Популярность управления талантами в России и Украине

Введение в проблему

На этой неделе у нас на портале прошел вебинар Натальи Волнянской Программы управления талантами: от цели – к результату
Спикер – из украинской компании. Сегодня мне захотелось проверить, насколько вообще направление «управление талантами» популярно на Украине и в России.
Базовая гипотеза – «управление талантами» более популярно в Украине, чем в России.
Откуда такая гипотеза? К моему удивлению тема «управления талантами», несмотря на кажущуюся «модность» не находит откликов у читателей сайта. И при том, что на Западе термин «управление талантами» вытесняет термин HR. Или точнее термин «talent management» вытесняет HR.
Вот мне и пришло в голову, что Украина в каком то смысле ближе к западу, поэтому там тема «управления талантами» может быть более популярна.
Нечто подобное я уже делал по теме тренинги
Кросс-культурные различия на примере тренингов

Техническая сторона

Я решил по уже сложившейся традиции использовать статистику запросов Яндекс.
Берем статистику запросов «управление талантами» по Украине и по России. Напрямую сравнивать эти запросы нет смысла, поэтому я решил для сравнения взять запрос «управление персоналом». Далее сравниваем соотношение запросов «управление талантами/ управление персоналом» по России и Украине и с помощью коэффициента углового преобразования Фишера находим значимость/не значимость различий

Лирическое отступление

Почему именно критерий угловое преобразование Фишера? И почему вообще нужно применять какие то критерии?
Для ответов на эти вопросы опять же по традиции приглашаю на свой вебинар Матстатистика для HR 2, который состоится 24 мая

Результаты

Результаты получились презабавные. Предлагаю ознакомиться с таблицей

	Украина
	последние 30 дней	март 2010-февраль 2012	март 2011-февраль 2012
Управление талантами	49	217	512
управление персоналом	8016	77161	170017
	Россия
	последние 30 дней	март 2010-февраль 2012	март 2011-февраль 2012
Управление талантами	442	3817	7837
управление персоналом	223859	2157211	4786379
Угловое преобразование Фишера	5,735	36,36	51,17

Думаю, в таблицах все понятно
Прокомментирую показатель Углового показателя Фишера
Критическое значение для данного случая – 2, 31, поэтому все показатели показывают явную значимость различий, только (!)
Если мы берем отрезки времени за последние 1 и 2 года, то количество запросов «управление талантами» в России значимо больше в сравнении с Украиной относительно запроса «управление персоналом». И только если брать статистику запросов за последние 30 дней, то Украина «выигрывает» в частоте запросов «управление талантами»
Я поначалу взял статистику запросов за последние 30 дней и выдал результат на фейсбуке, введя в заблуждение читателей… Виноват, исправился

Резюме

За последние два года российские пользователи интернета чаще обращались к «управлению талантами» в сравнении с украинскими относительно запроса «управление персоналом».
Всплеск интереса к «управлению талантами» в Украине за последние 30 дней будем пока считать случайным и сможет точно ответить на вопрос спустя несколько месяцев
И в качестве представления об общем интересе к «управлению талантами» в сравнении с «управлением персоналом». Пока нам далеко до состояния Запада..

Контакты

• Электронная почта edvb@yandex.ru
• Профиль в фейсбуке
• Телефон 8 (925) 514 48 07
• Телеграм канал HR-аналитики
• 
  

Как прививать любовь к цифрам HR-ам

Как прививать любовь к цифрам HR-ам

Заметки с клуба внутренних коммуникаторов

Выступал 22 марта на клубе внутренних коммуникаторов Анны Несмеевой по теме Матстатистика для HR.

Хотелось бы на данном примере поделиться соображения выстраивания учебных занятий для специалистов в области управления персоналом. Пост правда получился не про выступление на клубе внутренних коммуникаторов, и рефлексия менее всего связана с поведением участниц сегодняшнего мастер- класса, и спасибо за это в первую очередь Анне Несмеевой, которая сделала несколько вызовов, и аудитории, которая отвечала на вызовы мои и Анны. Как-то, но отвечала.

Лирическое отступление

Немного про формат поста. Идеи данного поста у меня не отстоялись, но я все- таки хочу их записать, поскольку завтра эти идеи улетучатся, если их не пришпилить на бумагу.

И само пришпиливание выполняет не только функцию фиксации, а в большей мере через подыскивание нужных слов выполняет функцию рефлексии, оттачивания, размышления над проблемой, изменения взгляда на проблему… И как не удивительно, самоорганизации…

Поэтому, пост в бОльшей степени для себя и своей пользы. Надеюсь, вы покритикуете и получите пользу для себя

По сути

Вот уже несколько мероприятий по матстатистике сшиваются нитью:

• а хорошо дать конкретные примеры, кейсы и порешать их и все такое…


• а дали бы домашнее задание конкретное в примерах…

В принципе такой разворот возможен, и я туда несусь вместе с течением, но есть

Две опасности, которые могут проявиться так:

1. Участники могут принять не практику применения критерия, а конкретный кейс. Запомнить не Манна Уитни, а задачку сравнения эффективности обучения, где есть результаты теста участников очного корпоративного семинара и контрольной группы.


2. Участники могут ждать получения задания. Не придумывать себе задания, а ждать, когда их выдаст кто-то другой….

Чему учит, на мой взгляд, книга Елены Сидоренко Математические методы в психологии? Технологии выбора статистических критериев? Ну да, но лишь в некоторой части.

В первую очередь, книга про умение ставить самим себе задачки и решать их. Креативно, с выдумкой, с куражом. Читаю примеры и иногда ловлю себя на мысли: а вон тогда мог бы так то порешать…

Как учить

Но вот как этому научить?

В данной ситуации умение выбирать для решения задачи критерий Манна Уитни или угловое преобразование Фишера является вторичным.

Главное, а вот сейчас скажу полумистическую мысль: знать перспективы, которые открываются за раскрытием, переживанием в себе выражений «значимость различий», «уровень значимости». Пережив это в себе, специалист открывает в себе еще одну грань измерения своей работы. Еще одну шкалу. Из плоскости переходит в трехмерное изображение.

Акцентирую внимание на «открывает в себе». Часто применение статистических методов дает лишь одну выгоду: уверенность в собственных действиях. Если тебя не понимают или не поддерживают, у тебя нет референтной группы, но зато у тебя есть инструмент, который позволяет оценивать последствия своих действий как специалиста.

А для этого нужно прыгнуть выше себя и начать самостоятельно считать. Начиная с отвращения к цифрам.. Но когда решится первая задачка, пойдет легче…

И этому ведь не научишь… Можно только пинать и говорить: решайте собственные кейсы и задачи!!! Ошибайтесь, но решайте!

Матстатистика для HR

Матстатистика для HR
Послесловие к вебинару

Сегодня, 6 марта, проводил вебинар по теме Матстатистика для HR

Увидеть запись и скачать презентацию вебинара можно, перейдя по ссылке

Матстатистика для HR

Вводная
Вебинар планировал давно, но останавливала мысль: а как можно за час и 15 минут рассказать что-то, что будет HR-ам полезно. Безусловно, вебинар мной рассматривался только в инструментальном формате: то, что HR может взять и применить. Не ради теории, а ради практики.

Любой кейс с применением статистических методов анализа требует кучи вводной информации, и в этом можно запутаться. Это останавливало.

Воодушевляли же примеры из собственной практики, которые показывали важность применения статистики в работе HR

Сразу скажу, одним из самых ценных отзывов был комментарий в чате вебинара одного из участника: «иду переписывать процедуры оценки эффективности обучения!»

Про что говорили
Вебинар получился из двух частей: философско-методологической и методической (собственно инструментальной)

Первую часть я бы еще назвал инсайтной: понимание термина «значимость различий» чаще всего происходит в виде инсайта. И это то, что я люблю наблюдать на семинарах по статистике)))

Обычно мышление HR сопротивляется и выдает следующие реакции:

Попытка развернуть дискуссию по контенту: а можно было бы измерить по другому и т.п…

Попытка уменьшить значимость измерений: а какой вообще смысл в этом, это нам ничего не дает…

Спасибо аудитории за помощь, за то, что поинсайтили и зарядили другую аудиторию

(но главный вопрос: восприняли ли это участники так, как я это здесь описываю?)

Вторая часть была про конкретные кейсы

И рассмотрели несколько кейсов на основе критерия Манна – Уитни. Связали этот критерий с оценкой эффективности работы HR. Или, точнее, оценкой результативности работы HR-а.

Что не удалось
Переоценил свои силы. Разрыв произошел в месте показа применимости критерия Манна Уитни на практике

Хотя честно признаюсь, думал, что приведенные на слайдах наводки типа: сравнение групп обучаемых и контрольной в кейсе про ROI и т.п. были очевидными…

Не так оказалось.. В итоге сделали несколько кругов, чтобы «на пальцах» объяснить. Вроде прорвались, но часть аудитории потеряли

Что удалось
Или есть надежда, что удалось.

Мы не прошли все, что я планировал, но окончание было скорее оптимистичное, мы решили:

Продолжить в следующем вебинаре

А условием проведения следующего вебинара сделали выполнение домашнего задания

может быть по кейсам:

Сравнение групп обучаемых и контрольной группы
Сравнение групп кадрового резерва и контрольной группы (по интеллекту, KPI и по любому вашему критерию)
Различий в обратной связи, 360 и анкетировании по признакам
Или любой кейс участника
Я редко встречал, чтобы после вебинара участники выполняли взятые на себя обещания. Буду считать вебинар удавшимся, если будет прислано 3-4 решенных домашних задания…

Есть у меня мечта: превратить этот вебинар в серию воркшопов, чтобы выступал не только я, но практики... со своими кейсами...

Вебинар Матстатистика для HR 06.03.2012

Приглашаю на свой вебинар
Матстатистика для HR

Цель вебинара

Показать, что математическая статистика может быть не только теорией, но рабочим инструментом HR-а. И должна быть таковым

Аудитория вебинара:

Если SPSS ваша рабочая программа (или вы можете посчитать все в excel), если книга Елены Сидоренко «Методы математической обработки в психологии» - ваша настольная книга, то этот вебинар вам покажется простым, но если вы не сталкивались ранее со статистическими методами, или сталкивались, но сами применяли мало, и если вы работаете в направлениях:

HR – метрики
Формирование отчетов
Опросы и исследования (исследования корпоративной культуры, измерение удовлетворенности и лояльности и т.п.)
Данные оценки (обработка результатов и создание тестов, компетенций, KPI)
Roi
Бенчмаркинг
Этот вебинар вам необходим. Жду

Спикер

Бабушкин Эдуард, руководитель проекта HRM.

Спикер на ряде примеров (кейсов из практики) расскажет:

какие ловушки может содержать в себе «простое» среднее арифметическое,
почему Гауссово распределение не отвлеченное теоретическое понятие, а рабочий термин HR-а;
почему важно измерять «значимость различий» и т.п…
и главное: "матстатистика" - это не так сложно, как кажется, а в большинстве случаев бывает простым в обработке и интерпретации результатов
В ходе вебинара будет дано описание сферы применения статистических методов в работе HR, продемонстрировано несколько практических кейсов, дано определение основных статистических терминов.

Регистрация

Топ-25 он-лайн авторитетов в Управлении Талантами

Топ-25 он-лайн авторитетов в Управлении Талантами

Josh Bersin
William Tincup
Wally Bock
Naomi Bloom
Matt Lafata
Dave Wilkins
Sharlyn Lauby
Laura Schroeder
Jon Ingham
Trisha McFarlane
Aman Singh
Gautam Ghosh
Mark Smith
Lee Salz
Barry Deutsch
Dan McCarthy
Jessica Miller-Merrell
Jim Estill
Jim Holincheck
Elizabeth Lupfer
Lance Haun
Ron Thomas
Mark Stelzner
Alice Snell
Kris Dunn
Журналhrexaminer.com составил список Топ-25 он-лайн авторитетов в сфере управления талантами. Список формируется автоматически на основе алгоритма, предоставленного Traackr. Он-лайн авторитет означает, что авторитетность считается по публикациям в интернете

Про первое имя в списке написано следующее: Josh Bersin пишет о корпоративном обучении и управлении талантами в постоянно меняющемся ландшафте бизнеса. Его любимые темы: стратегическое управление талантами, создание высокоэффективного обучения в компании, и как компании могут достичь конкурентного преимущества за счет управления талантами.

По ссылке Топ-25 он-лайн авторитетов в Управлении Талантами вы перейдете на страницу первоисточника, где сможете ознакомиться с кратким резюме каждого авторитета и попасть на блоги и сайты указанных имен.

Социальное обучение

Вытащил определение "социального обучения" из англоязычной википедии

Социальное обучение – новая парадигма нахождения, потребления, создания и содействие распространению информации через сообщества.

В социальной среде обучения сообщества создают и поддерживают различные формы контента и знаний, и члены сообщества могут находить и потреблять данные знания неформальным путем. Социальное обучение четко отличается от формального обучения, где контент создается специально назначенными авторами и предназначено для широкого потребления. В современном мире социальное обучение поддерживается посредством социальных сетей и платформами совместного пользования контента, такими как YouTube. Видео стало одним из самых эффективных типов контента в экосистеме социального обучения.

Кроме того, социальное обучение не ограничено контентом, которое создается в сообществе, но также распространяется на возможности нахождения экспертов, которые выведут ищущих знания на потенциальные ресурсы знаний.

Социальная среда обучения, как было доказано, предлагает более высокое качество контента в сравнении с формальной средой обучения. Кроме того, социальное обучение создает высокий уровень включенности участников. Социальное обучение считается ведущим методом распространения знаний в различных средах, в т.ч. в компаниях и бизнес-связанных средах.

источник

Что такое Корпоративная культура?

Очередной вопрос с сайта focus.com Напомню, что на данном сайте кто-то задает вопрос, а любой эксперт может ответить, и любой желающий может одобрить ответ. Или не одобрить)

Что такое Корпоративная культура?

«HR бьются за корпоративную культуру. Но если спросить их, а что такое корпоративная культура, обычный ответ: «это зависит от …..» или «начальник знает…». А как бы вы определили корпоративную культуру?
Ответы даны в порядке убывания положительных кликов.

Charlie Judy Global Director, HR Strategy & Operations, Navigant

То, что ты рассказываешь знакомым, жене (мужу), лучшему другу о компании, в которой работаешь, то, что говорят твои коллеги – это говорит об организационной культуре больше, чем что либо еще

Michael Haberman Michael Haberman Consultant, Advisor, Teacher, Omega HR Solutions, Inc.

«Мне нравится определение Alan Weiss: Корпоративная культура включает набор убеждений, которые управляют поведением. Эти убеждения могут быть осознанными или неосознанными. Желаемыми менеджментом или нежелательными. Задача HR – понять, что они собой представляют

Bob Gately Owner, Gately Consulting

Не имеет значения, во что верят или говорят руководители, менеджеры или исполнители. Они все могут думать, что осуществить реализацию желаемой культуры. Но слова – только слова, а поведение дает корпоративную культуру. Поведение руководителей и менеджеров (executives, managers) дает культуру, а не поведение исполнителей (employees). Если мы хотим изменить корпоративную культуру, мы должны изменить поведение руководителей и менеджеров , и лучший способ – уволить того руководителя, кто ведет себя неприемлимо. Руководители неохотно выполняют предписания корпоративной культуры сами, но требуют приверженности от исполнителей.
Исполнители слушают слова менеджеров про корпоративную культуру и видят реальное поведение.
И если слова и поведение расходятся, то корпоративная культура – только поведение.
Я определяю корпоративную культуру через поведение менеджеров, которое они транслируют, поддерживают или игнорируют.

Wendy Vittori Principal, Vittori Consulting LLC

Классная дискуссия! Я думаю, мы не сможем найти достаточно очевидного различия между корпоративной культуры, замышляемой менеджментом ("management-intended") и актуальной корпоративной культурой ("actual culture"), демонстрируемой организацией.
Большинство подходов менеджмента в области «корпоративной культуры» основаны на том, что что-то надо внедрить в сознание людей, чему-то обучить и т.п. Понятно, что попытки чего-то внедрить или обучить приводят к нулевому результату.
Я согласна с Бобом (см. выше) в оценке роли менеджеров в ожидаемой модели поведения. Деятельность – то, что поддерживает корпоративную культуру. Только дайте возможность самостоятельно измениться. Еще одно критическое замечание: неформальные лидеры должны разделять корпоративную культуру, ожидаемую вами.
И в конце. Когда вы планируете изменение корпоративной культуры, помните, что понимание актуальной корпоративной культурой ("actual culture") – основа успеха.

Tony Loyd Global Head, Learning & Development, Diversey, Inc.

На первый взгляд, определение корпоративной культуры очевидно – это свод норм поведения, не так ли? Тем не менее, лучшее определение: Корпоративная культура – это то, что ожидается, поддерживается и вознаграждается.
Ожидание, усиление, поддержка ведет к ожидаемому нами поведению.

Daniel Bloom Daniel Bloom CEO, Managing Consultant, Daniel Bloom & Associates, Inc.

Как HR-стратег (HR strategist), я смотрю на корпоративную культуру как высшую точку ценностей, видения и политик организации, которые ведут к рыночному бренду компании. Природа корпоративной культуры показывается через то, как она относится к своему человескому активу (human capital assets). Это отношение возвращается в то, как организация относится к покупателям .
Еще из дискуссии Что такое Корпоративная культура?
какое определение вам ближе?

Исследование о методах оценки кадрового резерва

Перевод статьи John Gibbons с сайта i4cp.com. Не столько перевод, сколько выжимки из статьи.

John Gibbons приводит ситуацию, когда в 70-е годы молодые люди знакомились, узнавая астрологические знаки друг друга. Далее констатирует, что корпоративная Америка не выработала иммунитета против подобных методов оценки и развития своего кадрового резерва экстра класса (C-Suite successors).

В недавнем неопубликованном исследовании института i4cp было выяснено, что организации чаще всего в оценке потенциала руководителей (high potential senior executives) используют два метода: 1) оценка по методу 360 градусов; 2) Meyers-Briggs Type Indicator (MBTI). То, что эти методы применяются не явилось сюрпризом для исследователей, но удивило различие в использовании методов высоко и низко производительными организациями. (О различии высокопроизводительных и низкопроизводительных организаций читай Пять сфер высокопроизводительных организаций )

Менеее 40 % от общего числа респондентов используют различные формы оценки 360 градусов для выявления сильных и слабых сторон будущих топов. MBTI используется примерно 23 % компаний. 20 % компаний респондентов не используют ни один из методов при оценке кадрового резерва.

Интересные различия начинают возникать, когда мы сравниваем показатели использования высокопроизводительных и низкопроизводительных организаций. 50 % высокопроизводительных организаций используют метод 360 в сравнении с 28 % низкопроизводительных. 17 % high-performing организаций используют метод 360 градусов вместе с MBTI, low-performing – менее 20 %.

Есть одно простое объяснение более частого использования оценки персонала по методу 360 градусов высокопроизводительными компаниями: метод более трудозатратен, и низвопроизводительные компании просто не могут себе его позволить.

Далее, по выборке глобальных компаний, около 79 % high-performing организаций используют сразу несколько методов оценки кадрового резерва, и только 38 % low-performing. Важный результат исследования, что более половины low-performing организаций по выборке глобальных компаний используют или метод 360 градусов или MBTI, но не вместе.

Далее John Gibbons дает краткое описание MBTI и делает заключение, что MBTI полезен в сочетании с другими методами оценки, а в самостоятельном применении он часто дает упрощенные и неверные результаты.

В чем исследователи уверены, так это в том, что именно используют низкопроизводительные организации: в равной мере метод 360 градусов и MBTI (соответственно 20 и 28%), и только одна из них использует эти методы вместе.

Далее идет заключение. И два комментария.

Один из них хотя и признает, что тип MBTI ESTJ не рекомендован к занятию позиции лидера, но рекомендует сосредоточиться не на результатах данных методов, а на оценке бизнес результатов оцениваемых.

Другой рекомендует в паре с методом 360 градусов использовать DISC, а не MBTI

Подробнее об оценке кадрового резерва

Оценка эффективности электронного обучения

Сегодня состоялась он-лайн конференция Оценка эффективности электронного обучения, организованная компанией Websoft. Конференция значимая уже тем для меня, что натолкнула на исследования (читай Мужчины более вдумчиво принимают решение об участии в вебинаре? )

Давать оценку очень сложно, по первым впечатлениям – собрались спецы одной профессии и устроили веселый междусобойчик. И в этом, может быть, была самая главная цель – побыть в кругу профессионалов, с людьми, которых понимаешь с полуслова.

К обсуждению были заявлены следующие вопросы

необходимо ли оценивать эффективность дистанционного обучения? есть ли такой запрос внутри компании?
для чего и для кого (кто заказчик) мы оцениваем эффективность?
в чем измеряется эффективность - в сравнении с другими формами обучения, возврат инвестиций (ROI)?
отличаются ли подходы к оценке эффективности ДО от традиционных форм обучения?
какие методы оценки эффективности кажутся наиболее эффективными? Что используется на практике?
различные технологии e-learning (вебинары, курсы быстрой разработки, сложные курсы, симуляции, игры) - различные формы оценки эффективности?
какие инструменты в LMS использовать для оценки эффективности? Чего не хватает?
Скачать презентации конференции

Мужчины более вдумчиво принимают решение об участии в вебинаре?

Вот такой скоропост получился. Websoft проводит он лайн конференцию «Оценка эффективности электронного обучения». Наш портал принимает заявки на участие, которые я пересылаю сотруднику Websoft Ирине Ермаковой.

Сегодня Ира заметила: под конец стали мужчины регистрироваться. Я выпалил: долгодумающие у нас мужчины! На что Ира выдвинула гипотезу, что мужчины, наверное, более вдумчиво, ответственно подходят к принятию решения об участии в вебинаре.

Вот тут и переклинило. Я вообще помешан на разных цифрах, а тут такой случай: посчитать гендерные различия! Почитайте все посты на тему Гендерных различий

Примите участие в нашем опросе Гендерные различия руководителей мужчин и руководителей женщин

Ремарка: последнее время муссируется тема, что если некоторое время назад на вебинары приходило 50 % от число зарегистрированных, то теперь не более 30 %.

Это и натолкнуло меня на следующую постановку задачи исследования. Гипотеза звучит так:

Если мужчины более вдумчиво принимают решение о регистрации на вебинар, то % принявших участие в вебинаре мужчин должен быть значимо выше такого же % у женщин.

Далее я выбрал наш самый большой с точки зрения числа зарегистрированных участников вебинар (дабы не быть побитым, не сообщаю его название – не смог дозвониться до их PR службы, чтобы получить добро на использование имени в посте), выделил колонки гендерного признака (м/ж) и участия/неучастия в вебинаре.

Получилась такая картина: из 259 зарегистрированных мужчин приняло участие 165, из 146 зарегистрированных женщин – 77.

Или 64 % мужчин и 53 % женщин.

Далее я обращаюсь к библии статистиков – книге Елены Сидоренко «Методы математической обработки в психологии». (невероятное количество респектов автору книги)

Исследуем выборки на значимость различий выборок с помощью критерия угловое преобразование Фишера. Он составляет 2, 15. И тут начинается самое хитрое.

Чтобы с уверенностью сказать, что мужчины более вдумчиво принимают решение об участии в вебинаре критерий Фишера должен составлять 2, 35. Т.е. мы должны отвергнуть нашу гипотезу и признать, что различий в выборе об участии в вебинаре по гендерному признаку нет. Но! Чтобы с уверенностью сказать, что этих различий нет, критерий должен быть 1, 64

Т.е. наше значение углового преобразования Фишера попало в зону неопределенности, но при этом ближе к той границе, перейдя которую, мы можем согласиться с утверждением Ирины Ермаковой, что мужчины более вдумчивы

В любом случае результаты очень интересны и дают пищу для ума и дальнейших гипотез…

подробнее>>

Конкурс "Эффективен ли Аутсорсинг?" продлен до 10 мая

Конкурс "Эффективен ли Аутсорсинг?" продлен до 10 мая / Статьи на HRM.RU

Время вебинаров уходит?

Время вебинаров уходит? / Вебинары HRM / Форумы на HRM.RU