центр	0.16	0.25	0.06	0.22	0.16	0.06	0.10
бизнес-симуляции	0.09	0.25	0.10	0.21	0.16	0.09	0.09
личностные тесты	0.11	0.23	0.05	0.21	0.25	0.08	0.08
метод кейсов	0.14	0.20	0.05	0.17	0.26	0.08	0.09
метод экспертных оценок	0.18	0.18	0.05	0.18	0.25	0.03	0.13
неструктурированное интервью	0.13	0.14	0.12	0.15	0.33	0.05	0.08
он-лайн ассессмент-центр	0.09	0.07	0.21	0.17	0.18	0.19	0.08
структурированное интервью	0.12	0.19	0.07	0.18	0.30	0.06	0.09
тесты достижений (профессиональных знаний)	0.16	0.19	0.02	0.16	0.24	0.13	0.11
тесты способностей	0.12	0.26	0.03	0.18	0.27	0.08	0.06

Как ее читать
Смотрим строку 360 градусов. Чаще всего 360 градусов используется в

1. ежегодной оценке, 
2. оценке при назначении на новую должность,
3. отбор в кадровый резерв

Ассессмент - центр:

1. отбор в кадровый резерв, 
2. оценка при назначении на новую должность,
3. ежегодная оценка,
4. оценка при найме,

Тоже самое касается популярности инструментов / методов оценки персонала, которые используются в той или иной ситуации. В ситуации найма самый актуальный метод (и далее в порядке убывания):

1. неструктурированное интервью,
2. структурированное интервью, 
3. тесты способностей

ну вот как-то так... Можно воспринимать, как некую рекомендательную систему. В перспективе можно добавить в таблицу отрасль, размер компании - это позволит уточнить использование методов.
Буду вам крайне благодарен, если найдете какие-то несостыковки в таблице.